脳科学からみた人材マネージメント

脳科学からみた人材マネージメント　茂木健一郎氏講演から
昨日講演会がありました。そのＫレポートです。

脳のポイントは「学習」 　学習する事は、人格の陶冶のプロセスともなり、
脳のためには　大変重要である。
　脳の大きな特徴は「オープンエンド性」で、これは脳には限界がなく、　
常に先がある、飽和しない、という事。
　脳は、人間が生きていく上で避けられない「不確実性」をランダムな
　事象としてとらえるのではなく、
「半ば規則的で、半ば偶発的な出来事　＝隅有性」としてとらえている。
　その隅有性（contingency）を脳が判断する時に、脳内ではドーパミンが　
放出されるが、ある行動（経験など）に対して喜び（報酬）を感じた時に
多く放出され、元の行動の神経回路が強化される。
これを「強化学習」という。 　
　企業で挫折などから学ぶ体験などもあるが、どんなに小さくても
良いので、最終的に喜び（成功）の体験で終わる
ようにすると、「強化学習」が成立し、更なる行動へとつながる。
　また、「不確実性」を脳が判断する要素として、効用（utility）がある。
その大きな特徴の一つは、「利他的行動（altruism）」　企業の
評価基準として利己的・成果主義などがあるが、これは　
根本的な脳の成り立ちに反する、とのこと。
　もう一つは「action（行動）すること自体の喜び」　赤ちゃんが手足を
よく動かしているのは、general movement といって、　
その行為自体が赤ちゃんにとって快楽であるからという。　
このようなことが働くことの基礎としてあるべきでは 　
ノーベル賞を受賞している日本人は、偶然からその功績を　
てにしているが、これは「セレンディピティ＝偶然幸運に出会う能力」という。 　
このセレンディピティを活かせるかどうかは自身に「創造的『空白』」　
偶然を活かす余裕があるかどうか。　
自身の目標だけを見つめるのではなく、偶発的なことをどれだけ　
楽しんで受け入れられるか　
 　企業の人事評価などは、成果主義のものが多いが、　
目標ではなかったけれど偶然に出会った事や学んだことは　
あったかどうか、ということも、評価の項目として加えてみても　
良いのではないでしょうか。