営業社員に営業手当さえ支払っていれば，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくてもいいのですよね。
営業手当を支払っていても，時間外・休日・深夜労働をさせれば残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があることに変わりありません。
営業手当の支払により残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）の支払がなされていると認めてもらえることができれば，当該金額で不足する残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を追加で支払えば足りることになりますが，営業手当の支払を残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払と認めてもらえない場合は，営業手当も残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加えた上で残業代（割増賃金）を算定し，その全額を支払う必要があります。
営業社員であれば残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくてもいいのですよね。
営業社員も労基法上の労働者ですから，週４０時間（小規模事業場の特例が適用される場合には週４４時間）又は１日８時間を超えて労働させた場合，１週１休の法定休日（労基法３５条）に労働させた場合，深夜（２２時～５時）に労働させた場合には，原則として労基法３７条所定の残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があります。当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要とならない事案（通常は所定労働時間内に仕事が終わる事案）において，事業場外労働のみなし労働時間制が適用され，所定労働時間労働したものとみなされた結果，時間外労働がなかったことになり，残業代（時間外割増賃金）の支払を免れることがあるに止まります。
事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合であっても，当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる事案（通常は所定労働時間内に仕事が終わらない事案）においては，「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」（例えば，１日１０時間とか１１時間といった時間）労働したものとみなされます。みなし労働時間を元に労働時間を算定した結果，労働時間が週４０時間（小規模事業場の特例が適用される場合には週４４時間）又は１日８時間を超える場合には，残業代（時間外割増賃金）の支払が必要となります。
労基法３５条所定の法定休日や深夜に労働させた場合には，休日割増賃金や深夜割増賃金の支払が必要となることは，通常の場合と何ら変わりありません。
営業社員の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を「営業手当」といった一見して残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の趣旨で支払われる手当とは分からない名目で支給したい場合は，どうすればいいですか。
「営業手当」といった一見して残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）の趣旨で支払われる手当とは分からない名目での支払を希望する場合は，最低限，営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨の手当（通常の労働時間・労働日の賃金）に当たる部分と残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）に当たる部分が判別できるよう金額を明示するようにして下さい。両者が判別できない場合は，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払があったとは認めてもらえません。
残業代（割増賃金）の支払名目はどういったものがお勧めですか。
営業社員に対しては残業代 （割増賃金）を「営業手当」等の名目で支払われていることが多いようですが，「営業手当」では，実質的に残業代（割増賃金）の支払と評価できるのかどうか争いが生じる可能性があります。したがって，残業代（割増賃金）の支払名目は，「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」といった残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の趣旨で支払われる手当であることが一見明白な名目とすることをお勧めします。
当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合（通常は所定労働時間内に仕事が終わらない場合）は，「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」のうちの時間外労働時間に対する残業代（時間外割増賃金）を支払う必要があります。「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」が何時間かは認定が難しく，事前に決めておかないと後から争いになりますので，労働者代表等との間で労使協定を締結して営業社員のみなし労働時間を定めておくとよいでしょう。例えば，所定労働時間が１日８時間の事業場において，「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」が１日１０時間の場合は，労働者代表等との間の労使協定で「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」を１日１０時間とする旨定め，１日２時間分の残業代 （時間外割増賃金）を支払うことになります。
具体的には，残業代（時間外割増賃金）の時間単価を算出し，当該賃金計算期間におけるみなし労働時間における時間外労働時間数を乗じて，残業代（時間外割増賃金）額を算定します。毎月一定額の基本給等の賃金のほか，営業成績に応じた歩合給がある場合，通常の労働時間の賃金は，「基本給等の月額で定められた賃金÷一年間における一月平均所定労働時間数」だけでなく，これに「出来高払制によって計算された賃金の総額÷当該賃金算定期間における総労働時間数」を加算して算出されること（労基則１９条１項７号・４号・６号）に注意が必要です。
例えば，労使協定で営業社員は１日１０時間労働したものとみなす旨定められている事業場で，通常の労働時間の賃金が１０００円／時，当該賃金計算期間における労働日数が２１日の場合は，
時間外割増賃金単価＝１０００円／時×１．２５＝１２５０円／時
時間外労働時間＝２時間／日×２１日＝４２時間
時間外割増賃金＝１２５０円／時×４２時間＝５万２５００円
となります。
給料日には，算定した時間外割増賃金額を「時間外勤務手当」等，時間外割増賃金の支払であることが明白な名目で支払って下さい。上記の例でいえば，時間外割増賃金５万２５００円を「時間外勤務手当」等，時間外割増賃金の支払であることが明白な名目で支払うことになります。
休日・深夜労働がある場合は，休日・深夜労働時間に応じて，休日・深夜割増賃金を，「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等，休日・深夜割増賃金の支払であることが明白な名目で支払って下さい。
「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」に労働したものとみなされる「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは，どのような時間をいいますか 。
「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは，通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間のことであり，平均的にみれば当該業務の遂行にどの程度の時間が必要かにより，当該時間を判断することになります。
事業場外労働のみなし労働時間制と残業代（割増賃金）支払義務との関係を教えて下さい。
事業場外労働のみなし労働時間制は，労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において，労働時間を算定し難いときに，所定労働時間又は当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす制度であり，残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）の支払義務を免除するものではありません。当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要とならない事案（通常は所定労働時間内に仕事が終わる事案）において，事業場外労働のみなし労働時間制が適用されて所定労働時間労働したものとみなされた結果，時間外労働がなかったことになり，残業代（時間外割増賃金）の支払を免れることがあるに止まります。
事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合であっても，当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる事案（通常は所定労働時間内に仕事が終わらない事案）においては，「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」（例えば，１日１０時間とか１１時間といった時間）労働したものとみなされます。みなし労働時間を元に労働時間を算定した結果，労働時間が週４０時間（小規模事業場の特例が適用される場合には週４４時間）又は１日８時間を超える場合には，残業代（時間外割増賃金）の支払が必要となります。
労基法３５条所定の法定休日や深夜に労働させた場合には，休日割増賃金や深夜割増賃金の支払が必要となることは，通常の場合と何ら変わりありません。
事業場外で業務に従事する場合であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいるために事業場外労働のみなし労働時間制の適用が否定される具体例を教えて下さい。
事業場外で業務に従事する場合であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいるために事業場外労働のみなし労働時間制の適用が否定される具体例としては，昭和６３年１月１日基発第１号が以下のように述べているのが参考になると思います。
（昭和６３年１月１日基発第１号）
事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは，事業場外で業務に従事し，かつ，使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な業務であること。したがって，次の場合のように，事業場外で業務に従事する場合にあっても，使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については，労働時間の算定が可能であるので，みなし労働時間制の適用はないものであること。
① 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で，そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
② 事業場外で業務に従事するが，無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
③ 事業場において，訪問先，帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち，事業場外で指示どおりに業務に従事し，その後事業場にもどる場合
「労働時間を算定し難いとき」とは，どのような場合のことをいいますか。
「労働時間を算定し難いとき」とは，当該業務の勤務実態等の具体的事情を踏まえて，社会通念に従って判断すると，使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価され，客観的にみて労働時間を把握することが困難である例外的な場合をいうと考えるのが一般的です。
阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第２）事件最高裁平成２６年１月２４日第二小法廷判決は，どのような場合に「労働時間を算定し難いとき」に該当するかに関し一般的な判断基準を示していませんが，派遣添乗員の業務が「労働時間を算定し難いとき」に該当するかを判断するに当たり，業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等，阪急交通社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等を検討していますので，「労働時間を算定し難いとき」に当たるかを判断するに当たっては，
① 業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等
② 使用者と社員との間の業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等
が重要な考慮要素となるものと思われます。
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合」とは，どのような場合のことをいいますか。
事業場外労働のみなし労働時間制は，事業場外で業務に従事した場合の制度なので，事業場外での業務に従事していない場合には，労働時間を算定し難い場合であっても，事業場外労働のみなし労働時間制の適用はありません。もっとも，労働者が労働時間の「一部」について事業場外で業務に従事した場合にも適用がありますので，労働者が事業場外と事業場内の両方で業務に従事した場合も，事業場外労働のみなし労働時間制が適用される可能性があります。
「事業場」の範囲は，使用者の具体的な指揮監督の困難性の程度により決定されるものであり，就業規則の制定単位や労使協定の締結単位である「事業場」とは必ずしも一致しません。
「業務」には，恒常的な業務のみならず，出張等の臨時的業務も含まれます。
