今年は、働く女性(主にワーキングマザー)向けのキャリアカウンセリングを開始したこともあり、
その方が属する企業での、育休復帰後の評価や処遇についてうかがう機会が増えました。
中小企業やベンチャー企業ならまだしも、一部上場企業やなでしこ銘柄認定企業にお勤めのワーキングマザーからも、
企業の対応としてグレー(というかアウト)なのでは?と、感じるお話をうかがうことも少なくありません。
しかし、企業の対応が妊娠や出産をした労働者にとって法律で禁止されている「不利益取扱い」に該当するかどうかは、
杓子定規に黒か白かを判断するのが難しいケースも多く、個別に解決していくしかありません。
世の中の流れとして「マタハラ」というキーワードにも注目が集まっています。
それに伴い、労働者の方も企業の対応に敏感になり、労働紛争も増えていくでしょう。
こうした問題の発生を抑えるには、会社側(経営者、人事、上司)は労働基準法や人事労務管理を熟知した上で、
妊娠や出産、育児を経験する社員に対して、これまで以上に丁寧なコミュニケーションを行っていく必要がありそうです。
わたし自身、キャリアカウンセラーとして労働基準法はもとより、人事労務管理面の理解をさらに深める必要があると実感しています。
その方が属する企業での、育休復帰後の評価や処遇についてうかがう機会が増えました。
中小企業やベンチャー企業ならまだしも、一部上場企業やなでしこ銘柄認定企業にお勤めのワーキングマザーからも、
企業の対応としてグレー(というかアウト)なのでは?と、感じるお話をうかがうことも少なくありません。
しかし、企業の対応が妊娠や出産をした労働者にとって法律で禁止されている「不利益取扱い」に該当するかどうかは、
杓子定規に黒か白かを判断するのが難しいケースも多く、個別に解決していくしかありません。
世の中の流れとして「マタハラ」というキーワードにも注目が集まっています。
それに伴い、労働者の方も企業の対応に敏感になり、労働紛争も増えていくでしょう。
こうした問題の発生を抑えるには、会社側(経営者、人事、上司)は労働基準法や人事労務管理を熟知した上で、
妊娠や出産、育児を経験する社員に対して、これまで以上に丁寧なコミュニケーションを行っていく必要がありそうです。
わたし自身、キャリアカウンセラーとして労働基準法はもとより、人事労務管理面の理解をさらに深める必要があると実感しています。