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試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否(解雇)できますよね?

2014-04-29 | 日記

試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否(解雇)できますよね?

 試用期間中の社員の本採用拒否は,本採用後の解雇と比べて,使用者が持つ裁量の範囲は広いと考えられています。三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決も,解約権留保の趣旨を「大学卒業者の新規採用にあたり,採否決定の当初においては,その者の資質,性格,能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない,適切な判断資料を十分に蒐集することができないため,後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨」と捉えた上で,試用期間における留保解約権に基づく解雇(本採用拒否)は,通常の解雇と全く同一に論じることはできず,通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものと判示しています。
 もっとも,同最高裁大法廷判決は,試用者の本採用拒否は,「解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と判示しており,本採用拒否(解雇)に客観的に合理的な理由があることを証拠により立証できなければ本採用拒否(解雇)することができないことは,通常の解雇と変わりありません。
 本採用拒否(解雇)に客観的に合理的な理由が必要ということは,使用者が主観的に本採用するに値する人物ではないと判断したというだけでは足りず,裁判官の目から見ても本採用拒否(解雇)を正当化できるだけの事情が存在することを証拠により証明することができるようにしておく必要があることを意味します。
  本採用拒否(解雇)の有効性が緩やかに判断される
 ≠本採用拒否(解雇)に客観的に合理的な理由が不要
 ≠本採用拒否(解雇)に客観的に合理的な理由があることを証明するための客観的証拠が不要
 抽象的に勤務態度が悪いとか,能力が低いとか言ってみたところで,あまり意味がなく,具体的に,何月何日に,どこで,誰が,どのように,何をしたのかといった事実を客観的証拠により認定できるようにしておく必要があります。客観的証拠確保の方法としては,例えば,試用期間中の社員は,毎日,日報に反省点等を記載させることとし,指導担当者がコメントする等といった方法も考えられます。

弁護士法人四谷麹町法律事務所

弁護士 藤田進太郎


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勝手に残業して残業代(割増賃金)を請求する。

2014-04-29 | 日記

勝手に残業して残業代(割増賃金)を請求する。

1 基本的発想
 部下に残業させて残業代(割増賃金)を支払うのか,残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり,上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については,翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。

2 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応
 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合は,社内の仕事をするスペースから現実に外に出すようにして下さい。終業時刻後も社員が社内の仕事をするスペースに残っている場合,事実上,使用者の指揮命令下に置かれているものと推定され,有効な反証ができない限り,残業していると評価される可能性が高いところです。近時の裁判例の中にも,「一般論としては,労働者が事業場にいる時間は,特段の事情がない限り,労働に従事していたと推認すべきである。」とするものがあります(ヒロセ電機事件東京地裁平成25年5月22日判決)。
 最低限,タイムカードを打刻させるとか,現実に働いていた時間を自己申告させるとかする必要がありますが,普段仕事をしている部屋にいつまでも残っているのを放置していると,タイムカード打刻後も残業させられていたとか,実際の残業時間よりも短い残業時間の自己申告を強制された主張されて,残業代請求を受けるリスクが生じます。

3 仕事の合間に食事したり喫煙したりおしゃべりしたり居眠りしたりしている時間
 仕事の合間に,食事したり,喫煙したり,おしゃべりしたり,居眠りしたり,仕事とは関係のない本を読んだりしていた場合であっても,まとまった時間,仕事から離脱したような場合でない限り,所定の休憩時間を超えて労働時間から差し引いてもらえないのが通常です。居眠り等が目に余る場合は,その都度,上司が注意指導して仕事をさせるのが本筋です。上司が部下の注意指導を怠っていたのでは,無駄な残業はなくなりません。

4 本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合
 本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合であっても,現実に残業している場合は,残業時間として残業代の支払義務が生じます。本人の能力が低いことや,所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことは,注意,指導,教育等で改善させるとともに,人事考課で考慮すべき問題であって,残業時間に対し残業代(割増賃金)を支払わなくてもよくなるわけではありません。

5 明示の残業命令を出していないものの部下が残業していることを上司が知りながら放置していた場合
 明示の残業命令を出していなくても,部下が残業していることを上司が知りながら放置していた場合は,残業していることが想定することができる時間帯については,黙示の残業命令があったと認定されるのが通常です。具体的に何時まで残業していたのかは分からなくても,残業していること自体は上司が認識しつつ放置していることが多い印象です。部下が残業していることに気付いたら,上司は,残業を止めさせて帰宅させるか,残業代(割増賃金)の支払を覚悟の上で仕事を続けさせるか,どちらかを選択する必要があります。

6 残業の事前許可制
 残業の事前許可制は,残業する場合には上司に申告してその決裁を受けなければならない旨就業規則等に定めるだけでなく,実際に残業の事前許可なく残業することを許さない運用がなされているのであれば,不必要な残業の抑制や想定外の残業代(割増賃金)請求対策になります。
 しかし,就業規則に残業の事前許可制を定めて周知させたとしても,実際には事前許可なく残業しているのを上司が知りつつ放置しているような職場の場合は,不必要な残業時間の抑制になりませんし,黙示の残業命令により残業させたと認定され,残業代(割増賃金)の支払を余儀なくされることになります。
 残業の事前許可なく残業している社員を見つけたら,直ちに残業を止めさせて帰らせるか,許可申請するよう促すようにして下さい。就業規則を整備しても,実態が伴わなければ,不必要な残業時間の抑制にも想定外の残業代(割増賃金)請求対策にもなりません。

7 タイムカードの打刻時間が実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合
 タイムカードにより労働時間又は勤怠を管理している場合,タイムカードに打刻された出社時刻と退社時刻との間の時間から休憩時間を差し引いた時間が,その日の実労働時間と認定されることが多いところです。タイムカードの打刻時間が実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合は,それを敢えて容認してタイムカードに基づいて残業代を支払うか,働き始める直前,働き終わった直後にタイムカードを打刻させるようにするかを選択する必要があります。

8 自己申告制と労働時間
 自己申告された労働時間が実際の労働時間と合致しているのであれば,自己申告された労働時間をチェックすることで不必要な残業時間の抑制につなげることができますし,自己申告された労働時間に基づいて残業代(割増賃金)を支払えば,想定外の残業代(割増賃金)請求対策になります。
 しかし,自己申告された労働時間が実際の労働時間に満たない場合は,自己申告された労働時間をチェックしても不必要な残業時間の抑制につなげることができませんし,自己申告された労働時間に基づいて残業代(割増賃金)を支払っても想定外の残業代(割増賃金)請求がなされる可能性があります。
 自己申告制を採用する場合は,パソコンのオンオフのログで在社時間をチェックし,自己申告の労働時間と在社時間の齟齬が大きい場合には当該社員から事情説明を求める等の工夫をして,自己申告された労働時間が実際の労働時間と合致するようにする必要があります。

弁護士法人四谷麹町法律事務所

弁護士 藤田進太郎


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