解雇解禁

 衝撃的な表紙に思わず手が伸びてしまった今週の『週刊ダイヤモンド』。

解雇解禁
タダ乗り正社員をクビにせよ

ブログやTwitterなどでも話題になっていたりしますし、もしかしたら、ボクのように思わず手が伸びた人も多いかもしれませんね。

内容的には・・・

今週の通勤のお供でじっくり読んでおきます。

 

では実際に「解雇解禁」がどうなのか？というと、
労働法や会社的には大きく変わっているわけではないんですよね。
そういう意味では相変わらずの「解雇制限」。

そもそも日本の雇用環境で「解雇」というのは厳しい制約があるというのは、
周知の事実かと思うんですが、法律的にはそんなに明確な定めはないんですよ。

具体的には、労働法の基本である労働基準法では、
解雇については、主に第19条、20条で定めています。
内容は・・・

解雇の制限について、
業務上の負傷等の理由による休業や産前産後の休業の間とその後30日間の解雇の禁止

解雇の予告について、
解雇をしようとする場合には、少なくとも30日前の予告が必要

細かくはもう少しあるのですが、主にはこんな感じ。

これを判例により、もっと厳格に解雇の要件を限定してきたのが、日本の雇用環境だったんですが、
2008年から労働契約法でもう少し具体化されたんです。

労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

現実的には、どんなに解雇の適用が厳しいのかは、また改めるとして、
こんな感じの法律の条文で、日本の雇用環境はかなり硬直してしまっているのが現実であり、
「解雇解禁」なんて話は、まだまだ見えていません。
そういう意味では、あまりセンセーショナルに煽るのもどうかな。。。と感じます。

一方で、新卒信仰、正社員への門の狭さと時期が限定的すぎるところについても、
大きな話題となってきていて、見直しの機運は高まっているのも現実ですよね。

日経新聞でも先週8/16の社説で『「新卒一括」にとらわれず多様な採用を』という内容が書かれていました。
その翌日（8/17）には、同紙の「経済教室」で学習院大学教授の脇坂明さんが失業や職業訓練について書かれていました。

このあたりは解雇の話とセットになってくると思うんです。
“多様な採用”は多様な人材に門を開くことであり、これは将来的には適性や社風へのミスマッチにもある程度はリンクすることになります。そこで、長期的に見れば、本人にとってももちろんだと思いますが、会社にとっても、社会にとっても、ミスマッチは出来るだけ避けたいところですので、これは本人だけではなく、会社側にも雇用契約の解約の権利（＝解雇の権利）がないと、なかなか機能しない話なんだと思います。
一方、社会としては、個人だけにその苦痛を負わせないように、雇用保険や職業訓練などのセーフティネットの整備にも力を注がないといけないわけですが。

こうした正社員への入口を広げることと、やはり失業というリスクを広く社会で許容しつつ、不幸にも失業となった場合には、適性も考慮しながらの訓練・育成の機会が与えられ、次の職に向けたチャンスを得られること、
そんな総合的な整備が不可欠なんだと思うんですよね。

長々と雑誌の表題だけでここまで書いてしまいました。
実は「解雇解禁」の特集の中身はまだ読んでなく、これからですので、念のため。
（気が向けば、この特集の内容についても、また書きますね。）