Q508.労働協約でチェックオフをすることとされている労働組合の組合員から，自分の組合費のチェックオフを中止するよう要請された場合，どうすればいいですか。

代表弁護士藤田進太郎が，労働問題ＦＡＱを更新しました。

Q508.労働協約でチェックオフをすることとされている労働組合の組合員から，自分の組合費のチェックオフを中止するよう要請された場合，どうすればいいですか。

Ａ
　使用者が有効なチェックオフを行うためには，チェックオフ協定の外に，個々の組合員から，組合費相当分を賃金から控除して労働組合に支払うことにつき委任を受けることが必要であり，組合員はいつでもチェックオフの中止を求めることができるとするのが最高裁判例です（エッソ石油事件最高裁平成５年３月２５日第一小法廷判決等参照）。したがって，組合員から，自分の組合費のチェックオフを中止するよう要請された場合は，チェックオフを中止すべきこととなる可能性が高いです。
　もっとも，チェックオフの中止は，会社がチェックオフ協定を締結している労働組合との間の信頼関係に重大な影響を与えかねない問題ですので，チェックオフ中止の意思確認は丁寧に行って下さい。口頭でチェックオフ中止の要請があった場合は，書面での申請を促すなどして，チェックオフ中止の要請が組合員の真意によるものであることを確認するとよいでしょう。組合員から，書面でチェックオフ中止の要請がなされた場合は，不当労働行為が問題となるような事案でない限り，組合員の真意によるものであると考えていいことが多いと思います。
　書面の提出を拒絶された場合は，チェックオフ中止を要請する意思に変わりはないのかを確認して下さい。チェックオフ中止の要請を取り下げると回答された場合は，チェックオフを継続して構いません。チェックオフ中止を要請するが書面は提出しないと回答された場合は，書面を提出しない理由を質問して説明内容を検討するなどして，個別に判断することとなります。
　判断が難しい場合は，労働組合対応を数多く取り扱っている弁護士と作戦会議を繰り返しながら対応することをお勧めします。弁護士との打合せでは，どういった段取りで，誰が誰に何を話すか，どういった行動を取るかといった具体的対応の内容を議論して下さい。法律・判例・学説の解説や一般論を聞いただけで打合せを終えてはいけません。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

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https://www.y-klaw.com/faq1/508.html

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会社経営者のための残業代請求対応
会社経営者のための労働審判対応

Q503.最近読んだ本に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」と書かれていたのですが，仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せていいものでしょうか。

代表弁護士藤田進太郎が，労働問題ＦＡＱを更新しました。

 

Q503.最近読んだ本に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」と書かれていたのですが，仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せていいものでしょうか。

 

A
　会社経営者から問題社員対応等の相談を受けていると，会社経営者が「社員を信じて仕事を任せたのに裏切られた。」と嘆く姿を見ることがよくあります。どうやら，単純に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」というものではなさそうです。しかし，仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せてトラブルになる事案は，思いの外多いものです。
　実際には，「仕事を任せるのが不安な社員」に仕事を任せれば，失敗する可能性が高いですし，仕事をさぼったり，急に退職してしまうことも珍しくありません。「仕事を丸投げされて，誰も助けてくれなかった。ブラック企業だ。」などと非難されることもあります。ひどい場合は，業務上横領等の不正行為を行い，会社が多額の損失を被ることもあります。
　どうして，このようなことになってしまうのでしょうか。正解があるような問題ではないかもしれませんが，現時点の私の考えをお伝えします。

　「社員を信じて仕事を任せたのに裏切られた。」と嘆いている会社経営者の多くは，社員を信じて仕事を任せることは倫理的に正しいと考えていることが多いように見えます。「『性善説』で考えていました。」という日本語表現もよく聞きます。自分は正しいことをしているのだから，不安があったとしても仕事を任せるべきだし，社員の側も信頼を裏切るべきではないというわけです。その結果，信じて仕事を任せた社員が会社に損害を与えたり，仕事を投げ出してあっさり退職してしまったり，「ブラック企業」と非難してきたり，慰謝料請求をしてきたりということになれば，やりきれない気持ちになることはよく理解できます。
　しかし，実際には，社員を信じて仕事を任せても失敗することがあるし，裏切られることもあるのです。社員を信じて仕事を任せれば上手く行くというものではありません。社員に任せた仕事が上手く行くよう配慮したり，不正行為が行われないよう対策を取ることなどが必要です。そういった対策を取らずに仕事を任せたのでは，会社経営者としての仕事を怠っているように見えますし，倫理的に正しいことだとも思えません。

　「いちいち指示して仕事をさせたのでは，いつまでたっても自分の頭で考えて仕事をすることができるようにはならない」ことから，仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せていることもあります。この言葉には真実が含まれていますが，それは考慮要素の一つに過ぎず，直ちに仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せていいという結論に結びつくものではありません。

　「自分の頭で考えて結論を出す」のが会社経営者に相応しい態度です。自分の頭で考えて結論を出した結果であれば，たとえ失敗したとしても，そこから学び，その後の成功につなげることができます。アドバイスをもらうことは大事ですが，最終的には自分の頭で考えて結論を出して下さい。
　「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」といった「コツ」のようなものに依存すると，思考停止に陥りやすくなります。思考停止に陥ったのでは，失敗することが多くなりますし，たまたま成功することがあったとしても，運が良かっただけということになってしまいます。「裸の王様」の寓話を思い出して下さい。「裸の王様」のようになりたい会社経営者はいないでしょう。思考停止は，会社経営者の一番の敵なのです。
　〇　自分の頭で考えて結論を出す
　✕　思考停止

　仕事を任せるのが不安な社員に仕事を任せるかどうかは，基本的には，その社員を一定程度フォローするなどすれば上手く行く仕事かどうかを判断して決めるべき問題です。
　上手く行く可能性が低くても仕事を任せるのは，社員に経験を積ませることを目的しているような場合や，他に選択肢がなくやむを得ない場合などに限定されると思います。

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代表弁護士　藤田　進太郎

 

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会社経営者のための残業代請求対応
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本日の講演「高年齢者活用の企業戦略 ～少子高齢化と改正高年齢者雇用安定法（令和３年４月施行）を踏まえて～」

代表弁護士藤田進太郎が「高年齢者活用の企業戦略　～少子高齢化と改正高年齢者雇用安定法（令和３年４月施行）を踏まえて～」と題する講演を行いました。

 

日時：２０２１年１０月１２日（火）１５：００～１７：００
ライブ配信
内容
　1.少子高齢化時代の労働力確保　
　2.改正高年齢者雇用安定法（令和３年４月施行）　
　3.高年齢者雇用でよくあるトラブルへの対処法　
　4.高年齢者活用の企業戦略案　
　5.事前質問・当日質問への回答
主催：長野県経営者協会

 

 

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会社経営者のための残業代請求対応
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書籍「懲戒をめぐる諸問題と法律実務」発行のお知らせ

代表弁護士藤田進太郎が編集に携わった書籍「懲戒をめぐる諸問題と法律実務」が発行されました。

 

なぜ使用者は労働者に対して＜懲戒処分＞できるのか。企業社会における”古くて新しい”「懲戒をめぐる問題」について、働き方改革や価値観の変化などで複雑・多様化する最近の事案も分析した懲戒をめぐる最新の解説書です。

 

 

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会社経営者のための残業代請求対応
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Q507.基本給月額１０万円，歩合給８万円（合計１８万円）が最低賃金額以上かどうかを確かめるためには，どうすればいいですか。

代表弁護士藤田進太郎が，労働問題ＦＡＱを更新しました。

 

Q507.基本給月額１０万円，歩合給８万円（合計１８万円）が最低賃金額以上かどうかを確かめるためには，どうすればいいですか。

 

Ａ

　基本給月額１０万円，歩合給８万円（合計１８万円）が最低賃金額以上かどうかを確かめるためには，基本給月額１０万円，歩合給８万円それぞれについて所定の時間額に換算し，それを合計したものと最低賃金額を比較することになります。
　仮に，一月平均所定労働時間数が１６０時間，当該賃金計算期間の総労働時間数が２００時間とした場合，
　基本給１０万円÷１６０時間＋歩合給８万円÷２００時間＝６２５円＋４００円＝１０２５円
ですから，１０２５円が最低賃金額以上かどうかを確かめればいいことになります。

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代表弁護士　藤田　進太郎

 

 

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会社経営者のための残業代請求対応
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Ｑ506.固定残業代（定額残業代・みなし残業）は，最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際に考慮されますか。

代表弁護士藤田進太郎が，労働問題ＦＡＱを更新しました。

 

Ｑ506.固定残業代（定額残業代・みなし残業）は，最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際に考慮されますか。

 

Ａ

　残業代は，最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際に考慮されません。したがって，固定残業代（定額残業代・みなし残業）は，最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際には考慮されないことになります。
　理論的には，固定残業代（定額残業代・みなし残業）が，労働契約において時間外労働等の対価として支払うこととされているものとはいえない場合は，残業代としての実質を有しないわけですから，最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際に考慮されると考えるべきこととなります。しかし，実際には，会社が固定残業代（定額残業代・みなし残業）として取り扱っている賃金について，自分から，「時間外労働等の対価として支払われたものではないから残業代ではない，最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際に考慮すべきだ」とは，言いにくいものです。会社が固定残業代（定額残業代・みなし残業）として取り扱っている賃金が，最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際に考慮されるのは，訴訟などで会社のメインの主張が認められずに，固定残業代（定額残業代・みなし残業）が時間外労働等の対価として支払われたものでないと評価されてしまったような場合に限られると思います。

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代表弁護士　藤田　進太郎

 

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Ｑ505.精皆勤手当は，残業代（労基法３７条の割増賃金）の時間単価を計算する際には考慮されることが多いのに，最低賃金の時間単価を計算する際には考慮されないのはどうしてですか。

代表弁護士藤田進太郎が，労働問題ＦＡＱを更新しました。

 

Ｑ505.精皆勤手当は，残業代（労基法３７条の割増賃金）の時間単価を計算する際には考慮されることが多いのに，最低賃金の時間単価を計算する際には考慮されないのはどうしてですか。

 

Ａ

　精皆勤手当は，最低賃金の時間単価を計算する際には考慮されません。これに対し，残業代（労基法３７条の割増賃金）を計算する際には，精皆勤手当を基礎賃金に加えなければならないことが多いのが実情です。会社経営者が，最低賃金の計算でも，残業代の計算でも，会社の負担が重くなる方向で考えなければならない理由について知りたいと考えるのは，もっともなことだと思います。どうしてこのような違いが生じるのでしょうか？この違いは，抽象的に言えば法の趣旨が異なることから生じるものですが，ここでは具体的に条文を示して解説したいと思います。
　残業代（労基法３７条の割増賃金）を計算する際に精皆勤手当を考慮しなければならないかは，精皆勤手当が除外賃金である「臨時に支払われた賃金」（労基則２１条４号）に該当するかどうかによって決まります。
　これに対し，最低賃金の時間単価を計算する際に精皆勤手当が考慮されないのは，最低賃金の時間単価を計算する際には精皆勤手当を考慮しないこととした上で最低賃金が決められた結果，「当該最低賃金において算入しないことを定める賃金」（最低賃金法４条３項３号）に該当することになるからです。「臨時に支払われる賃金」（最低賃金法４条３項１号・同法施行規則１条１項）も最低賃金の時間単価を計算する際に考慮されませんが，精皆勤手当が「臨時に支払われる賃金」に該当するかを検討するまでもなく結論が出るのが現状です。
　仮に，「臨時に支払われる賃金」（最低賃金法４条３項１号・同法施行規則１条１項）に該当することを理由として，精皆勤手当が最低賃金の時間単価を計算する際に考慮されないこととされているのであれば，精皆勤手当が残業代（労基法３７条の割増賃金）を計算する際の除外賃金である「臨時に支払われた賃金」（労基則２１条４号）に該当するかという論点と統一的な取扱いがなされていたかもしれません。しかし，全く趣旨の異なる条文が根拠のため，「臨時に支払われる賃金」についての解釈とは関係なく，精皆勤手当は，最低賃金の時間単価を計算する際には考慮されないこととなるのです。

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代表弁護士　藤田　進太郎

 

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Ｑ504. 2021年（令和3年）4月施行の改正高年齢者雇用安定法の概要と会社経営者が今後考えて…

代表弁護士藤田進太郎が，労働問題ＦＡＱを更新しました。

 

Ｑ504.　2021年（令和3年）4月施行の改正高年齢者雇用安定法の概要と会社経営者が今後考えて行かなければならないことを教えて下さい。

 

Ａ

　高年齢者雇用安定法では，従来から６０歳未満の定年禁止，６５歳までの雇用確保措置などが定められていましたが，２０２１年（令和３年）４月施行の改正高年齢者雇用安定法では，７０歳までの就業機会の確保が努力義務として新設されました。改正後の高年齢者雇用安定法の概要は次のとおりです（３が改正部分）。
１　６０歳未満の定年禁止（義務）
２　６５歳までの雇用確保措置（義務）
　①　６５歳までの定年引き上げ
　②　定年制の廃止
　③　６５歳までの継続雇用制度（再雇用制度等）
３　７０歳までの高年齢者就業確保措置（努力義務）→２０２１年（令和３年）４月施行
　①　７０歳までの定年引き上げ
　②　定年制の廃止
　③　７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度等）
　④　７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度
　⑤　７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
　　　・事業主自ら実施する社会貢献事業
　　　・事業主が委託，出資等する団体が行う社会貢献事業

　６０歳から７０歳までは１０年もあります。生活保障（「雇用と年金の接続」）のためだけに定年後の高年齢者全員を雇用したり，就業を確保しなければならないと考えるには，長過ぎる期間といえます。会社経営者としては，高年齢者の能力（健康状態を含みます。）や意欲に応じて活躍する機会を与えられるよう，高年齢者の活用法について本腰を入れて考えなければならない時期に来ていると思います。

 

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代表弁護士　藤田　進太郎

Q503.最近読んだ本に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」と書かれていたのですが，仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せていいものでしょうか。

代表弁護士藤田進太郎が，労働問題ＦＡＱを更新しました。

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Q503.最近読んだ本に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」と書かれていたのですが，仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せていいものでしょうか。

　「社員を信じて仕事を任せたのに裏切られた。」と嘆いている会社経営者は，珍しくありません。それほど能力が高いわけでもなく，信頼しているわけでもない社員に仕事を任せていることがことのほか多いのも，そういった事案の特徴です。「どうして，大して能力が高くないことも，信頼できるわけでもないことも分かっていたのに，そんなに大事な仕事を任せたのですか？」と質問すると，最初は「性善説で考えていました。」といった抽象的な説明が多いのですが，じっくり話し合っているうちに，本当の理由が判明してきます。会社経営者が自分の頭で考えてから結論を出していれば，上手く行っても，上手く行かなくても，結果が想定の範囲内に収まっていたはずの事例がほとんどです。
　物事にはプラスの面とマイナスの面があります。「～をすれば上手く行く」といった単純化した提案は，手軽に「コツ」をマスターしたい読者に本をできるだけたくさん売るためのキャッチコピーとしては優れていますが，読者の思考停止につながりかねない側面があり，読者の利益ために書かれた本というより，出版社と著者の利益のために書かれた本なのではないかと疑いたくなることすらあります。会社経営者は会社経営の重要な責任を負っているのですから，本に書いてあることをそのまま真に受けるのではなく，自分の頭で考えてから結論を出すのが，会社経営者に相応しい態度だと思います。
　言うまでもないことですが，「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」とは限りません。仕事を任せるかどうかは，基本的には，その社員を一定程度フォローするなどすれば上手く行く仕事かどうかを判断して決めて下さい。上手く行く可能性が低くても仕事を任せるのは，社員に経験を積ませることを目的しているような場合や，他に選択肢がない場合などに限定されると思います。
　「仕事を任せるのが不安な社員」とのことですが，どうして仕事を任せるのが不安なのでしょうか。その仕事を任せるには，能力が不十分なのでしょうか。それとも，他に何か理由があるのでしょうか。まずは，仕事を任せるのが不安な理由を分析して下さい。その上で，仕事を任せていいかどうか，判断することになります。
　重要なのは，仕事を任せるかどうかを判断するのは，会社経営者又は会社経営者から判断を委ねられている管理職の「仕事」だということです。「仕事」なのですから，しっかり行わなければなりません。判断が正しかったのかどうかは，事後的にも検証して，絶えずマネジメント能力のレベルアップを図りましょう。会社経営者や管理職が，部下を信じて任せたのだから自分に責任はないといった発想を持つようになると，トラブルが起きるのは時間の問題です。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

正社員と嘱託社員との労働条件の相違の適法性

代表弁護士藤田進太郎が執筆した時言「正社員と嘱託社員との労働条件の相違の適法性」が「労働経済判例速報」2021年6月10日号に掲載されました。（日本経済団体連合会）

 

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会社経営者のための残業代請求対応
会社経営者のための労働審判対応

「定年後再雇用の賃金を検討する際の留意点」オンデマンド配信

代表弁護士藤田進太郎のライブ配信セミナー「定年後再雇用の賃金を検討する際の留意点」がオンデマンド配信されました。

配信期間：２０２１年５月１９日（水）～同年６月３０日（水）
内容
１　名古屋自動車学校事件名古屋地裁令和２年１０月２８日判決の解説
２　基本給，手当，賞与に関する待遇差の考え方
３　定年後再雇用者の賃金を検討する際の留意点
主催：東京経営者協会

 

 

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「新型コロナの経営労働相談」冊子版

「新型コロナの経営労働相談」の冊子版を作成しました。

 

本日の講演「定年後再雇用の賃金を検討する際の留意点」

本日，代表弁護士藤田進太郎が「定年後再雇用の賃金を検討する際の留意点」と題する講演を行いました。

日時：令和３年４月２７日（火）１５：００～１６：００
形式：オンラインセミナー
講題：定年後再雇用の賃金を検討する際の留意点
内容
第１　はじめに
第２　名古屋自動車学校事件名古屋地裁令和２年１０月２８日判決の解説
　１　事案の概要
　２　裁判所の判断
　３　本判決の主な特徴
第３　定年後再雇用者の賃金を検討する際の留意点
　１　定年後再雇用者の賃金に関する待遇差の考え方
　２　定年後再雇用者の賃金
第４　質問に対する回答
第５　おわりに
主催：東京経営者協会

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本日の講演「職場を悩ます”困った社員”への対処法」

本日，代表弁護士藤田進太郎が，「職場を悩ます”困った社員”への対処法」と題する講演を行いました。

日時：２０２０年１２月２日（水）１３：００～１７：００
ＷＥＢライブ配信
内容
第１部　よくある“困った社員”の事例に対する具体的対処法
　１．勤務態度が悪く自分は悪くないと主張して指導に従わない社員への対処法
　２．欠勤・遅刻・早退が極端に多い社員への対処法
　３．注意指導するとパワハラだと言って指導に従わない社員への対処法
　４．会社や上司を繰り返し誹謗中傷する社員への対処法
　５．会社の金銭・所有物を着服・横領したり出張旅費や通勤手当を不正取得する社員への対処法　など
第２部　事前質問・当日質問への回答、解説
受講料：３２，６００円（一般）
主催：日経ビジネス

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余剰人員が生じる可能性がある業務における有期労働契約の更新上限の活用

　代表弁護士藤田進太郎が執筆した「余剰人員が生じる可能性がある業務における有期労働契約の更新上限の活用」が「労働経済判例速報」２０２０年１０月１０日号に掲載されました。（日本経済団体連合会）