精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は，どのように対応すればいいですか？
長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は，原則として，私傷病に関する休職制度がある場合は休職を検討し，私傷病に関する休職制度がない場合は普通解雇 を検討することになります。
精神疾患を発症したものの，所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は，どのように対応すればいいですか？
所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は，時間外労働や出張等，負担の重い業務を免除する等して対処します。
精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても，何らかの配慮が必要ですか。
使用者は，必ずしも社員からの申告がなくても，その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っていますので，社員にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には，メンタルヘルスに関する情報については社員本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で，必要に応じてその業務を軽減するなど社員の心身の健康への配慮に努める必要があります（東芝（うつ病・解雇）事件最高裁平成２６年３月２４日第二小法廷判決参照）。
遅刻や欠勤が急に増えたり，集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど，精神疾患発症が疑われる社員がいる場合，どのように対応すればよろしいでしょうか。
使用者は，社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法５条），遅刻や欠勤が急に増えたり，集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど，精神疾患 発症が疑われる社員については，上司から具体的問題点を指摘した上で，医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。
退職勧奨のやり取りを無断録音された場合，その録音記録は訴訟で証拠として認められますか？
退職勧奨 のやり取りは，無断録音されていることが多く，録音記録が訴訟で証拠として提出された場合は，証拠として認められてしまうのが通常です。
退職勧奨を行う場合は，感情的にならないよう普段以上に心掛け，無断録音されていても不都合がないようにして下さい。
退職勧奨 は，自分の行っている退職勧奨のやり取りは全て無断録音されていて，訴訟になった場合は全てのやり取りが裁判官にも会社関係者にも明らかになってしまうことを覚悟して行って下さい。
それだけの自覚があれば，よほど退職勧奨に向いていない方でない限り，違法となるような退職勧奨を行うことはないのではないかと思います。
退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合，退職勧奨を打ち切らなければなりませんか。
退職勧奨 をしたところ退職する意思がない旨回答された場合は，退職勧奨をいったん打ち切るのが原則です。従前の説明を繰り返し，退職を要求し続けるだけの退職勧奨は社会通念上相当とは認められず，違法と評価される可能性が高いものと思われます。
退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合であっても行うことが許されるのは，退職条件等について必要な説明を行って再検討を促すといった社会通念上相当と認められる言動に限られるものと思われます。
退職勧奨 を行うことは，不当労働行為に該当する場合や，不当な差別に該当する場合などを除き，労働者の任意の意思を尊重し，社会通念上相当と認められる範囲内で行われる限りにおいて違法性を有するものではありません。
しかし，その説得のための手段，方法がその範囲を逸脱するような場合には違法性を有し，使用者は当該労働者に対し，不法行為等に基づく損害賠償義務を負うことがあります。
労働委員会に係属している事件に関し和解が成立した場合で，支払期限までに解決金の支払ができなかった場合に，強制執行がなされることがありますか。
労働委員会において和解の認定がなされた場合で，和解に金銭の一定額の支払等の給付を内容とする合意が含まれる場合は，当事者双方の申立てにより，労働委員会は，当該合意について和解調書を作成することができます（労組法２７条の１４第４項・３項）。
この和解調書は，強制執行に関しては，民事執行法２２条５号に掲げる債務名義とみなされ（労組法２７条の１４第５項），執行文の付与等は，労働委員会の会長が行うこととされています（労組法２７条の１４第６項）。
したがって，労働委員会において和解の認定がなされた場合で，和解調書が作成されている場合に，支払期限までに解決金の支払ができなければ，強制執行がなされるリスクがあります。
中労委における「和解の認定」により審査の手続が終了した場合，初審命令の効力はどうなりますか。
中労委における「和解の認定」により審査の手続が終了した場合，初審命令は効力を失います（労組法２７条の１４第３項）。
中労委で「和解の認定」がなされることになりました。「和解の認定」とはどういったものですか。
救済命令等が確定するまでの間に当事者間で和解が成立し，当事者双方の申立てがあった場合において，労働委員会が当該和解の内容が当事者間の労働関係の正常な秩序を維持させ，又は確立させるため適当と認めるときは，審査の手続は終了します（労組法２７条の１４第２項）。
労働委員会が当該和解の内容が当事者間の労働関係の正常な秩序を維持させ，又は確立させるため適当と認め，審査の手続を終了させることを，「和解の認定」といいます。
合意退職の錯誤無効や強迫取消はどのような場合に認められてしまうのでしょうか？
退職届を提出して退職した元社員から，錯誤無効（民法９５条），強迫取消（民法９６条）等を理由として合意退職の効力が争われたとしても，退職届が提出されていれば合意退職の効力が否定されるリスクはそれほど高くはありませんが，一定の場合には合意退職の効力が否定されることがあります。
その典型的事例は，「このままだと懲戒解雇 は避けられず，懲戒解雇だと退職金は出ない。ただ，退職届を提出するのであれば，温情で受理し，退職金も支給する。」等と社員に告知して退職届を提出させたところ，退職時の会話が無断録音されていて，懲戒解雇できる事案であることを訴訟で立証できなかったケースです。
有効に解雇できるような事案であれば，退職勧奨 するにあたり退職届を提出しなければ解雇する旨告知しても構いませんが，有効に解雇することができるような事案ではない場合は，退職勧奨にあたり「解雇」という言葉は使うべきではありません。
退職勧奨のやり取りは無断録音されていることが多いということにも留意するようにして下さい。
退職届（合意退職の申込み）の撤回を防止するための方法を教えて下さい。
退職勧奨 に応じた労働者から退職届の提出があったら，退職を承認する権限のある上司が速やかに退職承認通知書を作成し，事前に写しを取った上で，当該労働者に交付して下さい。
退職届を提出した労働者に対し，退職承認通知書を交付すれば，その時点で合意退職が成立しますから，退職届（合意退職の申込み）の撤回は認められなくなります。
