時給１０００円のアルバイトについて，労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法を教えて下さい。
時給１０００円のアルバイトの場合，
時間外割増賃金＝時給１０００円×１．２５＝１２５０円／時
休日割増賃金＝時給１０００円×１．３５＝１３５０円／時
深夜割増賃金＝１０００円／時×０．２５＝２５０円／時
となります。
深夜の時間外労働の時間単価は，
１２５０円／時＋２５０円／時＝１５００円／時
深夜の休日労働の時間単価は，
１３５０円／時＋２５０円／時＝１６００円／時
となります。
労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法を教えて下さい。
労基法上の残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法は，以下のとおりです。
① 時間外割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金×１．２５（中小事業主を除き１月６０時間超の場合は×１．５）
② 休日割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金×１．３５
③ 深夜割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金×０．２５
毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料（歩合給）がある場合における残業代（割増賃金）算定の基礎となる通常の労働時間・労働日の賃金の計算方法を教えて下さい。
毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料がある場合，残業代 算定の基礎となる通常の労働時間・労働日の賃金は，以下の計算式により算出されます（労基則１９条１項７号・４号・６号）。
通常の労働時間・労働日の賃金
＝基本給÷一年間における一月平均所定労働時間数
＋出来高払制によって計算された賃金の総額÷当該賃金算定期間における総労働時間数
出来高払（歩合給）制の場合にも残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。
出来高払制その他請負制によって定められた賃金（歩合給）は，除外賃金（労基法３７条５項・労基則２１条）に該当しませんので，出来高払（歩合給）制の場合であっても，残業させれば残業代 （割増賃金）を支払う必要があります。
出来高払（歩合給）制における残業代（割増賃金）算定の基礎となる通常の労働時間・労働日の賃金は，以下の計算式により算出されます（労基則１９条１項６号）。
出来高払（歩合給）制における残業代の基礎となる賃金
＝出来高払（歩合給）制によって計算された賃金の総額
÷当該賃金算定期間における総労働時間数
出来高払（歩合給）制の給料（歩合給）部分については，月給制を採っている場合であっても，一月平均所定労働時間数ではなく，「総労働時間数」で割るのが特徴的です。
所定労働時間内に１６０時間働き，４０時間残業した場合は，総労働時間数が１６０時間＋４０時間＝２００時間ですから，出来高払制における残業代（割増賃金）の基礎となる通常の労働時間・労働日の賃金は，出来高払制によって計算された賃金の総額を２００時間で割って計算することになります。
労基法２７条に違反して保障給が定められていない場合，民事上，保障給の支払義務はありますか。
労基法２７条は保障給の具体的な金額については何ら規定していませんので，保障給の定めがない場合は，民事上，労働者は，同条に基づいて保障給の支払を請求することはできず，使用者は同条に基づく保障給の支払義務を負うものではないと考えられます。
民事上，労働者に対する支払義務を負うとすれば，労働時間に応じた最低賃金か，慰謝料あたりではないでしょうか。
労基法２７条は，「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については，使用者は，労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」としており，本条に違反して賃金の保障をしない使用者は，３０万円以下の罰金に処せられます（労基法１２０条１号）。
したがって，労働者の給料を，全く保障給がないという意味での完全出来高払制にすることはできません。
労基法３７条５項，労基法施行規則２１条には残業代（割増賃金）が除外賃金として掲げられていないため，残業代（割増賃金）算定の基礎から除外することはできないのでしょうか。
労基法３７条５項，労基法施行規則２１条には残業代 （割増賃金）が掲げられていませんが，残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当については，これを残業代（割増賃金）の基礎に算入すると，趣旨が重複するため，残業代（割増賃金）の基礎賃金から除外することになります。
労基法３７条５項，労基法施行規則２１条に残業代（割増賃金）が掲げられていないせいか，残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当についてまで基礎賃金に含めて残業代（割増賃金）を計算したり，基準内賃金扱いにしたりしている賃金規程が散見されます。しかし，残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当を割増賃金計算の基礎に算入したり，基準内賃金扱いにしたのでは，当該手当が残業代（割増賃金）請求対策のために形式的に残業代（割増賃金）の趣旨と規定しているだけであって，実質は残業代（割増賃金）の趣旨を有していないと認定される方向に作用する一事情となってしまいます。
就業規則は労基法に違反してはならず（労基法９２条１項），労基法違反の就業規則はその部分に関しては労働契約の内容とはならず（労契法１３条），労基法が適用されます。
したがって，除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず，賃金規程で基本給のみを残業代 （割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて周知させたとしても当該規定は労働契約の内容とはならず，基本給以外の除外賃金に当たらない手当についても残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加える必要があることになります。
労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効となり，無効となった部分は労基法で定める基準によることになります（労基法１３条）。
したがって，除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず，労働契約書で基本給のみを残業代 （割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて合意したとしても当該合意は無効となり，基本給以外の除外賃金に当たらない手当についても残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加える必要があることになります。
除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とはどのような手当のことをいうのですか。
除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とは，住宅に要する費用に応じて算定される手当のことをいいます。
したがって，全社員に一律に定額で支給することとされているようなものは，除外賃金としての性質を有する「住宅手当」には該当せず，残業代 （割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（平成１１年３月３１日基発１７０号）。
除外賃金としての性質を有する「家族手当」とはどのような手当のことをいうのですか。
除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは，扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出する手当のことをいいます。
したがって，独身社員についてまで支払われていたり，扶養家族数に関係なく一律に支給されていたりする場合は，除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは認められず，残業代 （割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（昭和２２年１１月５日基発２３１号）。
「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支払えば，残業代（割増賃金）支払の基礎から除外することができるのですか。
除外賃金に該当するかどうかは，名称にかかわらず実質によって判断されますので（昭和２２年９月１３日発基１７号），名称が「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支給されていたとしても，除外賃金に当たるとは限りxません。
扶養家族数に応じて支給される家族手当，通勤に必要な実費に対応して支給される通勤手当等であれば，除外賃金に該当しますが，扶養家族数とは関係なく一律に支給される家族手当，通勤距離や通勤に要する実費等とは関係なく一律に支給される通勤手当等は，除外賃金には該当せず，残業代 （割増賃金）の基礎となる賃金に算入することになります。
除外賃金とは，家族手当，通勤手当，別居手当，子女教育手当，住宅手当，臨時に支払われた賃金，１か月を超える期間ごとに支払われる賃金など，労働の内容や量と無関係な労働者の個人的事情で変わってくる賃金手当のことをいいます（労基法３７条５項，労基則２１条）。
残業代（割増賃金）算定の基礎賃金をどのように考えればいいのか教えて下さい。
労基法は，原則として全ての賃金を残業代 （割増賃金）算定の基礎となる賃金とした上で，労基法３７条５項及び労基則２１条において，残業代（割増賃金）の基礎に算入しない賃金（除外賃金）を制限列挙するという態度を取っており，「（月給額－除外賃金）」が残業代（割増賃金）算定の基礎となる賃金となります。
通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）は，どのように計算すればいいのですか。
時給制のアルバイトの場合は，通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）＝時給です。
時給１０００円であれば，通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）＝１０００円／時となります。
月給制の正社員の場合は，労基法上，月給制の正社員の通常の労働時間・労働日の賃金は，「（月給額－除外賃金）÷一年間における一月平均所定労働時間数」で算定されることになるのが通常です（労基則１９条１項４号）。
例えば，月給２４万円で除外賃金がなく，一年間における一月平均所定労働時間数が１６０時間であれば，２４万円÷１６０時間＝１５００円／時が通常の労働時間・労働日の賃金となります。
