普通解雇 の有効要件を満たすのであれば，懲戒解雇 事由に該当する事実が存在する場合であっても，懲戒解雇せずに普通解雇することができます。
高知放送事件最高裁昭和５２年１月３１日判決は，「就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において，本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく，普通解雇に処することは，それがたとえ懲戒の目的を有するとしても，必ずしも許されないわけではない。」としています。
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就業規則が存在する会社については，就業規則に規定された普通解雇事由に基づいてのみ普通解雇 できるとする見解と，就業規則に規定されていない解雇事由によっても普通解雇できるとする見解があり，現時点では論争に決着がついていません。
この論争に巻き込まれないようにするため，「その他，前各号に準じる事由があるとき。」といった包括的な条項を普通解雇事由として規定しておくようにして下さい。
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就業規則がない会社でも，民法６２７条に基づき普通解雇 することができます。
懲戒解雇 が，就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない。
３ ６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には，前項の解約の申入れは，３か月前にしなければならない。
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普通解雇 の有効性を判断するにあたっては，
① 就業規則の普通解雇事由に該当するか
② 解雇 権濫用（労契法１６条）に当たらないか
③ 解雇予告義務（労基法２０条）を遵守しているか
④ 解雇が法律上制限されている場合に該当しないか
等を検討する必要があります。
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普通解雇 （狭義）とは，能力不足，勤務態度不良，業務命令違反等，労働者に責任のある事由による解雇 のことをいいます。
普通解雇（広義）は，普通解雇（狭義）に整理解雇 （使用者側の経営上の理由による解雇）を加えたものをいうのが一般的です。
普通解雇（広義）＝普通解雇（狭義）＋整理解雇
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解雇 が法律上制限されている主な場合としては，以下のようなものがあります。
① 国籍，信条又は社会的身分による差別的取扱いの禁止（労基法３条）
② 公民権行使を理由とする解雇の禁止（労基法７条）
③ 業務上の負傷・疾病の休業期間等，産前産後休業期間等の解雇制限（労基法１９条）
④ 性別を理由とする差別的取扱いの禁止（男女雇用機会均等法６条４号）
⑤ 婚姻，妊娠，出産，産前産後休業を理由する不利益取扱いの禁止（男女雇用機会均等法９条）
⑥ 育児休業，介護休業，子の看護休暇，所定外労働の制限，時間外労働の制限，深夜業の制限，所定労働時間の短縮措置の申出等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（育児介護休業法１０条，１６条，１６条の４，１６条の９，１８条の２，２０条の２，２３条の２）
⑦ 通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止（パートタイム労働法８条）
⑧ 都道府県労働局長に対し個別労働関係紛争解決の援助を求めたこと，あっせんを申請したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（個別労働関係紛争解決促進法４条３項，５条２項）
⑨ 法違反を監督官庁（労基署等）に申告したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（労基法１０４条２項，最低賃金法３４条２項，安衛法９７条２項，賃確法１４条２項等）
⑩ 公益通報したことを理由とする解雇の無効（公益通報者保護法３条）
⑪ 不当労働行為の禁止（労働組合法７条）
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解雇 予告された社員は，自己都合退職した社員以上に，働くモチベーションが下がりがちです。モチベーションの下がった社員の対応により，業務に重要なミスが発生したり，顧客から苦情が寄せられたりすることがないよう，原則として引継業務やアルバイトでもできるような責任の軽い業務のみを行わせ，正社員でなければ任せられないような重要な業務からは外すべきでしょう。年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて転職活動をすることを容認したりして，最低限の引継業務以外は就労を免除するといった措置をとってもいいかもしれません。
また，解雇予告された社員の中には，機密情報を不正に持ち出したり，消去したりする者もいますので，不審な行動がないか，上司が監督する必要があります。機密情報を不正に持ち出したり，消去したりするのを防止するため，原則として会社のパソコンは使わせず，どうしても必要な場合は，上司の監視の下，パソコンを使用させるといった対応をするのが望ましいところです。
機密情報保護の必要性が特に高い担当業務の場合は，
① 解雇予告後は，年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて就労義務を免除し転職活動をすることを容認したりして，機密情報にはアクセスさせない
② 解雇予告するのではなく３０日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払って即時解雇し，パソコン等に触れさせないまま，最低限の私物を持たせて退社させ，残った私物は宅配便で自宅に発送する
といった配慮が必要なケースもあると思われます。
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貴社の対応で労基法上問題があるわけではないのですが，解雇 予告義務（労基法２０条）に関し，誤解があるように思えます。
労基法２０条１項本文が要求しているのは，
① ３０日前の解雇予告
② ３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払
のいずれかです。つまり，①②いずれかをすれば足り，両方を行う必要はありません。
①３０日前に解雇予告した場合は，②解雇予告手当の支払は不要です。この場合，解雇予告から３０日間は労働契約が存続していますから，退職までの期間は当該社員に仕事をするよう命じることができます。
②３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払った場合は，即時解雇しても労基法２０条には違反しません（民事上，解雇が有効かどうかは，別問題です。）。
なお，解雇予告の日数は，平均賃金を支払った日数分短縮することができますから（労基法２０条２項），
解雇予告から解雇までの日数＋解雇予告手当として支払われた平均賃金の日数≧３０日
であればよいことになります。例えば，解雇日の１５日前に解雇予告するのであれば，解雇日までに１５日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば労基法２０条には違反しないことになります。
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使用者は解雇 した覚えがないのに，出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたとして解雇予告手当の請求を受けることがあります。このような主張がなされる一番の原因は，出社しなくなった社員に対し出勤を催促したり，退職届を取得するのを怠ったりしたことにあります。
突然，出社しなくなった社員に対しては，必ず出勤を催促して下さい。まずは電話を掛け，それでも出勤しない場合には，電子メールや書面での催促をすることになります。
本人が，会社を辞めると口頭で言ってきた場合は，必ず退職届を提出させるようにして下さい。自分から会社を辞めると言っておきながら，退職届を提出していないのをいいことに，解雇されたと後から言い出す問題社員が後を絶ちません。
退職届が提出されている事案，退職勧奨 もしていないのに勝手に自己都合で辞めたいと言い出した労働者が解雇予告手当の請求をしてきたような悪質な事案等の場合は，最後まで解雇予告手当の支払を拒絶するのが原則的対応です。他方，退職勧奨により辞めてもらうようなケースで，退職届の提出もないような事案については，辞めてもらうために必要なコストだと思って，退職合意書を作成し，署名押印させた上で，解雇予告手当相当額程度は支払ってあげて解決することもあります。
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この質問は，労基法２１条が，解雇予告義務の適用がない労働者として，「試の使用期間中の者」を規定しつつ，１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告義務の適用がある旨を定めていることから生じた誤解と思われますが，労基法２１条は，解雇予告義務の適用がない労働者について規定した条文に過ぎず，同条の定める解雇予告義務の適用がない労働者に該当したからといって直ちに解雇 が有効になるものではありません。
雇入れから１４日以内の労働者を解雇した場合であっても，解雇に客観的に合理的な理由がなかったり，解雇が社会通念上相当でなかったりすれば，解雇権を濫用したものとして解雇は無効になります（労契法１６条）。
また，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間の解雇，女性労働者の妊娠，出産，産前産後休業等を理由とする解雇，労働基準法違反の申告を監督機関にしたことを理由とする解雇，性別を理由とする解雇，不当労働行為の不利益取扱いとなる解雇，公益通報をしたことを理由とする解雇等，一定の場合については，法律上解雇が制限されており，これらに反する解雇は無効となります。
雇入れから１４日以内の労働者を解雇する場合は，勤務期間が短いだけに，解雇に客観的に合理的理由があることを立証するための客観的証拠が不足しがちであり，むしろ，よほど明白な解雇理由があるような場合でない限りは，解雇が無効と判断されるリスクが高いように思えます。
早期に和解や調停が成立した場合には和解金の額が低めになりやすいですが，和解や調停が成立せず，判決に至ったような場合には，思いの外高額の賃金の支払を命じられることがあります。
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３０日前の予告というのは，使用者が労働者を解雇 しようとする場合には，原則として，３０日以上前に解雇の予告をするか，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないこと（労基法２０条）を念頭に置いている質問と思われますが，労基法２０条は解雇予告等について定めた条文に過ぎず，同条を遵守したからといって直ちに解雇が有効になるものではありません。
３０日前に予告してから解雇したとしても，解雇に客観的に合理的な理由がなかったり，解雇が社会通念上相当でなかったりすれば，解雇権を濫用したものとして解雇は無効になります（労契法１６条）。
また，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間の解雇，女性労働者の妊娠，出産，産前産後休業等を理由とする解雇，労働基準法違反の申告を監督機関にしたことを理由とする解雇，性別を理由とする解雇，不当労働行為の不利益取扱いとなる解雇，公益通報をしたことを理由とする解雇等，一定の場合については，法律上解雇が制限されており，これらに反する解雇は無効となります。
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解雇 解雇した場合に解雇予告手当を支払わないことのリスクとしては，
① ３０日分の平均賃金相当額の解雇予告手当の請求を受けるリスク
② 即時解雇としての効力が生じず，退職時期が最大３０日経過後になるリスク
③ 訴訟において解雇予告手当と同額（以下）の付加金の支払（労基法１１４条）を判決で命じられるリスク
④ 刑事罰（労基法１１９条１号，６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）を受けるリスク
⑤ 上記①②③④に関連する交渉，訴訟，労基署（検察庁）対応の煩わしさ，弁護士費用等の負担
などが考えられます。
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労基法２１条では，解雇 予告義務の適用がない労働者として，
① 日々雇入れられる者
② ２か月以内の期間を定めて使用される者
③ 季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者
④ 試の使用期間中の者
が規定されていますが，①については１か月を超えて引き続き使用されるに至った場合，②③については所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合，④については１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告義務の適用があります。
試用期間 中であれば解雇予告義務の適用はないと誤解されていることがありますが，試用期間中であっても１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合は，解雇予告するか解雇予告手当を支払わなければなりません。
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「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇 する場合」（労基法２０条１項ただし書）に該当する場合には，労働基準監督署長の解雇予告除外認定を得て，解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに解雇することができます。
解雇予告除外認定は，解雇の効力発生要件ではなく，認定申請及び認定決定の有無にかかわらず，「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」に該当する場合は，予告手当の支払のない即時解雇も有効ですが，解雇予告除外認定の申請をせずに即時解雇した場合には，労基法２０条違反として罰則（労基法１１９条１号）の適用があります。
他方，解雇予告除外認定を受けたものの，訴訟において「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」に該当しないと判断された場合は，罰則の適用はありませんが，即時解雇の効力は生じません。
即時解雇の効力は，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を現に支払わないと生じません。
即時解雇したい場合は，その日のうちに賃金を手渡したり，労働者の指定する預金口座に振り込んだりして，現に解雇予告手当を支払う必要があります。
給料日になってから解雇予告手当を支払った場合，労働者から解雇の効力が発生した日について争われると，給料日になるまで解雇 による退職の効力が生じなくなってしまう可能性があります。
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