残業代（割増賃金）請求対策の基本的発想として，何が重要と考えていますか。
残業代 （割増賃金）請求対策の基本的発想としては，以下のものが重要と考えています。
① 時間外・休日・深夜に労働させた場合に残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払うことは，全ての労働者に共通する基本原則であること
② 発生した残業代（割増賃金）は，「支払済み」にしなければ，残業代（割増賃金）請求を受けるリスクはなくならないこと
③ 変形労働時間制のような労働時間に関する規制を緩和する制度や管理監督者のような労働時間規制等を適用除外する制度は，使用者の残業代（割増賃金）の支払義務を免除することを主な目的として立法された制度ではないため，残業代（割増賃金）請求対策を主な目的として採用すべきではないこと
従来の一般的な判断基準とは異なる判断基準を用いて管理監督者該当性を判断する見解にはどのようなものがありますか。
『労働法 第十版』（菅野和夫著）３４０頁は，「近年の裁判例をみると，管理監督者の定義に関する上記の行政解釈のうち，『経営者と一体の立場にある者』，『事業主の経営に関する決定に参画し』については，これを企業全体の運営への関与を要すると誤解しているきらいがあった。企業の経営者は管理職者に企業組織の部分ごとの管理を分担させつつ，それらを連携統合しているのであって，担当する組織部分について経営者の分身として経営者に代わって管理を行う立場にあることが『経営者と一体の立場』であると考えるべきである。そして，当該組織部分が企業にとって重要な組織単位であれば，その管理を通して経営に参画することが『経営に関する決定に参画し』にあたるとみるべきである。最近の裁判例では，このような見地から判断基準をより明確化する試みも行われている。」としています。
また，ゲートウェイ２１事件東京地裁平成２０年９月３０日判決，プレゼンス事件東京地裁平成２１年２月９日判決，東和システム事件東京地裁平成２１年３月９日判決は，結論としてはいずれも管理監督者該当性を否定していますが「管理監督者とは，労働条件の決定その他労務管理につき，経営者と一体的な立場にあるものをいい，名称にとらわれず，実態に即して判断すべきであると解される（昭和２２年９月１３日発基第１７号等）。」とした上で，具体的には，以下の①②③④の要件を満たすことが必要であるとしています。
① 職務内容が，少なくともある部門全体の統括的な立場にあること
② 部下に対する労務管理上の決定権等につき，一定の裁量権を有しており，部下に対する人事考課，機密事項に接していること
③ 管理職手当等の特別手当が支給され，待遇において，時間外手当が支給されないことを十分に補っていること
④ 自己の出退勤について，自ら決定し得る権限があること
訴訟における管理監督者に該当するかどうかの一般的な判断基準はどのようなものですか。
管理監督者は，一般に，「労働条件の決定その他労務管理について，経営者と一体的な立場にある者」をいうとされ，管理監督者であるかどうかは，
① 職務の内容，権限及び責任の程度
② 実際の勤務態様における労働時間の裁量の有無，労働時間管理の程度
③ 待遇の内容，程度
などの要素を総合的に考慮して判断されます。ただし，①②の要素を充足しない場合には，③待遇が相当高かったとしても，管理監督者性が否定される傾向にありますので，まずは①②が管理監督者に相応しいものであることが必要となるものと考えられます。
①職務の内容，権限及び責任の程度を検討するにあたっては，労務管理を含む事業経営上重要な事項にかかわっているか，事業経営に関する決定過程にどの程度関与しているか，現場業務（管理監督以外の仕事）にどの程度従事していたか，他の従業員の職務遂行・労務管理に対する関与の程度，管理監督者として扱われている社員の割合等が考慮されます。
②実際の勤務態様における労働時間の裁量の有無，労働時間管理の程度を検討するにあたっては，タイムカード等による始業終業時刻管理の有無，欠勤控除の有無等が考慮されます。
③待遇の内容，程度を検討するにあたっては，役職手当や賃金の額が役職に見合っているか，社内における賃金額の順位，管理職 になった後の賃金総額と管理職になる前の賃金総額との比較等が考慮されます。
平成２０年９月９日基発第０９０９００１号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』を参考にする際の留意点を教えて下さい。
平成２０年９月９日基発第０９０９００１号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，店舗の店長等の管理監督者性を否定する要素について整理しているものに過ぎず，同通達の否定要素がなければ店舗の店長等の管理監督者性が肯定されるというわけではないことに留意する必要があります。
平成２０年９月９日基発第０９０９００１号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，「賃金等の待遇」についての判断要素に関し，どのように述べていますか。
平成２０年９月９日基発第０９０９００１号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，「賃金等の待遇」についての判断要素に関し，以下のように述べています。
管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが，「賃金等の待遇」については，基本給，役職手当等の優遇措置，支払われた賃金の総額及び時間単価により，次のように判断されるものであること。
(1) 基本給，役職手当等の優遇措置
基本給，役職手当等の優遇措置が，実際の労働時間数を勘案した場合に，割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく，当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは，管理監督者性を否定する補強要素となる。
(2) 支払われた賃金の総額
一年間に支払われた賃金の総額が，勤続年数，業績，専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず，他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には，管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果，時間単価に換算した賃金額において，店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には，管理監督者性を否定する重要な要素となる。
特に，当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は，管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。
平成２０年９月９日基発第０９０９００１号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，「勤務態様」についての判断要素に関し，どのように述べていますか。
平成２０年９月９日基発第０９０９００１号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，「勤務態様」についての判断要素に関し，以下のように述べています。
管理監督者は「現実の勤務態様も，労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから，「勤務態様」については，遅刻，早退等に関する取扱い，労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により，次のように判断されるものであること。
(1) 遅刻，早退等に関する取扱い
遅刻，早退等により減給の制裁，人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には，管理監督者性を否定する重要な要素となる。
ただし，管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから，これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。
(2) 労働時間に関する裁量
営業時間中は店舗に常駐しなければならない，あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように，実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には，管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 部下の勤務態様との相違
管理監督者としての職務も行うが，会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には，管理監督者性を否定する補強要素となる。
