注意するとパワハラだなどと言って，上司の指導を聞こうとしない。

Q4　注意するとパワハラだなどと言って，上司の指導を聞こうとしない。

　「パワー・ハラスメント」は，法律上の用語ではありませんが，人事院の通知では，「職権などのパワーを背景にして，本来の業務の範疇を超えて，継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い，それを受けた就業者の働く環境を悪化させ，あるいは雇用について不安を与えること」とされています。
　近年では，上司の言動が気にくわないと，何でも「パワハラ」だと言い出す社員が増えているように思えます。
　そのような社員は，勤務態度等に問題があることが多く，むしろ，注意，指導，教育の必要性が高いことが多いという印象です。
　上司の部下に対する注意，指導，教育は必要不可欠なものであり，上司に部会の人材育成を放棄されても困りますから，パワハラにならないよう神経質になるあまり，上司が部下に対して何も指導できないようなことがあってはなりません。
　セクハラにおける性的言動が業務遂行に不要なものであるのとは対照的です。

　違法なパワハラに該当するかどうかは，行為のなされた状況，行為者の意図・目的，行為の態様，侵害された権利・利益の内容，程度，行為者の職務上の地位，権限，両者のそれまでの関係，反復・継続性の有無，程度等の要素を総合考慮し，社会通念上，許容される範囲を超えているかどうかにより判断されることになります。
　部下に問題がある場合であっても，やり過ぎは良くありません。
　指導教育目的であっても，やり過ぎると違法と判断されることがあります。
　皆の前で叱責することや，大勢の社員が読むことができる電子メールで叱責することは，裁判所受けが良くありません。
　パワハラでなくても，名誉毀損となることもあります。
　電子メールにより部下を叱責する場合は，主に，メール送信の目的，表現方法，送信範囲等の要素をチェックする必要があります。

　パワハラにより精神障害を発症した場合，労災となり，会社が安全配慮義務違反又は使用者責任を問われて，損害賠償請求されることになりかねません。
　パワハラを行う原因が上司のマネジメント能力の不足にある場合は，上司の懲戒処分だけ行うよりも，研修，降職，配置転換等により対処した方が有効な場合もあります。

　パワハラの状況は，部下により無断録音されて，証拠として提出されることが多く，訴訟では，無断録音したものが証拠として認められてしまいます。
　部下が上司をわざと挑発して，不相当な発言を引き出そうとすることもあります。
　無断録音されていても問題が生じないよう指導の仕方に気をつける必要があります。

弁護士　藤田　進太郎