残業時間にかかわらず，一定額の残業手当（固定残業代）を支給するとする旨の合意

Q89　残業代に関し，使用者と社員が合意することにより，残業時間にかかわらず，一定額の残業手当（固定残業代）を支給するとすることはできますか？

　残業時間にかかわらず，一定額の残業手当（固定残業代）を支給するとする合意は，所定労働時間分の賃金と時間外労働分の残業代に当たる部分を明確に区分して合意されていれば，労基法所定の計算方法による額が固定残業代の金額で不足しない限度で，有効と考えられています。
　一般的には，労基法所定の計算方法による額がその額を上回るかどうか，上回る場合にはその不足額が何円なのかが計算（検証）できるようなものであれば，所定労働時間分の賃金と時間外労働分の残業代に当たる部分を明確に区分して合意されていると評価することができるでしょう。

　ただし，労基法所定の計算方法による額が固定残業代の金額を上回る場合は，使用者は不足額について支払義務を負うことになりますので，固定残業代の金額が低すぎることがないよう注意する必要があります。
　例えば，基本給２１万円，残業手当１万円では，ちょっと残業しただけで，固定残業代が不足することになってしまいますので，通常は，固定残業代の比率をもう少し高めた方がいいかもしれません。

弁護士　藤田　進太郎

日当を１日１２時間勤務したことに対する対価とする旨の合意

Q88　使用者と社員が合意することにより，日当を１日１２時間勤務したことに対する対価とすることはできますか？

　所定労働時間を１日１２時間とすることはできませんが，「１日１２時間勤務したことに対する対価」の意味が，「１日８時間の所定労働時間内の労働と４時間の時間外労働をしたことに対する対価」という趣旨であると解釈でき，割増部分（残業代に相当する金額）が特定されていると評価できるような場合であれば，このような合意も原則として有効と考えられます。
　ただし，このような合意の仕方は，何時間分の対価として賃金額が定められたのかとか，割増部分が特定されているのかという点について，問題が生じやすく，細心の注意を払わないと，所定労働時間を１２時間と定めたものであるとか，割増部分が特定されていないと評価されて，日当は８時間の所定労働時間内の労働の対価と認定され（労基法１３条・３２条２項），日当全額を基礎として計算された残業代の支払を余儀なくされるリスクがありますので，注意が必要です。

　日当が残業代込みの金額であるというためには，最低限，日当が１２時間分の労働の対価であることくらいは，書面上明示しておく必要があります。
　１日何時間働かなければならないのか不明確なまま，「日当１万○○○○円」と定めただけでは不十分です。
　このような定め方では，労基法の労働時間の上限である８時間（労基法３２条２項）に対する対価と評価されてしまいます。
　当然，８時間を超える労働に対しては，別途，残業代の支払を余儀なくされることになります。

　日当が１２時間分の労働の対価であることが書面上明示されている場合は，訴訟になってもそれなりに戦うことができると思いますが，そのような場合であっても，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する賃金が何円で，４時間の時間外労働に対する残業代が何円なのかが，方程式を使って計算しないと判明しないような場合で，１日１２時間を超えて働いた場合に不足額を追加で支払ったことが一度もないような場合は，（主張が認められるかどうかはさておき，）労働者に割増部分が特定されていないとの主張を許すことになってしまうリスクが生じます。
　もちろん，１日１２時間を超えて働いた場合に，その都度，残業代の不足額がきちんと計算され，追加で支払われているのであれば，訴訟になってもまず大丈夫ですが，そこまでしっかり処理している会社は多くありません。
　トラブル防止のためにも，１日の賃金額については，例えば，「（８時間分の）日当１万６０００円，（４時間分の）時間外勤務手当１万円，合計２万６０００円」といったように，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する対価の部分と，割増部分とに明確に分けて一日あたりの賃金額を定めることをお勧めします。
　このように，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する対価の部分と，割増部分とに明確に分けて賃金額を定めておけば，１日１２時間を超えて労働した場合に不足する残業代の額を計算することが容易なため，多少問題があっても，全面的に敗訴するリスクは低くなるものと思われます。

弁護士　藤田　進太郎