組織風土はなかなか変わらない

まだ今年1年を振り返るには早いのですが、

今年はどんな年だったのだろうか？

仕事が忙しくなったのに比例してストレスも増えて、

まあ適当なサラリーマン生活でいいのに、何かと当事者になりたがり、

自分で、苦痛の種を増やしているようにも思う。

執行サイドではないので、ほどほど第三者的にもう少し距離を

おいて、いればいいのに、逆にいえば「身の程を知らず」と

批判されてもしかたがありません。

身内から「もう歳なんだから」といわれて、その通りです。

それにしてもいろんな人がいる。

どうしてこんな単純なことがわからないのかなと歯がゆく思う

こともあるし、流石だなと感心するような人もいる。

組織で仕事をするからには、いろいろなその人の能力を引き出して

トータルパフォーマンスを上げる必要があるが、その辺もなかなか

思うようにいかないことが多い。

その理由のかなりの部分がコミュニケーション不足がある。

それと仕組み化ができていない。仕組みというか風土とも

言えます。

おのずと成長するような仕組み、風土が、ない。

つまり組織としてのブランディングや、情報共有が不足している。

マネージャ―層の責任というわけだが、この辺は企業の歴史とか

蓄積がものを言うことが多い。

大企業で長年蓄積してきたノウハウは、わかっていても

簡単に中小企業とか発展途上企業に持ち込んでもうまくいかない。

組織は生き物で、簡単に変えることも難しい、ある意味時間が

かかる。組織風土ってそんなものなんでしょうね。

大企業といえ、組織レベルの向上を進めないと、悪い会社風土が

はびこることになる。

最近では、三菱電機がパワハラ問題でブラック企業と批判されてます。

三菱電機の２０代の男性新入社員が今年８月に自殺し、
当時の教育主任だった３０代の男性社員が自殺教唆の
疑いで神戸地検に書類送検された。

会社の中で自殺教唆とはなんとも嘆かわしい事態に

発展してしまっている。

ネットなどでは、そんな不適切なことが三菱電機で継続していると

いう、昨年のブラック企業大賞も受賞している、なんとも

不名誉なことです。

これは改革するには、それなりの力と時間とノウハウが必要

です。それだけのやる気がトップにあるのかどうか、放置しておくと

また同じような問題を起こすことになります。

事実関係がわからないのに、知らないのにいい加減なことは

言えませんが、組織の責任は重い。

自殺教唆をした男性社員も組織の中でなぜこんなことを

是認されていたのか、組織としてどうだったのか、

原因をしっかりと追究する必要があります。