再雇用後の高年齢者の適正な賃金水準はどれくらいだと考えていますか。
高年齢者雇用確保措置の主な趣旨が，年金支給開始年齢引上げに合わせた雇用対策，年金支給開始年齢である６５歳までの安定した雇用機会の確保である以上，継続雇用後の賃金額に在職老齢年金，高年齢者雇用継続給付等の公的給付を加算した手取額の合計額が，従来であれば高年齢者がもらえたはずの年金額と同額以上になるように配慮すべきであり，賃金原資に余裕がない会社であっても，「時給１０００円，１日８時間・週３日勤務」程度の賃金額にはしておきたいところです。
一定規模以上の会社の場合は，再雇用後の賃金水準は，定年前の５０％～７０％程度になることが多いようです。賃金原資に余裕があるのであれば，同業他社よりも高めの賃金設定でも構いません。
当社は赤字決算続きで債務超過に陥っていることもあり，高年齢者を再雇用する経済的余裕がないのですが，それでも再雇用しなければなりませんか。
高年齢者雇用確保措置（高年法９条）を取ることは事業主の義務であり，雇用確保措置を取らないという選択肢はあり得ません。したがって，会社に経済的余裕がない場合であっても，再雇用制度を講じる等，高年齢者雇用確保措置は取る必要があります。
また，年金支給開始年齢が引き上げられていることを考慮すれば，賃金原資に余裕がない企業であっても，同業他社と同水準の賃金が払えないから再雇用自体を拒絶せざるを得ないといった発想で対処するのではなく，再雇用自体は認めた上で，体力に応じた金額の賃金を支給するようにすべきでしょう。
高年齢者を雇い続けるだけの経済的余裕がないという点は，賃金額等の労働条件を抑制することで対処すべき問題です。財務上の余裕がないのであれば，高年齢者に対し，低めの賃金額での勤務を提案し，それでも継続勤務する意思があるのかどうかを確認すべきことになるでしょう。例えば，時給１０００円，１日８時間，週３日勤務等の労働条件での再雇用を提案し，高年齢者がそれでも働きたいというのであれば再雇用し，それでは賃金が安過ぎるとして再雇用を拒絶されたら再雇用しないという流れになると思います。
高年法上，継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく，年金支給開始年齢の６５歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的，パート労働法８条，労契法２０条，最低賃金法等の強行法規，公序良俗に反しない限り，就業規則，個別労働契約等において自由に定めることができます。
定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退職前よりも下がるのはむしろ通常の話であり，社会通念に照らし，直ちに不当ということはできません。定年の延長や継続雇用の場合は手順を間違えると労働条件の不利益変更（労契法９条・１０条参照）の問題となってしまうリスクがありますが，再雇用の場合はいったん定年退職し新たな労働契約を締結するわけですから，定年退職前の労働条件との関係では労働条件の不利益変更の問題とはならないと考えられます。
もっとも，就業規則で再雇用後の賃金等の労働条件を定めて周知させている場合はそれが労働条件となりますから，再雇用後の労働条件を就業規則に定められている労働条件に満たないものにすることはできません。
従来は，定年後の継続雇用を拒絶された高年齢者が継続雇用されないのは不当だとして継続雇用又は損害賠償を請求されることが多かったのですが，近時は継続雇用後の労働条件の交渉が中心です。
雇用と年金の接続が重要な国家的課題となっている現在においては，継続雇用基準が認められている企業においても，継続雇用自体を拒否するのは，余程の事案でない限りお勧めできません。高年齢者にとっても死活問題ですし，訴訟リスクが高いと言わざるを得ません。
就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合，再雇用されたことになってしまうのでしょうか。
労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，使用者がこれに対して賃金を支払うことについて，労働者及び使用者が合意することによって成立するものですから（労契法６条），会社が再雇用を承諾していない以上，労働契約は成立せず，再雇用を拒絶された高年齢者は，会社に対し，損害賠償請求する余地があるというにとどまるのが原則です。
ただし，津田電気計器事件最高裁平成２４年１１月２９日第一小法廷判決は，定年に達した後引き続き１年間の嘱託雇用契約により雇用されていた労働者の継続雇用に関し，東芝柳町工場事件最高裁判決，日立メディコ事件最高裁判決を参照判例として引用して，「本件規程所定の継続雇用基準を満たすものであったから，被上告人において嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由があると認められる一方，上告人において被上告人につき上記の継続雇用基準を満たしていないものとして本件規程に基づく再雇用をすることなく嘱託雇用契約の終期の到来により被上告人の雇用が終了したものとすることは，他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情もうかがわれない以上，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないものといわざるを得ない。したがって，本件の前記事実関係等の下においては，前記の法の趣旨等に鑑み，上告人と被上告人との間に，嘱託雇用契約の終了後も本件規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当であり，その期限や賃金，労働時間等の労働条件については本件規程の定めに従うことになるものと解される」と判示しています。
津田電気計器事件は，定年退職後の有期契約労働者（嘱託）について継続雇用しなかった事案であり，無期契約労働者を継続雇用しなかった事案とは異なりますが，無期契約労働者を継続雇用しなかった事案についても射程が及ぶ可能性があります。
理論的には相当無理をして結論を導いているようなところがありますが，就業規則の選定基準を満たしているにもかかわらず，再雇用しないというのは，再雇用制度の誤った運用をしていることになりますから，そのようなことがないよう運用を改める必要があることはいうまでもありません。
継続雇用基準を満たしているにもかかわらず，継続雇用を拒絶した場合，損害賠償請求を受けるリスクの他，継続雇用契約の成立が認められ，賃金請求が認められてしまうリスクがあることに留意する必要があります。
