Q53 退職勧奨を行う上で重要なポイントは何だと思いますか？
退職勧奨を行う場合は，担当者の適切な選定，担当者のモチベーションの維持，解雇する場合と同様の下準備がなどが重要となってきます。
退職勧奨は労使紛争の契機となることが多いですので，相手の気持ちを理解する能力を持っている，コミュニケーション能力の高い社員が退職勧奨を担当することが望ましいところです。
同じようなケースであっても，退職勧奨の担当者が誰かにより，紛争が全く起きなかったり，紛争が多発したりします。
適性のある担当者が必要な人数集められない場合は，マニュアルを作成して遵守させるなどして対処せざるを得ませんが，マニュアルだけでは十分な対応ができないかもしれません。
直属の上司は，日常的に部下とともに業務を遂行すべき立場にありますので，退職勧奨を行わせるのは酷なケースが多く，原則として退職勧奨の担当者にはしない方が無難だと思います。
退職勧奨を受ける社員と仲の悪い上司が退職勧奨を行うようなケースは非常にトラブルが多いので，できるだけ避けたいところです。
退職勧奨を担当する社員に対しては，どうして退職勧奨しなければならないのか，その理由についてよく理解してもらう必要があります。
退職勧奨される側に大きなストレスがかかるのは当然ですが，退職勧奨する側にも相当大きなストレスがかかります。
退職勧奨を行う必要性について十分に納得してもらわないと，退職勧奨する側が嫌になって会社を辞めてしまうということにすらなりかねません。
解雇の要件を充たしていなくても退職勧奨を行うことができますが，有効に解雇できる可能性が高い事案であればあるほど，退職勧奨に応じてもらえる可能性が高くなります。
到底解雇が認められないような事案で退職勧奨したところ，明確に退職を拒絶された場合，手の施しようがなくなってしまうことがあります。
退職勧奨に応じないようであれば解雇できるよう，退職勧奨に先立ち，問題点を記録に残し，十分な注意，指導，教育を行い，懲戒処分を積み重ねるなどして，解雇する際と同じような準備をしておくべきでしょう。
弁護士 藤田 進太郎
退職勧奨を行う場合は，担当者の適切な選定，担当者のモチベーションの維持，解雇する場合と同様の下準備がなどが重要となってきます。
退職勧奨は労使紛争の契機となることが多いですので，相手の気持ちを理解する能力を持っている，コミュニケーション能力の高い社員が退職勧奨を担当することが望ましいところです。
同じようなケースであっても，退職勧奨の担当者が誰かにより，紛争が全く起きなかったり，紛争が多発したりします。
適性のある担当者が必要な人数集められない場合は，マニュアルを作成して遵守させるなどして対処せざるを得ませんが，マニュアルだけでは十分な対応ができないかもしれません。
直属の上司は，日常的に部下とともに業務を遂行すべき立場にありますので，退職勧奨を行わせるのは酷なケースが多く，原則として退職勧奨の担当者にはしない方が無難だと思います。
退職勧奨を受ける社員と仲の悪い上司が退職勧奨を行うようなケースは非常にトラブルが多いので，できるだけ避けたいところです。
退職勧奨を担当する社員に対しては，どうして退職勧奨しなければならないのか，その理由についてよく理解してもらう必要があります。
退職勧奨される側に大きなストレスがかかるのは当然ですが，退職勧奨する側にも相当大きなストレスがかかります。
退職勧奨を行う必要性について十分に納得してもらわないと，退職勧奨する側が嫌になって会社を辞めてしまうということにすらなりかねません。
解雇の要件を充たしていなくても退職勧奨を行うことができますが，有効に解雇できる可能性が高い事案であればあるほど，退職勧奨に応じてもらえる可能性が高くなります。
到底解雇が認められないような事案で退職勧奨したところ，明確に退職を拒絶された場合，手の施しようがなくなってしまうことがあります。
退職勧奨に応じないようであれば解雇できるよう，退職勧奨に先立ち，問題点を記録に残し，十分な注意，指導，教育を行い，懲戒処分を積み重ねるなどして，解雇する際と同じような準備をしておくべきでしょう。
弁護士 藤田 進太郎
