②解雇回避努力として，使用者は，整理解雇 を行うに先立ち，希望退職の募集，配転，出向，一時帰休などの他の手段によって整理解雇回避の努力をする信義則上の義務を負うと考えられており，他の手段を十分に検討せずにいきなり整理解雇を行った場合，解雇権の濫用と判断されるリスクが高くなります。
解雇回避措置の「検討」すらしていないのでは，この要素が否定されてしてしまいますので，必ず解雇回避措置を検討して下さい。
解雇回避措置を検討したものの，現実には解雇回避措置を取ることができないというのであれば，解雇回避措置が取れない合理的理由を説明できるようにしておくべきでしょう。
①人員削減の必要性は，整理解雇 が有効とされる上で必要不可欠の要素であり，他の要素の要求水準を設定する役割も有しています。
裁判所は，人員削減の必要性の有無について詳細に検討しますが，使用者の経営判断を尊重する傾向にあり，明白に人員削減の必要性がない場合を除けば，人員削減の必要性自体は肯定されるのが通常です。
ただし，人員削減の必要性がそれ程高くないにもかかわらず実施された整理解雇は，②解雇回避努力が尽くされていないなどの理由から解雇権の濫用と判断されることが多いため，人員削減の必要性の程度についても慎重に検討した上で，整理解雇に踏み切るかどうかを判断する必要があります。
①人員削減の必要性では，整理解雇の前後で新規採用を行っている事実が問題とされることが多く，整理解雇の有効性を判断する上で不利に斟酌されることがあります。
整理解雇 が解雇権の濫用（労契法１６条）に当たるかどうかは，①人員削減の必要性，②解雇回避努力，③人選の合理性，④手続の相当性（整理解雇の４要素）を考慮して，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合に該当するかどうかが検討されるのが一般的です。
最低限，人員削減の必要性を労働者に説明し，客観的な整理解雇基準を定めてから，当該基準に則って整理解雇する必要があります。
中小企業では難しいかもしれませんが，整理解雇する前に，早期退職募集をすることが望ましいところです。
業績不振による事業場閉鎖，企業経営の合理化等，経営上の理由から人員削減を行う整理解雇 は，労働者に帰責性のない解雇のため，その有効性は厳格に判断されます。
考慮すべき要素が異なるため一概には言えませんが，一般的には，整理解雇の有効性は，普通解雇 （狭義）や懲戒解雇よりも無効と判断されやすい傾向にあります。
整理解雇 が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は，以下のとおりです。
① 就業規則の解雇事由に該当するか
就業規則がない場合に民法６２７条により整理解雇できるのは，狭義の普通解雇と同様です。
② 解雇権濫用（労契法１６条）に当たらないか
③ 解雇予告義務（労基法２０条）を遵守しているか
④ 解雇 が制限されている場合に該当しないか
普通解雇 の有効性は，試用期間 中の本採用拒否がなされた場合に問題となることが多く，多くの裁判例が存在します。
普通解雇の有効性が争われた裁判例を判例集からピックアップしてみれば，試用期間中の本採用拒否の有効性の問題として争われるケースが非常に多いことに気付くことと思います。
普通解雇 が社会通念上相当であるというためには，労働者の情状（反省の態度，過去の勤務態度・処分歴，年齢・家族構成等），他の労働者の処分との均衡，使用者側の対応・落ち度等に照らして，解雇 がやむを得ないと評価できることが必要となります。
同じような状況にあるにもかかわらず，ある者は解雇し，別の者は軽い処分にとどめるといった対応をしたような場合に，問題となることが多い印象です。
