労働問題ＦＡＱ

労働問題ＦＡＱ　
　四谷麹町法律事務所のウェブサイトでは，使用者側代理人弁護士の立場から作成された労働問題のよくある質問に対する回答集を掲載しています。
　できるだけ実用的な回答内容になるよう心がけたつもりですが，ＦＡＱというものの性質上，回答内容が個別の事案にそのまま当てはまるとは限らないという点についてご留意いただきますようお願いします。
　個別の事案についての踏み込んだアドバイスが必要な場合は，私の労働相談（使用者側のみ）をご利用下さい。

四谷麹町法律事務所
所長弁護士　藤田　進太郎

Q1正社員の解雇が有効となるには，どのような要件を満たす必要がありますか？

Q2普通解雇・懲戒解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として，どのような事情を立証すればいいのですか？

Q3整理解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情としては，どのようなものが考えられますか？

Q4懲戒解雇を行うにあたり，特に注意すべき点はどのようなものですか？

Q5懲戒解雇事由がある場合であっても，普通解雇をすることはできますか？

Q6普通解雇なら有効なのは明らかだが，懲戒解雇が有効となるかどうかは微妙な事案で，できるだけ懲戒解雇としたいと考えています。このような事案の場合，使用者はどのような解雇を行うのが安全でしょうか？

Q7試用期間中の正社員の本採用拒否をする場合，どのような点に注意する必要がありますか？

Q8正社員の整理解雇を回避するために配転命令を出したところ，拒否されました。配転命令を拒否した正社員を解雇することはできますか？

Q9正社員に対する転勤命令が有効となるためには，どのような要件を満たす必要がありますか？

Q10有期雇用労働者との間の雇用契約を終了させる際には，どのようなことに注意する必要がありますか？

Q11解雇・雇止めをした場合，労働審判・訴訟などにおいて，使用者はどのような請求を受けることが多いのでしょうか？

Q12辞めさせたい正社員がいる場合，どのように対処すればいいのでしょうか？

Q13労基法上，使用者が割増賃金（残業代等）の支払義務を負うのはどのような場合ですか？

Q14労基法３７条所定の割増賃金算定の基礎となる労基法３２条の労働時間とはどの範囲を指すのですか？

Q15労基法上，月給制の正社員に関する割増賃金の金額は，どのように計算することになるのですか？

Q16終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合，会社としてはどのような対応をすべきですか？

Q17使用者と社員が合意することにより，以下のような定めをすることはできますか？
①　１日の所定労働時間を１２時間として，基本給を１日１２時間×所定労働日数勤務したことに対する対価とすること
②　週４０時間，１日８時間を超えて労働した場合でも残業代を支給しないとすること
③　残業代込みで月給３０万円とすること
④　一定額の残業手当を支給するとすること

Q18管理職には残業代を支払わなくてもいいのでしょうか？

Q19管理監督者性の判断基準は，どのようなものですか？

Q20労働条件を，募集広告に記載した条件よりも低くすることに法的な問題はありますか？

Q21６０歳の定年間近な社員から，高年齢者雇用安定法により６５歳までの雇用確保措置の導入が要求されているのだから，６５歳まで従来と同額以上の賃金で雇用を継続して欲しいとの要求がありました。会社はこの要求に応じる必要がありますか？

Q22労働審判制度の主な特徴はどのようなものですか？

Q23労働審判の申立て件数，審理期間，紛争解決実績はどうなっていますか？

Q24労働審判を申し立てられた場合における，使用者側の主な注意事項はどのようなものですか？

Q25労働審判手続において調停が成立しなかった場合は，どうなるのですか？

Q26「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「使用者」とは雇用主のみを指すのですか？

Q27「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「労働者」とはどの範囲の者を指すのですか？

Q28使用者が団体交渉に応じているにもかかわらず，団体交渉拒否と評価され，不当労働行為となることもあるのですか？

Q29団体交渉が行き詰まった場合は，団体交渉を打ち切ることができますか？

Q30労働組合による街宣活動が違法と評価されるのは，どのような場合ですか？

四谷麹町法律事務所

　四谷麹町法律事務所所長弁護士藤田進太郎は，健全な労使関係こそが経済活動・社会生活の核心であると考えており，労働問題の予防・解決に力を入れています。　労働審判を申し立てられたり，ユニオンから団体交渉を申し入れられたりする等，労働問題でお悩みでしたら，弁護士藤田進太郎にご相談下さい。 　 　

　解雇や残業代の問題で従業員とトラブルになり，労働審判を申し立てられたり，社外のユニオンから団体交渉を申し入れられたりするなど，労働問題の対応にお困りではありませんか？
　問題社員に対する対応が，大きな精神的ストレスになっていませんか？

　近年，問題社員に対する対応や雇用調整の進め方などを誤ったために，労働審判，団体交渉等において，使用者側が多額の解決金の支払を余儀なくされている事案が急増しています。
　労働者が会社に不満を持った場合，インターネットで検索すれば，容易に知識を無料で獲得することができますし，相談に乗ってもらえる団体を容易に見つけることもできます。
　弁護士費用を支払う収入・貯金がない労働者であっても，法テラスを利用すれば，弁護士費用を立て替えてもらうことができますので，収入・貯金が少ないことが泣き寝入りする理由にはなりません。
　司法試験合格者の増加に伴い労働者の相談の受け皿となるべき弁護士の数が急増し，平成１８年４月から始まった労働審判制度の利用が急増し，ユニオンの活動が活発化している等，労働問題が生じやすい環境となっています。
　景気のいいときであれば，元の会社と裁判で争うよりも，より条件のいい会社に転職して新しい仕事に集中した方が労働者にとっても得になるのが通常でしたが，景気が悪い時期の場合は，転職先がなかなか見つかりませんので，裁判をしてでも元の会社から取れるだけの解決金を取ろうとするモチベーションが高くなりがちです。
　現在の日本では，以前であればトラブルにならなかったようなことであっても，労働問題として紛争が表面化しやすくなっていますので，注意が必要です。

　会社の業績が悪くて事業を縮小する必要がある場合や，労働者に大きな問題があり会社を辞めてもらう必要がある場合であっても，使用者が労働者を解雇する場合は一定の手順が必要となり，下準備なしでいきなり解雇して裁判になった場合は，当該解雇は無効と判断されて多額の金銭の支払を余儀なくされることが多くなります。
　民法上の原則では，使用者は，正社員であっても，民法６２７条２項等所定の期間前に解約を申し入れてさえいれば，労働契約を自由に終了させることができるようにも思えますが，実際には，労働者の解雇は厳しく制限されています。
　使用者が労働者を解雇しようとする場合には，原則として，３０日以上前に解雇の予告をするか，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないこと（労働基準法２０条）はご存じの経営者も多いことと思います。
　しかし，当該解雇が，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，解雇権を濫用したものとして，解雇は無効となること（労働契約法１６条），そして，弁護士に相談せずにした解雇の多くが訴訟では解雇権を濫用したものとして無効と判断されていること，訴訟では「証拠」（特に書面等の客観証拠）に基づき事実認定されるのであり立証のための準備の程度で訴訟の大勢が決まってしまうことに対する認識が不十分であることが多いという印象です。
　解雇が無効と判断された場合の多くは，就労不能の帰責事由が使用者にあると評価され，使用者は賃金支払義務を免れず（民法５３６条２項），労働者が実際には働いていない期間についての賃金についても，支払わなければならなくなることが多くなっています。
　弁護士の指導なく解雇を有効に行うことは容易ではなく，解雇が無効と判断された場合の損害額も大きくなりますので，辞めさせたい労働者についても最後の最後まで解雇は行わず，労働者から任意に退職届を提出してもらえるよう努力すべきです。
　やむを得ず解雇を行う場合は，弁護士の指導の下，慎重に行う必要がありますので，弁護士藤田進太郎にご相談下さい。

　解雇等がなされ，労働者が退職した後になされやすい請求としては，割増賃金（残業代）の請求があります。
　在職中は，残業代の不払について不満を持っている労働者であっても，職場に居づらくなることを懸念して黙っていることが多いのですが，退職後はそのような懸念がなくなりますから，割増賃金（残業代）に関する労働問題の多くは，退職後に表面化することになります。
　使用者が労働者に対し，１週間につき４０時間，１日につき８時間を超えて労働をさせた場合，法定休日に労働をさせた場合，午後１０時から午前５時までの間（深夜）に労働をさせた場合には，労働基準法３７条に基づき，原則として，割増賃金（及び通常の賃金）の支払義務を負うことになります。
　労働時間，割増賃金については，労働基準法上，厳格な規制がなされており，労働者の同意があったとしても，労働基準法の規制を免れることはできません（労働基準法１３条）。
　つまり，「本人が納得しているのだから，労働基準法は関係ない。」というわけにはいかないということです。
　例えば，１日の法定労働時間の上限は８時間ですから，労働者の同意があったとしても，１日の所定労働時間を１２時間とすることはできず，８時間を超えた最後の４時間の労働は法定時間外労働になりますので，その時間に対応する法定時間外割増賃金の支払が必要となります。
　また，使用者が，労働者との間で，週４０時間，１日８時間を超えて労働した場合であっても残業代を支払わない旨の合意をしていたとしても，労働基準法の強行的直律的効力（労働基準法１３条）により当該合意は無効となり，法定時間外労働時間に対応した労働基準法３７条所定の割増賃金（及び通常の賃金）の支払義務を負うことになります。
　中小零細企業などでは，残業代込みで月給３０万円などと口約束して，労働者を雇っている事例が散見されますが，労働契約書，労働条件通知書，給与明細書などで残業代相当額が明示されていないと，通常の賃金にあたる部分と残業代にあたる部分を判別することができないため，残業代が全く支払われておらず，３０万円全額が残業代算定の基礎となる賃金額であると認定されるのが通常です。
　一定額の残業手当を支給するとすること（残業代定額制）については，所定労働時間分の賃金と時間外労働分の割増賃金に当たる部分を明確に区分して合意し，かつ，労働基準法所定の計算方法による額がその額を上回る場合には，その差額を当該賃金の支払期に支払うことを合意しているのであれば，割増賃金の支払としては有効ですが，残業手当の比率が極端に高いと極端な長時間労働を予定した労働契約と評価されかねず，労働者のモチベーションが低下したり，長時間労働により労災上の問題が生じたりするリスクがあることについては，十分な注意が必要です。
　残業するように指示していないのに，労働者が終業時刻を過ぎても退社しないまま会社に残っているのが常態となっていて，それを上司が知っていながら放置していた場合に，当該労働者から，黙示の残業命令があり，使用者の指揮命令下に置かれていたなどと退職後に主張されて，終業時刻後の在社時間について割増賃金の請求を受けることがありますので，使用者としては，終業時刻後も不必要に会社に残っている労働者がいる場合は安易に放置せず，速やかに退社するよう指示する必要があります。
　管理職については残業代を払っていない企業もありますが，管理職も労働基準法上の労働者ですから原則として労働基準法３７条の適用があり，管理監督者（労働基準法４１条２号）に該当するような場合でない限り，１日８時間を超えて労働させたような場合は，法定時間外労働時間に応じた労働基準法３７条に基づく残業代（割増賃金）の支払義務を負うことになりますので，注意が必要です。

　平成１８年４月から，労働審判制度が開始されました。
　労働審判法は，
①　労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争（個別労働関係民事紛争）に関し，
②　裁判所において，裁判官（労働審判官）及び労働関係に関する専門的な知識経験を有する者（労使双方から１名ずつ選任される労働審判員合計２名）で組織する委員会が，当事者の申立てにより事件を審理し，
③　調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み，
④　その解決に至らない場合には，労働審判（個別労働関係民事紛争について当事者間の権利義務関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判）を行う手続（労働審判手続）を設けることにより，
⑤　紛争の実情に即した迅速，適正かつ実効的な解決を図ること
を目的とするものです（労働審判法１条）。

　労働審判手続の特徴はどれも重要なものですが，私が特に注目しているのは，①迅速な解決が予定されていることと，②裁判官（労働審判官）が直接関与して権利義務関係を踏まえた調停が試みられ，調停がまとまらない場合には労働審判が行われ，労働審判に対して異議を申し立てた場合には，訴訟に移行することの２点です。
　まず，①迅速な解決という点ですが，労働者の大部分は，使用者に対して不満を持ったとしても，余程の事情がなければ，１年も２年も長期間の裁判を続けることは望まないことが多く，裁判手続を取ることを躊躇することが多かったのではないかと私は考えています。
　しかし，労働審判手続は，原則として３回以内の期日で審理を終結させることが予定されており（労働審判法１５条２項），申立てから３か月もかからないうちにかなりの割合の事件が調停成立で終了しますので，労働者としては，利用しやすい制度と評価することができるでしょう。
　これを使用者側から見れば，従来であれば表面化しなかった紛争が表面化しやすくなるということになります。
　次に，②裁判官（労働審判官）が直接関与して権利義務関係を踏まえた調停が試みられ，調停がまとまらない場合には労働審判が行われ，労働審判に対して異議を申し立てた場合には，自動的に訴訟に移行する（労働審判法２２条）という点も重要と考えています。
　裁判官（労働審判官）と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員２名によって権利義務関係を踏まえた調停がなされるため，調停内容は合理的なもの（社内で説明がつきやすいもの，労働者が納得しやすいもの）となりやすくなります。
　調停がまとまらなければ，たいていは調停案とほぼ同内容の労働審判が出され，労働審判に対して当事者いずれかが異議を申し立てれば自動的に訴訟での解決が行われることになりますが，訴訟で争っても，裁判官（労働審判官）が関与し，権利義務関係を踏まえて出された労働審判の内容よりも自分に有利に解決する見込みが大きい事案はそれほど多くはありません。
　労働審判に対して異議を申し立てれば，直ちに訴訟に移行しますので，うやむやなまま紛争が立ち消えになることは期待できません。
　訴訟が長引けば労力・金銭等での負担が重くなり，コストパフォーマンスが悪くなってしまいます。
　これらの点が相まって，ある程度は譲歩してでも調停をまとめる大きなモチベーションとなり，労働審判制度の紛争解決機能を飛躍的に高めているものと考えています。

　労働問題は労使双方にとって非常に大きな精神的ストレスとなることが多いですが，早い段階から弁護士が関与して適切な対応をすることにより，精神的ストレスを大幅に緩和することが可能となります。
　また，弁護士の指導の下，適切な手順を踏んだ上で，解雇や労働条件の設定・変更を行った場合は，紛争となるリスクが大幅に下がりますし，仮に，紛争が表面化したとしても，それは使用者側が適切な対応をしたにもかかわらず生じた紛争ですから，使用者側にとって有利な結果になることが多くなります。
　他方，弁護士の指導なしに労働問題が表面化した場合，労使双方にとって大きな精神的ストレスになるばかりでなく，使用者側が適切な対応をできていない結果生じた紛争ということが多いため，訴訟等においてどれだけ優秀な弁護士に依頼したとしても，使用者側にとって不利な結果となることが多くなってしまいます。
　したがって，不適切な対応がなされて労働問題が生じ，労働審判や訴訟になってから弁護士に相談するのではなく，紛争が表面化する前に弁護士に相談し，弁護士の指導の下，問題社員に対する具体的対応を検討していくことが重要となります。

　四谷麹町法律事務所所長弁護士藤田進太郎は，健全な労使関係の構築を望んでいる経営者のお手伝いをしたいという強い思いを持っています。
　労働審判，団体交渉の対応，従業員とのトラブル等の労働問題でお悩みでしたら，四谷麹町法律事務所にご相談下さい。

四谷麹町法律事務所
所長弁護士　藤田　進太郎


｜所長弁護士藤田進太郎　経歴・所属等
•東京大学　法学部　卒業
•日本弁護士連合会　労働法制委員会　委員・事務局員
•第一東京弁護士会　労働法制委員会　委員・労働契約法制部会副部会長
•経営法曹会議　会員
•全国倒産処理弁護士ネットワーク　会員

労働相談（使用者側のみ）のご案内

労働相談のご案内（使用者側のみ）
四谷麹町法律事務所は健全な労使関係の維持発展のために活動している使用者側専門の法律事務所です。
労働審判，労働訴訟，団体交渉等，従業員とのトラブルでお悩みでしたら，お気軽にご相談下さい。
電話では一般論的なアドバイスしかできず，事案に適したアドバイスができないことになりがちなため，当事務所の労働相談は，面談での相談とさせていただいています。
まずはお電話の上，労働相談の日時の予約を入れていただきますようお願いします。

労働相談の予約方法　
平日の９：３０～１７：３０に，電話（０３－３２２１－７１３７）でご連絡下さい。
秘書が電話に出ますので，秘書と面談日時の日程調整をお願いします。
労働相談の開始時刻は，原則として，平日の①１０：００～，②１３：００～，③１５：００～のいずれかとなります。

フィンエアー事件東京高裁平成２２年７月２２日判決（労経速２０８０－２３）

本件は，航空会社である被控訴人が運行する航空機の客室乗務員として勤務する控訴人らが，被控訴人に対し，雇用契約上，フライト編成時の人員に欠員が生じていない場合であっても，フライト業務時間が１２時間を超えたときには欠員手当を支払うことが定められていたと主張し，平成１２年４月分から平成２１年３月分までの間に発生したとする欠員手当の合計額とこれに対する遅延損害金の支払を求めた事案です。
原審は，控訴人らの請求をいずれも棄却したため，控訴人らが控訴しました。

本判決は，被控訴人の日本人客室乗務員に対する欠員手当の支払義務は，フライト出発時の合計編成人員に欠員が発生した場合に限り発生するものというべきであるから，実際のフライト業務時間が１２時間を超えた場合には出発時に欠員が生じていないときでも請求できるとの控訴人らの主張は採用することができないとして，原審と同様，控訴人らの請求はいずれも理由がないから棄却すべきであると判断し，控訴をいずれも棄却しました。