厚生労働省は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正し、２０２０年５月２９日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知。この改正は、今年６月からパワーハラスメント防止対策が法制化されることなどを踏まえ、５月取りまとめられた「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告を受けたもので、「パワーハラスメント（パワハラ）」の出来事を「心理的負荷評価表」に追加するなどの見直しを行った。厚生労働省では、今後は、この基準に基づいて審査の迅速化を図り、業務により精神障害を発病された方に対して、一層迅速・適正な労災補償を行うとのこと。
心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要（令和２年５月２９日付け基発０５２９第１号）
１ 改正の背景
業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成23年12月に策定した「心理的負荷による精神障害 の認定基準について」に基づき労災認定を行っている。
このたび、令和２年６月から施行されるパワーハラスメント防止対策の法制化に伴い、職場における「パワーハラスメント」の定義が法律上規定されたことなどを踏まえ、令和２年５月に取りまとめられた「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告書を受けて、認定基準 別表１「業務による心理的負荷評価表」の改正を行った。
２ 認定基準改正のポイント
（１）「具体的出来事」等に「パワーハラスメント」を追加
・「出来事の類型」に、「パワーハラスメント」を追加。
・「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」を「具体的出来事」に追加。
＜強いストレスと評価される例＞
上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
上司等による、人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない精神的攻撃が執拗に行われた場合
心理的負荷としては「中」程度の精神的攻撃等を受け、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合
（２）評価対象のうち「パワーハラスメント」に当たらない暴行やいじめ等について文言修正
・「具体的出来事」の「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称を「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正。
・パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行やいじめ、嫌がらせなどを評価する項目として位置づける。
＜強いストレスと評価される例＞
同僚等から、治療を要する程度の暴行等を受けた場合
同僚等から、人格や人間性を否定するような言動を執拗に受けた場合
心理的負荷による精神障害の認定基準の改正について（ＰＤＦ）
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（ＰＤＦ）
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（抜粋）
１ はじめに
（１）検討会開催の背景等
業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成２３年１２月に策定した「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（以下「認定基準」という。）に基づき労災認定を行っているところであるが、精神障害に係る労災請求件数は、平成３０年度には1,820件にのぼり、６年連続で過 去最多を更新しており、今後も増加が見込まれる状況にある。
また、認定基準の策定以降、働き方の多様化が進み、労働者を取り巻く職 場環境が変化するなど社会情勢の変化も生じている。
こうした中、令和元年５月の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇 用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」 という。）の改正により、令和２年（２０２０年）６月からパワーハラスメント防止対策が法制化されること等を踏まえ、本検討会は、厚生労働省の依頼により、認定基準別表１「業務による心理的負荷評価表」（以下「心理的負荷評価表」と いう。）の見直しについて検討を行った。
（２）検討状況
上記（１）の背景等を踏まえ、令和元年（２０１９年）１２月１７日の第１回から５回にわたって検討会を開催し、パワーハラスメントに係る出来事についての心理的負荷評価表への追記及びこれに伴う心理的負荷評価表の整理について検討を行い、今般、その検討結果を取りまとめたものである。
２ 検討の視点
（１）パワーハラスメント防止対策の法制化等を踏まえた検討
現行の認定基準では、「パワーハラスメント」の用語は用いていないものの、パワーハラスメントに該当する事案については、これまでも、主として 心理的負荷評価表の「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の具体的出来事として評価してきた。
したがって、今般の見直しは、新たな医学的知見等に基づきパワーハラスメントに係る出来事を新しく評価対象とするものではなく、パワーハラスメント防止対策の法制化等に伴い職場における「パワーハラスメント」の用語の定義が法律上規定されたことを踏まえ、同出来事を心理的負荷評価表に明記するとともに、これに伴って整理を要すると考えられる心理的負荷評価表の項目について必要な改定を行うものである。
なお、「パワーハラスメント」の用語を心理的負荷評価表に用いるか否かは、平成２２年度（２０１０年度）から平成２３年度（２０１１年度）にかけて開催された精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会における将来的な検討課題となっていたものである。
（２）今後の検討
上記１のとおり、認定基準の策定以降、働き方の多様化が進み、労働者を取り巻く職場環境が変容するなど社会情勢は急速に変化していることから、職場の今の現実を基礎とした労働者のストレスを評価することが重要である。厚生労働省においては、令和２年度（２０２０年度）にストレス評価に関する調査研究を委託事業によって実施することとしていることから、その結果を踏まえ、今後、心理的負荷評価表への新たな出来事の追加の必要性や各出来事の心理的 負荷の強度等について再度検討を行う必要がある。―以下略―
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会・開催状況
第１回 ２０１９年１２月１７日
第２回 ２０２０年１月３０日
第３回 ２０２０年３月１７日（非公開）
第４回 ２０２０年４月２１日（オンラインによる開催）
第５回 ２０２０年 ５月１１日～１３日（持ち回りによる開催）
一般公開されて開催された「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」は第１回と第２回のみだった。
『厚労省、労災認定基準に「パワハラ」明記 ６月から適用』（朝日新聞）
厚生労働省は（２０２０年）５月２９日、精神障害をめぐる労働災害の認定基準を改正し、「パワーハラスメント」（パワハラ）という項目を新たに加えた。これまでは「いじめ・嫌がらせ」といった項目でいわゆるパワハラの内容を調べてきたが、６月から大企業に職場でのパワハラ防止が義務化されるのにあわせて独立した認定項目とし、労災申請を促す狙いがある。
精神障害の労災認定基準は、経験した出来事で働き手にかかった心理的な負荷の程度を、強・中・弱で評価する。新たに明記されたパワハラの項目では、「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責（しっせき）」や、人格を否定するような精神的攻撃を受けたのに「会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合」などが「強」とされた。新しい認定基準は６月１日から適用される。（滝沢卓）（朝日新聞デジタル、２０２０２０年５月２９日年5月29日配信）
心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要（令和２年５月２９日付け基発０５２９第１号）
１ 改正の背景
業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成23年12月に策定した「心理的負荷による精神障害 の認定基準について」に基づき労災認定を行っている。
このたび、令和２年６月から施行されるパワーハラスメント防止対策の法制化に伴い、職場における「パワーハラスメント」の定義が法律上規定されたことなどを踏まえ、令和２年５月に取りまとめられた「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告書を受けて、認定基準 別表１「業務による心理的負荷評価表」の改正を行った。
２ 認定基準改正のポイント
（１）「具体的出来事」等に「パワーハラスメント」を追加
・「出来事の類型」に、「パワーハラスメント」を追加。
・「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」を「具体的出来事」に追加。
＜強いストレスと評価される例＞
上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
上司等による、人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない精神的攻撃が執拗に行われた場合
心理的負荷としては「中」程度の精神的攻撃等を受け、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合
（２）評価対象のうち「パワーハラスメント」に当たらない暴行やいじめ等について文言修正
・「具体的出来事」の「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称を「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正。
・パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行やいじめ、嫌がらせなどを評価する項目として位置づける。
＜強いストレスと評価される例＞
同僚等から、治療を要する程度の暴行等を受けた場合
同僚等から、人格や人間性を否定するような言動を執拗に受けた場合
心理的負荷による精神障害の認定基準の改正について（ＰＤＦ）
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（ＰＤＦ）
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（抜粋）
１ はじめに
（１）検討会開催の背景等
業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成２３年１２月に策定した「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（以下「認定基準」という。）に基づき労災認定を行っているところであるが、精神障害に係る労災請求件数は、平成３０年度には1,820件にのぼり、６年連続で過 去最多を更新しており、今後も増加が見込まれる状況にある。
また、認定基準の策定以降、働き方の多様化が進み、労働者を取り巻く職 場環境が変化するなど社会情勢の変化も生じている。
こうした中、令和元年５月の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇 用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」 という。）の改正により、令和２年（２０２０年）６月からパワーハラスメント防止対策が法制化されること等を踏まえ、本検討会は、厚生労働省の依頼により、認定基準別表１「業務による心理的負荷評価表」（以下「心理的負荷評価表」と いう。）の見直しについて検討を行った。
（２）検討状況
上記（１）の背景等を踏まえ、令和元年（２０１９年）１２月１７日の第１回から５回にわたって検討会を開催し、パワーハラスメントに係る出来事についての心理的負荷評価表への追記及びこれに伴う心理的負荷評価表の整理について検討を行い、今般、その検討結果を取りまとめたものである。
２ 検討の視点
（１）パワーハラスメント防止対策の法制化等を踏まえた検討
現行の認定基準では、「パワーハラスメント」の用語は用いていないものの、パワーハラスメントに該当する事案については、これまでも、主として 心理的負荷評価表の「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の具体的出来事として評価してきた。
したがって、今般の見直しは、新たな医学的知見等に基づきパワーハラスメントに係る出来事を新しく評価対象とするものではなく、パワーハラスメント防止対策の法制化等に伴い職場における「パワーハラスメント」の用語の定義が法律上規定されたことを踏まえ、同出来事を心理的負荷評価表に明記するとともに、これに伴って整理を要すると考えられる心理的負荷評価表の項目について必要な改定を行うものである。
なお、「パワーハラスメント」の用語を心理的負荷評価表に用いるか否かは、平成２２年度（２０１０年度）から平成２３年度（２０１１年度）にかけて開催された精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会における将来的な検討課題となっていたものである。
（２）今後の検討
上記１のとおり、認定基準の策定以降、働き方の多様化が進み、労働者を取り巻く職場環境が変容するなど社会情勢は急速に変化していることから、職場の今の現実を基礎とした労働者のストレスを評価することが重要である。厚生労働省においては、令和２年度（２０２０年度）にストレス評価に関する調査研究を委託事業によって実施することとしていることから、その結果を踏まえ、今後、心理的負荷評価表への新たな出来事の追加の必要性や各出来事の心理的 負荷の強度等について再度検討を行う必要がある。―以下略―
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会・開催状況
第１回 ２０１９年１２月１７日
第２回 ２０２０年１月３０日
第３回 ２０２０年３月１７日（非公開）
第４回 ２０２０年４月２１日（オンラインによる開催）
第５回 ２０２０年 ５月１１日～１３日（持ち回りによる開催）
一般公開されて開催された「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」は第１回と第２回のみだった。
『厚労省、労災認定基準に「パワハラ」明記 ６月から適用』（朝日新聞）
厚生労働省は（２０２０年）５月２９日、精神障害をめぐる労働災害の認定基準を改正し、「パワーハラスメント」（パワハラ）という項目を新たに加えた。これまでは「いじめ・嫌がらせ」といった項目でいわゆるパワハラの内容を調べてきたが、６月から大企業に職場でのパワハラ防止が義務化されるのにあわせて独立した認定項目とし、労災申請を促す狙いがある。
精神障害の労災認定基準は、経験した出来事で働き手にかかった心理的な負荷の程度を、強・中・弱で評価する。新たに明記されたパワハラの項目では、「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責（しっせき）」や、人格を否定するような精神的攻撃を受けたのに「会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合」などが「強」とされた。新しい認定基準は６月１日から適用される。（滝沢卓）（朝日新聞デジタル、２０２０２０年５月２９日年5月29日配信）
