勤務態度が悪い。

Q3　勤務態度が悪い。

　勤務態度の悪さは，基本的には注意，指導，教育して改善させるべき問題です。
　口頭で注意，指導，教育しても改善しない場合は，書面で注意，指導，教育することになります。
　書面を交付するのは大げさでやりにくいというのであれば，まずは電子メール等を利用することから始めてもよいでしょう。
　書面で注意，指導，教育しても改善しない場合は，懲戒処分を検討することになります。

　解雇は最後の手段です。
　十分な注意，指導，教育をしないままいきなり解雇した場合は，無効とされることが多くなります。
　解雇が有効とされるためには，就業規則の普通解雇事由又は懲戒解雇事由に該当し，解雇権濫用（労働契約法１６条）とされないことが必要です。
　解雇事由に該当する場合であっても，解雇権濫用として解雇が無効とされることが多いことに注意して下さい。
　普通解雇の場合は，職場から排除しなければならないほど社員としての適格性がないといえるのかが，懲戒解雇の場合は，職場から排除しなければならないほど職場秩序を阻害したのかが問題となります。
　注意，指導，教育して，勤務態度の悪さを改善させることができるのであれば，注意，指導，教育して改善させればいいのですから，解雇の有効性を判断する際にも，改善が期待できないくらい勤務態度が悪いと評価できるかが問題となります。
　注意，指導，教育して改善の機会を与えることもせずに，勝手に，改善の見込みがないと思い込んで解雇するのは危険です。
　まずは，実際に，注意，指導，教育して改善の機会を与え，改善の見込みがないかどうかを確かめたことの証拠を残しておく必要があります。
　口頭で注意，指導，教育しても改まらない場合には，書面で注意，指導，教育し，記録に残しておくべきと考えます。
　書面等の客観的証拠がないと，訴訟になった場合は，「注意，指導，教育されたことはありません。」と主張されるのが通常です。
　また，書面で注意，指導，教育することにより，口頭での注意，指導，教育よりもより強く改善を促しているというメッセージにもなります。
　懲戒処分や事前の警告が解雇の前提要件というわけではありませんが，解雇は，原則として，戒告，譴責，減給，降格処分等の懲戒処分をし，改善しなければ解雇する可能性がある旨の警告をしてからにすることが望ましいところです。

弁護士　藤田　進太郎