Q249 休業期間は平均賃金の６０％の休業手当のみを支払えば足りますか？
会社の業績が悪いことを理由とした休業がなされた場合は，通常は使用者の責めに帰すべき事由があると言わざるを得ないため，平均賃金の６０％以上の休業手当（労基法２６条）を支払う必要があります。
休業手当の支給義務は，労働協約，就業規則，個別合意により排除することはできません（労基法１３条）。
平均賃金の６０％の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には，当該労働組合の組合員については，平均賃金の６０％の休業手当を支払えば足ります。
少数組合の組合員など，労働協約の効力が及ばない社員に対し，平均賃金の６０％の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては，従来，民法５３６条２項の「使用者の責めに帰すべき事由」の存否の問題として争われてきました。
使用者が労働者の正当な（労働契約上の債務の本旨に従った）労務の提供の受領を明確に拒絶した場合（受領遅滞に当たる場合）に，その危険負担による反対給付債権を免れるためには，その受領拒絶に「合理的な理由がある」など正当な事由があることを主張立証すべきであり，その合理性の有無は，具体的には，使用者による休業によって労働者が被る不利益の内容・程度，使用者側の休業の実施の必要性の内容・程度，他の労働者や同一職場の就労者との均衡の有無・程度，労働組合等との事前・事後の説明・交渉の有無・内容，交渉の経緯，他の労働組合又は他の労働者の対応等を総合考慮して判断すべきものとされています（いすゞ自動車事件宇都宮地裁栃木支部平成２１年５月１２日判決）。
民法５３６条２項は民法上の任意規定であり，特約で排除することもできるため，労働契約及び就業規則において休業期間中は平均賃金の６０％の休業手当のみを支払い，民法５３６条２項の適用を排除する旨明確に定めておけば，理論的にはこれを超える賃金を支払う義務はないはずです。
しかし，休業手当に関し，就業規則に「臨時従業員が，会社の責に帰すべき事由により休業した場合には，会社は，休業期間中その平均賃金の６割を休業手当として支給する。」と定められている事案において，「被告は，本件休業に係る休業手当額を平均賃金の６割にすることについては，第１グループ原告らとの間の労働契約及び臨時従業員就業規則４３条により，その旨の個別合意が存在し，この合意は本件休業の合理性を基礎付ける旨主張する。しかし，上記の規定は，労働基準法２６条に規定する休業手当について定めたものと解すべきであって，民法５３６条２項の「債権者の責めに帰すべき事由」による労務提供の受領拒絶がある場合の賃金額について定めたものとは解されないから，被告の上記主張は，その前提を欠くというべきである。」と判示している裁判例（いすゞ自動車（雇止め）事件東京地裁平成２４年４月１６日判決，労判１０５４号５頁）もありますので，民法５３６条２項の適用を排除する場合は，最低限，単に休業期間中は平均賃金の６０％の休業手当を支払うとだけ就業規則に規定するのではなく，民法５３６条２項の適用を排除する旨明確に規定しておくべきです。
また，就業規則が労働契約の内容となるための要件として合理性が要求されていることもあり（労契法７条），事案によっては適用が制限されるリスクがないわけではありません。
なお，大多数の社員の理解を得られないまま休業を行った場合，会社経営に支障が生じる可能性が高いため，少なくとも多数派の同意を得ておくべきでしょう。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士 藤田 進太郎
会社の業績が悪いことを理由とした休業がなされた場合は，通常は使用者の責めに帰すべき事由があると言わざるを得ないため，平均賃金の６０％以上の休業手当（労基法２６条）を支払う必要があります。
休業手当の支給義務は，労働協約，就業規則，個別合意により排除することはできません（労基法１３条）。
平均賃金の６０％の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には，当該労働組合の組合員については，平均賃金の６０％の休業手当を支払えば足ります。
少数組合の組合員など，労働協約の効力が及ばない社員に対し，平均賃金の６０％の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては，従来，民法５３６条２項の「使用者の責めに帰すべき事由」の存否の問題として争われてきました。
使用者が労働者の正当な（労働契約上の債務の本旨に従った）労務の提供の受領を明確に拒絶した場合（受領遅滞に当たる場合）に，その危険負担による反対給付債権を免れるためには，その受領拒絶に「合理的な理由がある」など正当な事由があることを主張立証すべきであり，その合理性の有無は，具体的には，使用者による休業によって労働者が被る不利益の内容・程度，使用者側の休業の実施の必要性の内容・程度，他の労働者や同一職場の就労者との均衡の有無・程度，労働組合等との事前・事後の説明・交渉の有無・内容，交渉の経緯，他の労働組合又は他の労働者の対応等を総合考慮して判断すべきものとされています（いすゞ自動車事件宇都宮地裁栃木支部平成２１年５月１２日判決）。
民法５３６条２項は民法上の任意規定であり，特約で排除することもできるため，労働契約及び就業規則において休業期間中は平均賃金の６０％の休業手当のみを支払い，民法５３６条２項の適用を排除する旨明確に定めておけば，理論的にはこれを超える賃金を支払う義務はないはずです。
しかし，休業手当に関し，就業規則に「臨時従業員が，会社の責に帰すべき事由により休業した場合には，会社は，休業期間中その平均賃金の６割を休業手当として支給する。」と定められている事案において，「被告は，本件休業に係る休業手当額を平均賃金の６割にすることについては，第１グループ原告らとの間の労働契約及び臨時従業員就業規則４３条により，その旨の個別合意が存在し，この合意は本件休業の合理性を基礎付ける旨主張する。しかし，上記の規定は，労働基準法２６条に規定する休業手当について定めたものと解すべきであって，民法５３６条２項の「債権者の責めに帰すべき事由」による労務提供の受領拒絶がある場合の賃金額について定めたものとは解されないから，被告の上記主張は，その前提を欠くというべきである。」と判示している裁判例（いすゞ自動車（雇止め）事件東京地裁平成２４年４月１６日判決，労判１０５４号５頁）もありますので，民法５３６条２項の適用を排除する場合は，最低限，単に休業期間中は平均賃金の６０％の休業手当を支払うとだけ就業規則に規定するのではなく，民法５３６条２項の適用を排除する旨明確に規定しておくべきです。
また，就業規則が労働契約の内容となるための要件として合理性が要求されていることもあり（労契法７条），事案によっては適用が制限されるリスクがないわけではありません。
なお，大多数の社員の理解を得られないまま休業を行った場合，会社経営に支障が生じる可能性が高いため，少なくとも多数派の同意を得ておくべきでしょう。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士 藤田 進太郎
