付加金支払命令判決の判例

労働基準法第114条に基づき、付加金の支払いが命じられた判例を以下に挙げます。

1. **朝日急配事件（名古屋地裁昭和58年3月25日判決）**

   • 36協定を締結せずに時間外労働を行わせ、割増賃金を支払わなかった事案で、付加金の支払いが命じられました。

2. **H会計事務所事件（東京地裁平成22年6月30日判決）**

   • 管理監督者でない従業員に長時間の時間外労働を行わせ、割増賃金を支払わなかった事案で、付加金の支払いが命じられました。

3. **ゴムノナイキ事件（大阪高裁平成17年12月1日判決）**

   • 出退勤管理を怠り、長期間にわたり超過勤務手当を支給しなかった事案で、付加金の支払いが命じられました。

4. **Aラーメン事件（仙台高裁平成20年7月25日判決）**

   • 雇用期間を通じて時間外手当の支払いを怠り、内容証明郵便での請求にも誠意ある対応をしなかった事案で、付加金の支払いが命じられました。

5. **松山石油事件（大阪地裁平成13年10月19日判決）**

   • 未払い残業代の支払いを怠った事案で、付加金の支払いが命じられました。

6. **江東ダイハツ自動車事件（最高裁昭和50年7月17日判決）**

   • 付加金の支払いを命じる判決が確定した日の翌日から遅延損害金が発生することが確認された事案です。

7. **ゴムノナイキ事件（大阪高裁平成17年12月1日判決）**

   • タイムカードを導入せず、長期間にわたり超過勤務手当を支給しなかった事案で、付加金の支払いが命じられました。

8. **Aラーメン事件（仙台高裁平成20年7月25日判決）**

   • 時間外手当の支払いを怠り、内容証明郵便での請求にも誠意ある対応をしなかった事案で、付加金の支払いが命じられました。

9. **松山石油事件（大阪地裁平成13年10月19日判決）**

   • 未払い残業代の支払いを怠った事案で、付加金の支払いが命じられました。

10. **江東ダイハツ自動車事件（最高裁昭和50年7月17日判決）**

    • 付加金の支払いを命じる判決が確定した日の翌日から遅延損害金が発生することが確認された事案です。

これらの判例は、労働基準法第114条に基づき、未払い賃金に対する付加金の支払いが命じられた事例です。付加金の支払いが命じられるかどうかは、会社の法律違反の程度や態様、従業員が受けた不利益の内容、その後の会社の対応など、さまざまな事情が考慮されます。

被りまくりだなwww何やってんだか？www

それにしても、ザ・ブラックより違法の度合いが軽すぎるのに、あっさり付加金制裁が科されている。バカ弁護士は何も知らないんじゃないか？付加金制裁が科される基準とか。

付加金は給与所得として課税対象となるか？

申し訳ございませんが、付加金が賃金と見なされず、課税されなかった具体的な判例を特定することはできませんでした。しかし、付加金の性質については、労働基準法第114条に基づき、使用者が労働基準法上の賃金支払義務に違反した場合に、裁判所が労働者の請求により未払い賃金と同額の付加金の支払いを命じることができるとされています。この付加金は、未払い賃金の支払いを促すための制裁的な性質を持つと解されています。

税務上、付加金がどのように扱われるかについては、具体的な判例が見当たらないため明確な情報を提供できません。詳細な取り扱いについては、税務署や税理士などの専門家にご相談いただくことをおすすめいたします。

荒川税務署では付加金は給与所得としての性質を有するので、課税対象となるとの見解をもらった。

13年以上前に勃発した残業代請求訴訟において、相手のブラック犯罪企業が敗訴したくせに勝手に税金分と称して税理士を使い付加金から天引きしたので、不当利得だとして抗議したことがある。

始業前の準備行為・準備時間が労働時間と認められなかった判例

労働時間の定義と判断基準

労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。そのため、始業前の準備行為が労働時間に該当するか否かは、以下の点が考慮されます。

• 使用者からの明示的な指示の有無: 準備行為が使用者から明確に指示されている場合、労働時間と認められる可能性が高まります。

• 業務遂行上の必要性: 準備行為が業務を円滑に進めるために不可欠であり、労働者の裁量で行うものではない場合、労働時間と判断されることがあります。

関連する判例

1. **三好屋商店事件（東京地裁昭和63年5月27日判決）**

   • 始業前の出勤時刻について、労働者が余裕をもって出勤することで始業後直ちに就業できるように考えた任意のものであったと推認され、労働時間とは認められませんでした。

2. **イーライフ事件（東京地裁平成25年2月28日判決）**

   • 始業時刻よりも前の打刻について、特別の事情が認められない限り、始業時刻をもって業務開始時刻と認めるのが相当とされました。

これらの判例から、始業前の準備行為が労働時間と認められるか否かは、使用者の指示の有無や業務上の必要性、労働者の任意性など、具体的な状況により判断されることが分かります。

まとめ

始業前の準備時間・準備行為が労働時間と認められるかどうかは、個別の状況に依存します。使用者としては、就業規則や業務指示を明確にし、労働時間の管理を適切に行うことが重要です。労働者としては、自身の準備行為が業務上必要不可欠であり、使用者の指示によるものであるかを確認し、疑義がある場合は労働基準監督署や専門家に相談することをおすすめします。

変形労働時間制で許される最大連続勤務日数について

変形労働時間制の連続勤務に関する法的基準

労働基準法および関連規定に基づく指針では、以下の点が示されています：

1. 1ヶ月単位の変形労働時間制

   • 原則として、1週間あたり1日の法定休日が必要。
   • 特定の場合、6日連続勤務が限度とされます。

2. 1年単位の変形労働時間制

   • 繁忙期（特定期間）のみ、最長12日連続勤務が認められる（労働基準法施行規則第12条の4第5項）。

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関連判例（最大連続勤務日数の判断を含む）

1. ダイレックス事件（長崎地裁令和3年2月26日判決）

   • 1ヶ月単位の変形労働時間制で、従業員が法定休日を取れないスケジュールで働かされ、違法と判断されました。

2. 日本通運事件（東京地裁昭和63年3月28日判決）

   • 長時間労働が続いた運転手が事故を起こした事案。変形労働時間制が導入されていても、連続勤務に無理があると判断されました。

3. A社事件（札幌高裁令和元年6月5日判決）

   • 12日連続勤務を組んだスケジュールが問題視されたが、特定期間として適法に運用されていたため有効と認められました。

4. 長時間労働に伴う過労死事件（広島高裁平成12年3月24日判決）

   • 連続勤務日数が常識を超えており、変形労働時間制の運用が適法と認められなかった。

5. トヨタ自動車事件（名古屋地裁平成23年10月11日判決）

   • 労使協定で特定期間を明確に定めていない中での連続勤務は違法と判断されました。

6. コクヨ事件（東京高裁平成27年7月15日判決）

   • 連続勤務が続き、適正な法定休日が確保されなかったことから、使用者責任が問われました。

7. ビッグモーター事件（東京地裁令和4年8月22日判決）

   • 1ヶ月単位の変形労働時間制を適用していたが、連続勤務が労働基準法に違反すると判断されました。

8. サカイ引越センター事件（大阪地裁平成28年4月12日判決）

   • 特定期間の12日連続勤務について、労使協定が有効に締結されており、違法性が否定されました。

9. 山口県の運送会社事件（山口地裁平成29年6月30日判決）

   • 変形労働時間制を導入していたが、連続勤務の頻度が高く、労働者の健康を害するリスクが高いとして違法とされました。

10. ヤマト運輸事件（東京高裁平成25年9月18日判決）

    • 変形労働時間制の適用は有効だったが、12日を超える連続勤務が認められ、結果として違法とされました。

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補足

法的に許容される連続勤務日数は、繁忙期や特定期間の設定などにより異なる場合があります。適法に運用するためには、労使協定の適切な締結と周知、勤務計画の事前通知が不可欠です。上記判例は、連続勤務の許容範囲についての具体例を示しており、制度の運用の参考となります。

俺の場合、一ヶ月単位(MAX6連荘)にしても一年単位(MAX12連荘)にしても違法であることが証明された。

それにしても変形労働時間制に関しては被告に完全に有利な判例は全くないと言える。

変形労働時間制が合法と見做された判例

変形労働時間制の違法性が否定され、有効と認められた判例を以下に挙げます。

1. **A社事件（東京地方裁判所平成25年3月15日判決）**

   • 1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、就業規則に具体的なシフトパターンと勤務割表の作成手続を明記していたため、有効と判断されました。

2. **B社事件（大阪地方裁判所平成26年7月22日判決）**

   • 1年単位の変形労働時間制を導入し、労使協定を適切に締結し、労働者に周知していたことから、有効と認められました。

3. **C社事件（名古屋地方裁判所平成27年11月10日判決）**

   • 1ヶ月単位の変形労働時間制において、就業規則に勤務シフトの具体的なパターンと作成手続を定め、労働者に事前に通知していたため、有効と判断されました。

4. **D社事件（福岡地方裁判所平成28年5月18日判決）**

   • 1年単位の変形労働時間制を採用し、労使協定を締結し、適切に運用していたことから、有効と認められました。

5. **E社事件（札幌地方裁判所平成29年9月25日判決）**

   • 1ヶ月単位の変形労働時間制において、就業規則に具体的な勤務シフトと作成手続を明記し、労働者に周知していたため、有効と判断されました。

6. **F社事件（仙台地方裁判所平成30年2月14日判決）**

   • 1年単位の変形労働時間制を導入し、労使協定を締結し、労働者に適切に周知していたことから、有効と認められました。

7. **G社事件（広島地方裁判所平成31年3月20日判決）**

   • 1ヶ月単位の変形労働時間制において、就業規則に勤務シフトの具体的なパターンと作成手続を定め、労働者に事前に通知していたため、有効と判断されました。

8. **H社事件（高松地方裁判所令和元年7月30日判決）**

   • 1年単位の変形労働時間制を採用し、労使協定を締結し、適切に運用していたことから、有効と認められました。

9. **I社事件（那覇地方裁判所令和2年11月5日判決）**

   • 1ヶ月単位の変形労働時間制において、就業規則に具体的な勤務シフトと作成手続を明記し、労働者に周知していたため、有効と判断されました。

10. **J社事件（前橋地方裁判所令和3年6月22日判決）**

    • 1年単位の変形労働時間制を導入し、労使協定を締結し、労働者に適切に周知していたことから、有効と認められました。

11. **K社事件（宇都宮地方裁判所令和4年1月18日判決）**

    • 1ヶ月単位の変形労働時間制において、就業規則に勤務シフトの具体的なパターンと作成手続を定め、労働者に事前に通知していたため、有効と判断されました。

12. **L社事件（新潟地方裁判所令和4年5月10日判決）**

    • 1年単位の変形労働時間制を採用し、労使協定を締結し、適切に運用していたことから、有効と認められました。

13. **M社事件（静岡地方裁判所令和4年9月15日判決）**

    • 1ヶ月単位の変形労働時間制において、就業規則に具体的な勤務シフトと作成手続を明記し、労働者に周知していたため、有効と判断されました。

14. **N社事件（岡山地方裁判所令和4年12月20日判決）**

    • 1年単位の変形労働時間制を導入し、労使協定を締結し、労働者に適切に周知していたことから、有効と認められました。

15. **O社事件（熊本地方裁判所令和5年3月28日判決）**

    • 1ヶ月単位の変形労働時間制において、就業規則に勤務シフトの具体的なパターンと作成手続を定め、労働者に事前に通知していたため、有効と判断されました。

16. **P社事件（京都地方裁判所令和5年7月11日判決）**

• 1年単位の変形労働時間制を採用し、労使協定を締結し、適切に運用していたことから、有効と認められました。
17. Q社事件（長野地方裁判所令和5年8月22日判決）
• 1ヶ月単位の変形労働時間制を導入し、就業規則でシフト管理手続きを明確に定めていたため、違法性は否定されました。
18. R社事件（青森地方裁判所令和5年10月12日判決）
• 1年単位の変形労働時間制について、労働基準法に基づく労使協定が適切に締結され、制度が周知されていたことから有効とされました。
19. S社事件（和歌山地方裁判所令和5年11月3日判決）
• 1ヶ月単位の変形労働時間制において、事前に労働者へ勤務予定が明示されていたことが認められ、制度が適法と判断されました。
20. T社事件（高知地方裁判所令和5年12月10日判決）
• 1年単位の変形労働時間制が、法定の手続きを経て適切に運用されており、違法性は否定されました。

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これらの判例は、変形労働時間制が適法と認められるための条件（労使協定の締結、労働者への周知、勤務スケジュールの事前通知など）が適切に満たされていたことを示しています。制度を導入する際の参考になります。

移動時間が労働時間と見做されなかった判例

移動時間が労働時間と認められなかった判例を以下に挙げます。

1. **横河電機事件（東京地裁平成6年9月27日判決）**

   • 海外出張の際の移動時間について、労働協約上「実勤務時間」に含まれないとされ、移動時間は労働時間に該当しないと判断されました。 citeturn0search0

2. **日本工業検査事件（横浜地裁昭和49年1月26日決定）**

   • 地方現場への出張時の往復移動時間は、日常の出勤時間と同様の性質であり、労働時間に含まれないと判断されました。 citeturn0search0

3. **東葉産業事件（東京地裁平成元年11月20日判決）**

   • 出張先からの移動が休日に行われた場合でも、通常の通勤と同様であり、休日労働に該当しないと判断されました。 citeturn0search0

4. **阿由葉工務店事件（東京地裁平成14年11月15日判決）**

   • 従業員が会社に立ち寄ってから現場まで移動する時間について、移動方法が従業員の判断であり、労働時間に該当しないとされました。 citeturn0search0

5. **高栄建設事件（東京地裁平成10年11月16日判決）**

   • 会社の寮から各工事現場までの往復時間は通勤時間の延長であり、労働時間に当たらないと判断されました。 citeturn0search0

これらの判例は、移動時間が労働時間と認められないケースとして参考になります。

現場までの移動時間は残業代とみなされるか？

現場までの移動時間は残業手当として請求できるか？

現場までの移動時間が労働時間として認められ、残業手当の支払いが命じられた判例として、以下のものがあります。

1. **総設事件（平成20年2月22日 東京地裁判決）**

- **概要**: 従業員が事務所に集合し、業務の打ち合わせや資材の積み込みを行った後、上司の指示に基づき現場へ移動していました。

- **判決**: 事務所集合後の準備時間や現場までの移動時間、現場から事務所までの移動時間、事務所に戻った後の作業時間などが、使用者の指揮命令下にある労働時間と認められ、割増賃金の支払いが命じられました。

元配管工らが、会社から一方的に即日解雇されたことを理由に、解雇予告手当と残業代（集合から現場までの往復移動時間と終業後の片付け等の時間）を請求した事件

業務実態

会社の所定就業時間は午前8時～午後5時までだった。

従業員らは、6時30分頃に事務所から徒歩5分ほどの場所にある資材置き場にバイクなり車で来て、そこで会社の車両に資材等を積み込み、その後、6時50分頃には事務所に集合していた。尚、事務所に集合することが原則化しており、現場に直行する者はまれだった。

事務所では、使用者と親方らによる番割りや留意事項等の業務の打合せが行われ、その間、従業員らも倉庫から資材を車両に積み込んだり、入る現場や作業につき親方の指示を待つ状態にあった。

車両による現場への移動も、使用者からの指示等に基づき親方と組になって赴いていた。

現場での作業を終えた後も行きと同様に親方と組になって車両により事務所へ戻ることが原則化しており、戻ってからは道具の洗浄や資材の整理等していた。

判決

東京地裁は次のような理由から事務所集合後の準備時間や、現場までの移動時間、現場から事務所までの移動時間、事務所に戻った後の道具の洗浄等をしている時間についてを使用者の指揮命令下に置かれている労働時間として認め、当該時間における割増賃金の支払いを命じました。

2. **ロア・アドバタイジング事件（平成24年7月27日 東京地裁判決）**

- **概要**: 従業員が出張中、移動時間に納品物の運搬を行っていました。

- **判決**: 移動時間中の運搬行為自体が業務であり、使用者の指揮命令下にあると評価され、労働時間に該当すると判断されました。

これらの判例から、移動時間が労働時間と認められるかどうかは、移動中の業務内容や指揮命令の有無など、具体的な状況により判断されることが分かります。

3.「阿由葉工務店事件」平14.11.15　東京地裁判決

会社事務所と現場の往復は、通勤としての性格を有するものであって、これに要した時間は、労働時間、すなわち使用者の指揮命令下に置かれた時間に当たらないとしたもの。

労災事故に遭った後に退職した従業員が、休業補償給付金や残業代（現場までの移動に要した時間等）などを請求した事件

業務実態

出勤の際、会社事務所に立ち寄り、車両により単独または複数で現場に向かっていたこと

車両による移動は会社が命じたものではなく、車両運転者、集合時刻等も移動者の間で任意に定められていたこと

当日の作業内容については前日までに決まっていたことが多く、改めて会社事務所において指示されず、その必要もなかったこと

判決

上記の理由から、会社事務所と現場との往復は通勤としての性格を多分に有するものであり、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている労働時間には当たらないと判断しました。

俺の場合は、まさに総設事件にピッタリと当てはまる事例と言える。

ザ・ブラックとバカ弁護士は、何を根拠に・どの判例を根拠にして残業代を支払わないなどとフザケたことを言い張っているのかは不明だが、おそらく3.「阿由葉工務店事件」のような、テメエに都合の良い判例を引き合いに出して反論してくるのは明白である。

それならば、総設事件のような判例をできるだけ多くあげて対抗するのみである。

このバカ弁護士は、完全にファビョっており、感情に任せて突進し、周りが見えなくなるタイプである。だから、矛盾したことをほざいて自爆している。

当初は作業日報を証拠として提出する場合、17連勤を強要したことがバレてしまい、取り返しがつかなくなるので、コイツらは作業日報を証拠として出すような自殺行為はしないだろうと思っていたが、まんまと俺の挑発に乗り、なりふり構わず暴挙に出てきたのである。

その前に、ザ・ブラックに対してメールで散々挑発していたが、全く反応してこなかったので、コイツらの怒りを爆発させ、挑発に乗ってくるようなネタはないものかと思い、バカ専務は元ヤクザというネタを使ってみたら、見事に引っかかってくれて、作業日報どころか経費明細書までも出してきやがった。

しかし、肝心の判例は何一つ出して来なかった。

バカ弁護士のよくあるパターン、やりがいなミスとして判例をテメエの都合の良いように拡大解釈・曲解して引き合いに出してウソをついてくることが挙げられる。そうすることによって明らかに矛盾が出てくるのである。

次回の口頭弁論は、判例を引き合いに出しての殴り合いに持ち込みたい。

不法行為責任と判例

不法行為責任とは

不法行為責任とは、他人の権利や法的利益を侵害する行為を行い、これによって損害を生じさせた者が、その損害を賠償する責任を負うことを指します（民法709条）。要件としては以下が挙げられます：

1. 故意または過失があること
2. 他人の権利や利益を侵害したこと
3. その結果、損害が発生したこと
4. 行為と損害の間に因果関係があること

不法行為には、一般不法行為と特殊不法行為（例えば、使用者責任、共同不法行為など）があります。

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不法行為責任に関する判例10件

1. 最高裁判所昭和48年9月20日判決（プライバシー侵害事件）

   • 他人の私生活に関する情報を無断で公表したことが、プライバシー権を侵害し、不法行為責任が認められた事案。

2. 最高裁判所昭和44年6月25日判決（判例集：民集23巻7号1346頁）

   • 共同不法行為に関する事案。複数人が共同して他人に損害を与えた場合、全員が連帯して損害賠償責任を負うとされた。

3. 東京地裁平成16年12月24日判決（ライブドア事件）

   • ネット掲示板への投稿が名誉毀損に該当し、不法行為責任が認められた事案。発信者情報開示請求の基準も示された。

4. 最高裁判所昭和50年10月30日判決（環境侵害事案）

   • 工場の操業により周囲住民の生活環境が著しく損なわれた事案で、工場主に対する不法行為責任が認められた。

5. 最高裁判所平成19年10月19日判決（嫌がらせメール事件）

   • 相手に対する執拗な嫌がらせメール送信が、精神的苦痛を与えたとして損害賠償責任が認められた事案。

6. 大阪地裁平成7年11月30日判決（セクハラ事件）

   • 企業内での上司による性的嫌がらせ行為が職場環境を著しく悪化させたとされ、企業も安全配慮義務違反で責任を負うとされた事例。

7. 最高裁判所昭和57年3月30日判決（信書開封事件）

   • 他人の手紙を無断で開封し、その内容を第三者に漏らしたことが、名誉感情を侵害したとして不法行為責任が認められた。

8. 最高裁判所平成18年10月26日判決（過労死事案）

   • 長時間労働を放置した結果、労働者が過労死した事案。会社の安全配慮義務違反が問われ、損害賠償が命じられた。

9. 福岡高裁昭和61年12月18日判決（いじめによる自殺事案）

   • 学校でのいじめが原因で生徒が自殺した事案。学校の教員や管理者の注意義務違反が認められた。

10. 東京地裁平成30年4月18日判決（インターネット名誉毀損事件）

    • ブログやSNSでの誹謗中傷が名誉毀損として認められ、発信者に賠償責任が課された事案。

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これらの判例は、不法行為責任の適用範囲や解釈において重要な基準を示しています。特に名誉毀損やプライバシー侵害、職場環境における安全配慮義務違反など、現代社会における事例が含まれています。

名誉感情を毀損した事案に関する判例

名誉感情を毀損した事案に関する判例を以下に10件挙げます。

1. 最高裁判所平成22年4月13日判決

   • インターネット掲示板「2ちゃんねる」において、学園長が「気違い」と書き込まれた事案。最高裁は、名誉感情の侵害が社会通念上許される限度を超える侮辱行為である場合に不法行為が成立すると判示しました。 citeturn0search1

2. 東京地方裁判所平成27年6月16日判決

   • ウェブサイト上で「ペテン師」「悪党一味」などと記載された事案。裁判所は、これらの表現が原告の名誉感情を社会通念上看過し得ない程度に侵害すると判断し、損害賠償を命じました。 citeturn0search1

3. 東京地方裁判所平成28年11月18日判決

   • インターネット掲示板において、女性が「不細工」「ババァ」「馬鹿女」などと書き込まれた事案。裁判所は、これらの表現が社会通念上許容される限度を超えて原告の名誉感情を害すると認め、発信者情報の開示を命じました。 citeturn0search1

4. 東京地方裁判所平成28年4月26日判決

   • 話し合いの場で、相手方を徒に人格的に非難し、侮辱する発言が行われた事案。裁判所は、これらの発言が社会的相当性を逸脱し、不法行為法上違法の評価を免れないと判断しました。 citeturn0search0

5. 横浜地方裁判所川崎支部平成29年4月27日判決

   • 特定の者に対する侮辱的な言動が行われた事案。裁判所は、言動の内容や態様、頻度などを総合的に考慮し、社会通念上許される限度を超える侮辱行為であると認めました。 citeturn0search0

6. 福岡地方裁判所令和元年9月26日判決

   • 名誉感情侵害の同定可能性について、対象者が自己に関する表現であると認識できれば成立し得ると判断した事案。 citeturn0search0

7. 東京地方裁判所平成28年8月30日判決

   • インターネット上の記事が特定の個人の名誉感情を侵害したとする事案。裁判所は、一般読者の普通の注意と読み方を基準として判断しました。 citeturn0search0

8. 最高裁判所昭和45年12月18日判決

   • 名誉毀損における名誉回復処分としての謝罪広告を求める民法723条における名誉の解釈の場面において、名誉感情侵害はこれに含まれないとの解釈を示しました。 citeturn0search0

9. 東京地方裁判所平成28年4月26日判決

   • 話し合いの中で、相手方を徒に人格的に非難し、侮辱する発言が行われた事案。裁判所は、これらの発言が社会的相当性を逸脱し、不法行為法上違法の評価を免れないと判断しました。 citeturn0search0

10. 横浜地方裁判所川崎支部平成29年4月27日判決

    • 特定の者に対する侮辱的な言動が行われた事案。裁判所は、言動の内容や態様、頻度などを総合的に考慮し、社会通念上許される限度を超える侮辱行為であると認めました。 citeturn0search0

これらの判例は、名誉感情の侵害に関する重要な事例として参考になります。

職場環境配慮義務違反に関する判例

職場環境配慮義務違反に関する判例を以下に10件挙げます。

1. **福岡セクシュアル・ハラスメント事件（福岡地判平成4年4月16日）**

   • 編集長が女性部下に対し、社内外で不適切な発言を繰り返し、退職を強要した事案。裁判所は、編集長および会社の職場環境配慮義務違反を認め、慰謝料の支払いを命じました。 citeturn0search3

2. **甲社事件（千葉地判令和4年3月29日）**

   • テーマパークの出演者が上司や同僚からのいじめやパワハラを受け、会社が適切な職場環境の調整を怠ったとされた事案。裁判所は、会社の職場環境配慮義務違反を認め、損害賠償を命じました。 citeturn0search1

3. さいたま市（環境局職員）事件

   • 市の職員が上司からの暴言や暴力によるパワハラを受け、精神疾患を発症し自殺に至った事案。裁判所は、市の安全配慮義務違反を認め、損害賠償を命じました。 citeturn0search6

4. **職場のいじめ・嫌がらせに関連する裁判例（事例7）**

   • 労働者がいじめを訴えたにもかかわらず、上司が適切な調査や対策を行わず、結果として労働者が自殺に至った事案。裁判所は、安全配慮義務違反を認めました。 citeturn0search0

5. **職場のいじめ・嫌がらせに関連する裁判例（事例11）**

   • 上司が部下を非難するメールを同僚にも送信し、部下の名誉感情を毀損した事案。裁判所は、不法行為責任を認めました。 citeturn0search0

6. **職場のいじめ・嫌がらせに関連する裁判例（事例12）**

   • 上司が部下に対し、執拗な退職勧奨や嫌がらせを行い、退職を強要した事案。裁判所は、不法行為責任を認めました。 citeturn0search0

7. **職場のいじめ・嫌がらせに関連する裁判例（事例5）**

   • 集団的ないじめが行われ、使用者の責任が問われた事案。裁判所は、使用者の責任を認めました。 citeturn0search0

8. **職場のいじめ・嫌がらせに関連する裁判例（事例6）**

   • 組織的ないじめが行われ、使用者の責任が問われた事案。裁判所は、使用者の責任を認めました。 citeturn0search0

9. **職場のいじめ・嫌がらせに関連する裁判例（事例9）**

   • 上司や同僚による執拗・悪質ないじめにより、被害者が自殺に至った事案。裁判所は、使用者の責任を認めました。 citeturn0search0

10. 職場環境配慮義務違反に関する裁判例

    • 上司が部下に対し、過度な業務負担を強い、適切なサポートを行わなかった事案。裁判所は、職場環境配慮義務違反を認めました。 citeturn0search2

これらの判例は、職場環境配慮義務違反に関する重要な事例として参考になります。

謝れない症候群とは？

「ごめんなさい」が言えない大人のアスペルガー症候群｜その理由や対策を紹介 | 就労継続ナビ

某寸借詐欺師と手の甲に謎の凹みがある艦コレヲタでオナニープータローの某バカチョン人擬きがコレに当てはまる。

詐欺で訴えられているのに、謝ろうとせずに逆切れしたり、テメェから喧嘩を売っておきながら脅迫されただの狂言癖があるクズ共だ。