講演・著作等
『パワハラと業務命令の境界線』（第４１１回証券懇話会月例会，平成２５年７月２６日）
『あんしんビジネス相談所 トラブルの多い社員を解雇することはできる？』（あんしんＬｉｆｅ vol.494）
『会社経営者のための労働問題相談サイト』開設（平成２５年７月１日）
『改正高年齢者雇用安定法の実務上の留意点』（労政時報第３８４４号）
『日本航空事件・東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹第１７６号）
『実務コンメンタール 労働基準法・労働契約法』（編集協力者，労務行政研究所編）
『改正労働契約法の詳解』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『中小企業における労働問題の実務』（東京司法書士会，企業法務研修会，平成２５年１月２１日）
『Q＆A職場のメンタルヘルス －企業の責任と留意点－』（共著，三協法規出版）
『労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応』（全国青年社会保険労務士連絡協議会，特定非営利活動法人個別労使紛争処理センター，平成２４年１２月７日）
『解雇・退職の法律実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２４年１１月２０日）
『社会保険労務士の紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する研修』ゼミナール講師（東京，平成２４年１１月９日・１０日・１７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年１０月４日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年９月２８日）
『問題社員への法的対応の実務』（経営調査会，平成２４年９月２６日）
『日本航空事件東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹会議，判例研究会，平成２４年７月１４日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，札幌会場，平成２４年６月２６日）
『有期労働法制が実務に与える影響』（『労働経済春秋』２０１２｜Vol.7，労働調査会）
『現代型問題社員を部下に持った場合の対処法～ケーススタディとQ＆A』（長野県経営者協会，第５０期長期管理者研修講座，平成２４年６月２２日）
『労働時間に関する法規制と適正な労働時間管理』（第一東京弁護士会・春期法律実務研修専門講座，平成２４年５月１１日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，福岡会場，平成２４年４月１７日）
『高年齢者雇用安定法と企業の対応』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『実例 労働審判（第１２回） 社会保険料に関する調停条項』（中央労働時報第１１４３号，２０１２年３月号）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年３月８日）
『労使の信頼を高めて 労使紛争の当事者にならないためのセミナー』（商工会議所中野支部，平成２４年３月７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年２月２９日）
『健康診断実施と事後措置にまつわる法的問題と企業の対応』（『ビジネスガイド』２０１２年３月号№７４４）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，名古屋会場，平成２４年１月２０日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，大阪会場，平成２３年１０月３１日）
日韓弁護士交流会・国際シンポジウム『日本と韓国における非正規雇用の実態と法的問題』日本側パネリスト（韓国外国語大学法学専門大学院・ソウル弁護士協会コミュニティ主催，平成２３年９月２３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２３年9月１6日）
『マクドの失敗を活かせ！新聞販売店，労使トラブル新時代の対策』（京都新聞販売連合会京都府滋賀県支部主催，パートナーシステム，平成２３年９月１３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年9月6日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２３年８月３０日）
『社員教育の労働時間管理Q＆A』（みずほ総合研究所『BUSINESS TOPICS』２０１１/５）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年４月１４日）
『改訂版 最新実務労働災害』（共著，三協法規出版）
『労働審判を申し立てられた場合の具体的対処方法』（企業研究会，東京会場，平成２２年９月８日）
『もし，自分が気仙沼で教師をしていたら，子供達に何を伝えたいか？』（気仙沼ロータリークラブ創立５０周年記念式典，平成２２年６月１３日）
『文書提出等をめぐる判例の分析と展開』（共著，経済法令研究会）
『明日から使える労働法実務講座』（共同講演，第一東京弁護士会若手会員スキルアップ研修，平成２１年１１月２０日）
『採用時の法律知識』（第３７３回証券懇話会月例会，平成２１年１０月２７日）
『他人事ではないマクドナルド判決 経営者が知っておくべき労務，雇用の急所』（横浜南法人会経営研修会，平成２１年２月２４日）
『今，気をつけたい 中小企業の法律問題』（東京商工会議所練馬支部，平成２１年３月１３日）
『労働法基礎講座』（ニッキン）
『管理職のための労働契約法労働基準法の実務』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，清文社）
解雇予告された社員は，自己都合退職した社員以上に，働くモチベーションが下がりがちです。
モチベーションの下がった社員の対応により，業務に重要なミスが発生したり，顧客から苦情が寄せられたりすることがないよう，原則として引継業務やアルバイトでもできるような責任の軽い業務のみを行わせ，正社員でなければ任せられないような重要な業務からは外すべきでしょう。
年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて転職活動をすることを容認したりして，最低限の引継業務以外は就労を免除するといった措置をとってもいいかもしれません。
また，解雇予告された社員の中には，機密情報を不正に持ち出したり，消去したりする者もいますので，不審な行動がないか，上司が監督する必要があります。
機密情報を不正に持ち出したり，消去したりするのを防止するため，原則として会社のパソコンは使わせず，どうしても必要な場合は，上司の監視の下，パソコンを使用させるといった対応をするのが望ましいと思います。
機密情報保護の必要性が特に高い会社の場合は，
① 解雇予告後は，年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて転職活動をすることを容認したりして，機密情報にはアクセスさせない
とか，
② ３０日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払って即時解雇し，パソコン等に触れさせないまま，最低限の私物を持たせて退社させ，残った私物は宅配便で自宅に発送する
といった配慮が必要だと思います。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
