外国人への生活保護費支給は違法！！！

外国人への生活保護費支給については、法的根拠が曖昧でありながらも、実務上支給されているのが現状です。その理由は以下の通りです。

1. 生活保護法の適用対象

• 生活保護法（1950年制定）は、「国民」を対象としており、外国人は直接の対象外と解釈されています。
• 最高裁判例（2014年7月18日）でも、外国人は生活保護法の「受給権者」とは認められないとされました。

2. 厚生労働省の通達による特例

• 1954年の厚生労働省の「局長通知」により、在留資格を持つ永住者、特別永住者、定住者などの外国人に対し、生活保護の「準用」が認められています。
• これは法的な義務ではなく、行政措置として行われているものです。→要するに罪日反日売国奴バカチョンチャンコロ人擬きが厚労省の大半を占めているという証拠だ！！！

3. 人道的配慮

• 人権保護や生存権の観点から、生活に困窮する外国人を支援する必要があるとされており、人道的な配慮で実施されています。
• 日本は「社会権規約」や「難民条約」に加盟しており、一定の人権保障が求められています。→基準がザル過ぎるんだよ。

4. 自治体の裁量

• 実際の生活保護費の支給は地方自治体の判断で行われています。
• 自治体が厚生労働省の通達に基づいて実施しているため、法的義務ではなく行政指導の範囲です。→裁量じゃなくてやりたい放題の間違いだろーが！

5. 対象となる外国人の範囲

• 永住者
• 特別永住者（旧植民地出身者とその子孫など）
• 日本人の配偶者等→偽装結婚のことか？www
• 定住者（いわゆる日系人など）→強制送還を免れて何年も不法滞在すると定住者と認めているんだろ？

6. 問題点と議論

• 「法律の根拠がない」という批判
• 一方で「外国人の人権保護の必要性」とのバランス
• 将来的な法改正や基準の見直しが議論される可能性もあります。

このように、法律上は直接的に認められていないものの、厚生労働省の通知に基づく行政措置として、外国人にも生活保護費が支給されているのです。

※ぶっちゃけナマポ制度なんかやめちゃえばいいんだよwww

IT業界における多重派遣偽装請負に関する判例

IT業界における多重派遣や偽装請負に関する判例として、以下の事例があります。

1. ハンプテイ商会事件（東京地方裁判所、令和2年6月11日判決）: ソフトウェア開発業務に従事していたシステムエンジニアが、形式上は業務委託契約を締結していましたが、実質的には発注者から直接指揮命令を受けていました。裁判所は、この関係が労働者派遣に該当すると認定しましたが、労働者派遣法の規定を免れる目的があったとは認められず、直接雇用関係の成立は否定されました。 citeturn0search3

2. 二重偽装請負に関する判例（大阪高等裁判所、令和5年4月20日判決）: 発注者、元請会社、下請会社の三者間で業務委託契約が締結され、労働者が発注者の指示で業務を行っていました。裁判所は、元請会社が労働者に対して指揮命令関係を有していたと認定しましたが、労働者派遣法の適用を免れる目的があったとは認められず、直接雇用の申込みがあったとはみなされませんでした。 citeturn0search2

これらの判例は、IT業界における業務委託や請負契約の実態が労働者派遣に該当するかどうかの判断において、指揮命令関係の有無や契約形態の実質が重視されることを示しています。また、労働者派遣法の規定を免れる目的があったかどうかも重要な判断要素となります。

詳細な判例情報については、裁判所の公式ウェブサイトをご参照ください。 citeturn0search1

IT業界における多重派遣偽装請負に関する判例

IT業界における多重派遣や偽装請負に関する判例として、以下の事例があります。

1. ハンプテイ商会事件（東京地方裁判所、令和2年6月11日判決）: ソフトウェア開発業務に従事していたシステムエンジニアが、形式上は業務委託契約を締結していましたが、実質的には発注者から直接指揮命令を受けていました。裁判所は、この関係が労働者派遣に該当すると認定しましたが、労働者派遣法の規定を免れる目的があったとは認められず、直接雇用関係の成立は否定されました。 citeturn0search3

2. 二重偽装請負に関する判例（大阪高等裁判所、令和5年4月20日判決）: 発注者、元請会社、下請会社の三者間で業務委託契約が締結され、労働者が発注者の指示で業務を行っていました。裁判所は、元請会社が労働者に対して指揮命令関係を有していたと認定しましたが、労働者派遣法の適用を免れる目的があったとは認められず、直接雇用の申込みがあったとはみなされませんでした。 citeturn0search2

これらの判例は、IT業界における業務委託や請負契約の実態が労働者派遣に該当するかどうかの判断において、指揮命令関係の有無や契約形態の実質が重視されることを示しています。また、労働者派遣法の規定を免れる目的があったかどうかも重要な判断要素となります。

詳細な判例情報については、裁判所の公式ウェブサイトをご参照ください。 citeturn0search1

多重派遣に関する判例

多重派遣に関する判例として、以下の事例があります。

1. T社多重派遣解雇事件（名古屋地裁、平成20年7月16日判決）: 原告は被告会社と期間の定めのない雇用契約を締結し、T社四日市工場で勤務していました。しかし、実際には多重派遣の状態であったと認定され、原告の解雇が不当であると判断されました。 citeturn0search1

2. 竹中工務店事件（大阪地裁、令和4年3月30日判決）: 被告会社が二重派遣の形式をとりながら、実質的には労働者供給を行っていたと認定されました。ただし、労働者派遣法40条の6の適用は否定されました。 citeturn0search3

これらの判例は、多重派遣や二重派遣の違法性と、その結果としての労働者の権利保護に関する重要な判断を示しています。

詳細な判例情報については、裁判所の公式ウェブサイトをご参照ください。 citeturn0search5

おい、たったの２件か？

IT業界では当たり前のようにどこのブラックでもやっているだろーが！

偽装請負に関する判例

偽装請負に関する判例として、以下の事例があります。

1. パナソニックプラズマディスプレイ事件（最高裁判所第二小法廷、平成21年12月18日判決）: 請負契約の形式で労働者が派遣されていたが、実態としては発注者が直接指揮命令を行っていたため、労働者派遣法に違反する偽装請負と判断されました。 citeturn0search2

2. 東リ事件（大阪高等裁判所、令和3年11月4日判決）: 業務請負契約の下で労働者が発注者の工場で業務に従事していたが、発注者が直接指揮命令を行っていたため、偽装請負と認定され、労働契約の成立が認められました。 citeturn0search0

3. 神戸地裁令和2年3月13日判決: 床材製造の請負業者の労働者が、発注者の工場で業務に従事していたが、労働者派遣法に基づく労働契約申込みなしの適用が否定され、偽装請負には該当しないと判断されました。 citeturn0search4

4. 東京高裁平成27年11月11日判決: 業務委託契約の下で労働者が発注者の工場で勤務していたが、黙示の労働契約の成立が否定され、偽装請負には該当しないと判断されました。 citeturn0search4

これらの判例は、請負契約と労働者派遣の区別が実態に基づいて厳密に判断されることを示しています。

偽装請負が認定されると、発注者と労働者との間に労働契約が成立したとみなされる場合があります。

詳細な判例情報については、裁判所の公式ウェブサイトをご参照ください。 citeturn0search3

俺が７月まで働いていた派遣会社は偽装請負をやっていた。派遣法では建設現場の現場作業は禁じられているが、請負契約なら現場作業をさせることができる。

しかし、このブラック派遣会社は派遣先が直接指揮命令を行っていたので、完全に偽装請負であり違法となる。

しかも、派遣法では建設現場内での資材運搬はもちろん、清掃すら禁じられている。

それにも関わらず、清掃・資材運搬は当たり前にやらせ、足場の組立までやらせた超絶ブラック違法派遣会社だ。

正社員を非正規に転換することは違法とした判例

正社員を非正規社員に転換することは、労働条件の不利益変更に該当し、合理的な理由がない限り許容されません。具体的な判例として、「山梨県民信用組合事件」（最高裁判所平成28年2月19日判決）があります。この事件では、使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合、労働者の同意があったとしても、その同意が自由な意思に基づくものであるかどうかが厳格に判断されました。裁判所は、労働者の同意が自由な意思に基づくものでないと認められる場合、労働条件の不利益変更は無効であると判断しています。

この判例は、労働条件の不利益変更に対する労働者の同意の有効性を判断する際、労働者の自由な意思に基づくものであるかどうかを慎重に考慮する必要があることを示しています。

ちなみに逆の例、つまり合法だとした不当な極悪反動判決もある。

正社員を非正規社員に転換することは、労働条件の不利益変更に該当し、労働契約法第9条および第10条に基づき、合理的な理由が必要とされます。

具体的な判例として、2024年7月の最高裁判決があります。この事例では、正社員の待遇を引き下げ、非正規社員との格差を縮小する手法が争点となりました。最高裁は、労働契約法第10条に基づき、労働条件の不利益変更が合理的であれば許容されると判断しました。 citeturn0search1

この判決は、労働条件の不利益変更に関する重要な判断基準を示しており、労働者の地位や待遇の変更を行う際には、合理性や必要性を十分に考慮する必要があることを強調しています。

整理解雇を行う傍ら求人広告を出す行為は禁反言の法理に該当する！

整理解雇を行いつつ、同時に求人広告を出して労働者を採用する行為が「禁反言の法理」に該当するかどうかについて、日本の労働法理上、以下のように解釈されます。

禁反言の法理とは？

「禁反言の法理」とは、一度表明した事実や主張に反する行為を後から行うことを禁止する原則です。特に契約関係や法的安定性の保護を目的として適用される概念です。

整理解雇と禁反言の関係

整理解雇（経営上の理由による解雇）は、以下の4要件（「整理解雇の四要件」）を満たす必要があります。

1. 人員削減の必要性：解雇の必要性が存在すること。
2. 解雇回避努力義務：配置転換や希望退職の募集など、解雇を回避するための努力を尽くしたこと。
3. 被解雇者の選定基準の合理性：解雇対象者の選定基準が客観的で合理的であること。
4. 手続きの妥当性：労働者や労働組合と十分な協議を行ったこと。

求人広告を出す行為と矛盾の有無

同時に求人広告を出して労働者を採用する行為は、**「人員削減の必要性」や「解雇回避努力義務」**と矛盾する可能性があります。もし、新たな労働者を採用できる余裕がある場合、「解雇の必要性がなかった」と判断される余地があります。

ただし、以下のような例外的状況も考えられます：

• 異なる職種や専門性の人材募集（例：製造部門の整理で解雇し、IT専門職を採用）
• 雇用条件の差異（例：正社員を解雇し、短期契約のアルバイトを募集）→※派遣労働者を雇止めにし、正社員を募集するという愚行を行う罪日反日ブラックも存在するwww

結論

求人広告を出しながら整理解雇を行う行為は、状況次第で「禁反言の法理」に抵触する可能性があります。特に、解雇の必要性の不存在や解雇回避努力義務の不履行と見なされる場合、解雇の有効性が否定される可能性が高くなります。ただし、合理的な理由や職種の違いなど、正当化できる場合もあるため、個別の事情に応じて判断されます。

エストッペル(禁反言)の原則(法理)とは？

禁反言の法理（エストッペル）は、一度主張した事実と矛盾する主張を後に行うことを制限する法原則であり、日本の裁判例でも適用されています。以下に代表的な判例を挙げます。

1. 最高裁判所第二小法廷令和元年7月5日判決: この判例では、被告が前の訴訟で積極的に主張して勝訴した事実を、別の訴訟で一転して否定することが信義則に反するとされました。 citeturn0search0

2. 最高裁判所第一小法廷昭和41年7月14日判決: 被告の相続人が、被告死亡後も異議を述べずに訴訟を継続し、上告審で初めて訴訟行為の無効を主張した事案です。裁判所は、このような主張は信義則上許されないと判断しました。 citeturn0search1

3. 最高裁判所昭和48年7月20日判決: 別個の訴訟で、ある事実の存在を主張した後、別の訴訟で同じ事実の不存在を主張することが、原則として禁反言により許されないとされたケースです。ただし、特殊な事情がある場合には例外が認められるとされました。 citeturn0search2

これらの判例は、訴訟における当事者の一貫した主張の重要性と、信義則に基づく禁反言の法理の適用を示しています。

※あからさまに前に主張したことと後に主張したことが矛盾しているのに勝訴している卑怯者が多数いるんだが、どういうことなんだ？

得意の政治献金という名の賄賂か？www