有給休暇について，就業規則に当該年度内に消化しないと消滅すると規定することはできますか。
できません。
仮にそのような就業規則を定めても有効とは認められません（昭２２．１２．１５基発５０１号，昭２３．５．５基発６８６号）。
労基法上，年度内に消化されなかった有休は次年度に繰り越されると定められています（時効は２年）。
なお，有休を買い取ることが労基法違反になることについてはＦＡＱ５２１ をご参照ください。
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残業代の支払が請求された場合は，法律上，何年分支払わないといけませんか？
最大で２年分を支払わなければなりません。
労基法上，賃金請求権は２年で時効消滅すると定められているからです。
もっとも，民法上，時効中断の規定というものがあり，例えば，時効消滅する前に訴訟提起されれば時効が中断します（賃金請求権が消滅しません）。
また，例えば，催告をされたあと６か月以内に訴訟提起がされた場合も時効が中断します。催告の典型例には，労働者が会社に対して，内容証明郵便で未払賃金の支払を請求することがあります。
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労働者が祝日に働いた場合には，休日労働としての割増賃金を支払う必要がありますか？
祝日が法定休日に該当しない限り，支払う必要がありません。
労基法上，割増賃金を支払う必要があるのは，法定休日に労働をした場合です。
法定休日とは，労基法が要求している１週１日の休日のことを言います。詳細はＦＡＱ５１８ を参照してください。
例えば，法定休日を日曜日と定めている企業であれば，仮に祝日である月曜日に働かせても法定休日における労働には該当しないので，休日労働としての割増賃金を支払う必要はありません。
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休日の振替（例えば，もともと法定休日だった日曜日に働いてもらう替わりに，月曜日を休みにすること）は，労働者の同意がなくてもできますか？
以下の①～③の要件を満たせば，労働者の同意がなくても休日の振替ができます。
法定休日の特定の仕方はＦＡＱ５１８ を参照してください。
① 就業規則の定めがあること
例えば，「休日は，業務都合上やむをえない自由のある場合は，全部または一部の者について他の日に振替えることがある」という規定が考えられます。
② 振り替えた結果，毎週１日の休日（または４週４日）を与える労基法の規定に反しないこと
③ 実際に休日に労働がなされる前に振替日を特定すること
適法に休日の振替がされると，もともと法定休日だった日の労働に対しては，休日労働としての割増賃金（３５％）を支払う必要がなくなります。
以上と区別すべきものとして，代休の付与（事後的に休日を与えること）があります。
代休の付与の場合には，休日労働に該当するので休日労働としての割増賃金（３５％）を支払う必要があります。
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支払わないといけません。
たしかに，通達では，１か月の時間外労働等の合計が１時間未満の端数がある場合には３０分未満の切り捨て，それ以上を１時間に切り上げる処理をしても，労基法違反としては取り扱わないとしていますが，これは刑事上・行政上の話しです。
民事上はあくまでも労働者に１分単位での残業代 支払請求権を認めていますので，１分単位で計算し，支払う必要があります。
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