ラグビーW杯から組織活性化の原点を探る

　サモア戦を競り勝った高揚感が抜けませんが、コンサルタントの立場からラグビーワールドカップのもつ独特の魅力を　クールに組織論の立場から分析してみたいと思います。

＊日本代表33人のうち18人が外国籍、外国出身、もしくは帰化した選手。

　代表選手選出条件（どれか一つを満たせばよい）

　　・出生地がその国

　　・両親、祖父母のうち１人がその国出身。

　　・その国に５年以上継続して居住、又は通算10年にわたり居住。但し所属できる               代表チームは生涯にただ1っのみ（前回から）

＊オリンピックなども含めて国籍主義だが、ラグビーは自分の暮らしている地域の代       表になれるスポーツ。例えば日本代表の前キャプテンであるリーチ・マイケル選手       は  ニュージーランド出身で、母親はフィジーの人。日本に５年以上住んでいるの         で、選択肢がそれだけある。

＊韓国籍の具智元選手も、父親が「アジア最強のプロップ」として、韓国では“伝説”       と呼ばれているが､その父親の意向で中学時代に日本に留学させた。現在新大統領の     努力をもってしても改善半ばの日韓関係にスポーツを通しての橋渡しとなりたいと       本人もコメントしている。

＊ラグビーが多様性のスポーツといわれているのは、体重が100㎏以上とか、身長が２     ｍ以上の選手もいれば日本代表の斎藤直人選手のように165㎝という選手もいる。         様々な選手がそれぞれの体格を生かしながらプレーできるのも魅力だ。

＊国際ラグビーの統括組織であるワールドラグビーは、ラグビーが持つ価値を守るた       めに、「品位」「情熱」「結束」規律」「尊重」の５つの理念からなるラグビー憲       章を掲げている。

＊「One for all  All for one」・「ノーサイド」の意味を実感できた。

 

豊かな人生のために<ワークライフバランス＞

　ウイズコロナの今こそ ワークライフバランスを見直す好機ではないで

しょうか？　それにはまず無駄な残業削減に取り組まなければなりません。

　そこで今回はビズアーク時間管理研究所水口社長の一文からの要約を

ご紹介したいと思います。

ムダな残業の習慣的要因として次の３つをあげています。

１　周囲に気兼ねしての「つきあい残業」

２　残業時間の方が落ち着いて仕事に集中できるので、

　　残業をやめられないという「定時から本気モード」

３　仕事を計画的に進めないために納期の前日などに発生する「なりゆき残

　　業」

対策としては

１　上司の意識変革。

２　報告や相談、指示、メールのチェックなどはまとめて行い、

　　定時内に集中できる時間を増やす。

３　自分一人の仕事も、それぞれの仕事をいつ行うか、日付別に

　　振り分けて書きとめる、といった時間管理を行う。

　　どうですか？　よくまとめられましたね！

ハンセンの提唱する

「仕事、学習、余暇、愛」のバランスのとれた人生を送るためにも

ムダな残業の削減は不可欠だと思います。
　　　

幸せのコップ(佐光紀子）

　ナチュラルライフ研究家の佐光紀子さんのエッセイに「人間はみんな、満足という水を入れるコップをもっている」という一文がありました。コップ（欲求）の大きさは人それぞれで、ささやかな幸せに満足する人もいれば、周囲がうらやむような恵まれた生活を送りながら、常に欲求不満の人もいますよね。

　人類の　エネルギーや、食糧、資源の消費が　地球の持つキャパシティーを超えつつあるのではないか？・・・と懸念される昨今です。　私もこれからは心のコップを少し小さめにして、身近な小さな幸せを感じ取る感度を高めて、心穏やかな生活を送ることを心掛けようとささやかに決意致しました。

働き方改革と「労働の人間化」

　政府が推進している働き方改革に対して世論の傾向は、どうも時短（労働時間の短縮）に議論が集中し過ぎているように感じます。

   しかし充実した人生を送るためには、労働の量（時間）のみではなく、

その質についても議論を深めるべきだと思います。

 

　「労働の人間化のために　個人と組織、さらには社会を動かす人、

そのために学び続け、人生を生きる人」それがキャリア・コンサルタントだ。

これはキャリア・コンサルタントである私が日頃から胸に刻んでいる　

日本産業カウンセリング学会特別顧問、元筑波大学教授木村周先生のお言葉です。
　

先生は労働の人間化の要点として次の６点をあげています
（１）仕事の内容に適当な変化があること
（２）仕事から学ぶことがあること
（３）仕事に自律性があること
（４）仕事に人間的なつながりがあること
（５）仕事に社会的な意義があること
（６）働くこと、学ぶことが何らかの意味で良き未来につながること

 

注:「労働の人間化（humanization of work）」とは労働をより人間的なものにするための方策の総称。

 

　

メジャー３０００本安打を生んだモチベーション手法（再掲）

　イチロー選手の引退にあたり　本稿を再掲させて頂きます。

　ＭＬＢ通算３０００本安打を達成したマーリンズ(当時、引退時はマリナーズ）のイチロー選手がこだわるのは打率ではなくヒットの数だということです。「打率は上がっているときには高いモチベーションを保つことができるが、下降場面ではモチベーションも
下がってしまう。一方でヒットが減ることは無いので、たとえ今の打席が凡打に
終わっても次の打席で一本打って積み重ねて行くことだけを考えれば　日々高い
モチベーションを保つことができる」とのことですが　素晴らしい発想だと思います。

　モラール・モチベーションの研究は私のライフワークの一つですが　イチロー選手
の快挙をお祝いする中で　新たな勉強をさせてもらいました。

従業員のキャリア権（八代充史）

　表題は慶応義塾大学商学部　八代充史（あつし）教授のセミナーからの引用です。

さらに「労働意思」とは

　①従業員のやる気を高めること

　②従業員の帰属意識を高めること

　③人間関係、労使関係への配慮

　④従業員の心のケアへの配慮


その他の特記事項としては

・労働時間・安全衛生
　労働力の保全。労働力というサービスは、定期的にメンテナンスをしなければ
　摩耗してしまう

・人事考課
　昇進・昇格、昇給など経営資源の配分と、人材育成という、矛盾した２つの
　目的がある

・福利厚生・職場の人間関係・労使関係
　労働力の合理的活用という点では説明ができないが、労働意思を通じた労働生産性
　向上のためには必要である。人間関係や労使関係が正常でなければ、仮に人的投資
　で労働能力を高めても労働生産性は向上しない

・近年従業員の「キャリア権」が注目されている
　社内公募、社内ドラフト等はこれに配慮した制度であるが　従業員にとって究極の
　キャリア権の行使は転職である

・日本の企業において人事考課結果のフィードバックは徹底されておらず、公開前提の
　企業は少数派である

・コンピテンシー（成功者の行動特性を記述により可視化したもの）
　他の従業員への活用が効果的といわれている。ただ、はたして成功者に自らの成功
　体験を可視化させるモチベーションが存在するか否かが疑問

・多面評価制度は理念は良いが、運用面で難がある

・賃金制度において配置・異動面や育成動機付けに効果的な「職能給」かコスト抑制
　効果の高い「職務給」かという一長一短の制度をめぐる長期の論争がある。この
　問題を解決するため管理職と非管理職とで賃金制度を分割するという第３のシステム
　が浮上してきた

完全就労による自立社会構築の好機到来！

　　4月の求人倍率（求職者1人に対する求人数）が１．４８倍と実にバブル期を超えた43年ぶりの

高水準となりました。今はまさに障害者（身体・精神）長期生活保護受給者等の就労困難問題を

解決し、国民総活躍時代を具現化する好機です。

 

　そのような観点から、キャリア開発のポインとを産業カウンセラー協会講師 鈴木忠雄 先生の

2日間亘る密度の濃いセミナーから何点か拾ってみました。

＊企業で働く人が必ず持たなければならないとされる能力
　①課題設定能力：企業や部門の方針を理解し、目標を自分で設定できる能力
　②職務遂行能力：目標を達成するための能力
　③対人能力：他の人と協力して目標を達成するための能力
　④問題解決能力：目標達成の過程でおこる問題を解決するための能力

＊求職者支援訓練（２０１１年１０月１日から開始）
　旧来の時限立法であった「基金訓練」が廃止されその代わりの恒久的制度として
　制定された

　・その主旨と目的は
　　雇用保険を受給出来ない特定求職者に対して、国が整備する新しい雇用の
　　セーフティネット

　・対象者
　　就職を希望し、雇用保険の被保険者や受給資格者でない者

　・その内容
　　所定の職業訓練（基礎コース、実践コース）を行い、一定の給付要件に該当
　　する者に対して、職業訓練受講手当（月１０万円）と通所手当（交通費）が
　　支払われる

＊ワークライフバランスの意味（内閣府「仕事と生活の調和憲章」2008年）
　①就労による経済的自立が可能な社会
　②健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会
　③多様な働き方・生き方が選択できる社会

＊我が国の大学におけるキャリア教育の問題点
　　現代の大衆化された大学においても、一部の例外を除き従来のエリート
　　養成型の教育が行われている。これからは各大学の個性や特色をだした
　　「幅広い職業人養成」を目指した教育すなわち、学生が学校から職場へ
　　移行するための教育（卒業時の「就職力」「就業力」、生涯にわたる
　　「持続的就業力」）に注力すべきである。具体的には、学生が企業や
　　社会で活躍するために必要な技術や能力の習得である。

＊大学生のキャリア形成支援をめぐる今後の方向性
　　　日本学術会議「大学教育の分野別質保障のあり方について」（2010年）

　①大学教育における職業的意義に関する支援
　②大学から企業への円滑な移行のための支援
　③就職できない若者への支援
　④若者の学び直し、リカレント教育の支援

＊2010年段階で、週60時間以上の長時間労働者が全体の約10％を占めている。
　とくに30代男性で週60時間以上の労働者が153万人と当該世代男性全体の
　18.7％をしめていることは、ワーク・ライフ・バランスやメンタルヘルスを
　含めた心身の健康保持に悪影響を及ぼしているだけでなく、自発的な職業
　能力開発にとって、大きな制約要因となっている

＊働く女性にとって、妊娠・出産を契機に離職する女性の割合が、改善傾向
　にあるとはいうものの依然として高く、子育てと仕事の両立が難しい状況
　が続いている。

＊ニート状態を脱するための支援プロセス
　　　厚生労働省「ニートの状態にある若年者の実態および支援策に関する
　　　調査研究（2007年）
　①個々の状態への見立て
　②本人の状況に合わせた小さなステップを登る支援
　③規則正しい生活と仕事をするための基礎体力の確保
　④コミュニケーションの苦手意識への対応
　⑤就労体験を通じた社会への手応えの付与
　⑥訓練終了後や就職後のアフターケアの重要性
　
＊ジョブ・カード制度の背景・趣旨
　　現在の人口減少下においても持続的な経済成長を可能とするためには、
　労働生産性の向上が重要であり、そのためには、一人ひとりが能力を
　開発する機会を持ち、能力を発揮できる社会に向けた本格的な取り組みを
　実施することが必要である
　　若年者の中には正社員になりたくてもなれず、非正規労働者にとどまら　
　ざるを得なかった結果、職業能力形成の機会にも恵まれないという悪循環
　に陥っている人が多数存在しており、さらに子育て終了後の女性や母子家庭
　の母等に突いても、離職期間が長いこと等により、正社員になりたくても
　なれず、非正規労働者にとどまらざるを得ない状況にある人が存在する

　　このような「職業能力を向上させようとしても、脳力形成の機会に恵まれ
　ない人」への支援策として「職業能力形成システム」（ジョブ・カード
　制度）が構築された。（2008年）

　　その後ジョブカードの活用対象となる職業訓練を拡大するとともに、従来
　の職業訓練機会に恵まれなかった人のみならず、幅広く求職者、在職者および
　学生全般に対してジョブ・カードの活用を促進していくことを目指すようになった

＊ジョブ・カード制度の普及に期待されることは
　①公共職業訓練の他に企業が主体となって実施する職業訓練機会が拡大する
　　こと、それを通じて企業の求める能力要件が明らかになること
　②訓練終了後の評価を通じて職業能力評価基準が普及すること
　③ジョブ・カードという統一様式の策定により、キャリア・コンサルティング
　　の水準向上、求職者等の意欲の向上、職業能力等の整理が促進されること

＊ジョブ・カード制度の概要
　広く求職者等を対象に
　①きめ細かなキャリア・コンサルティング
　②実践的な職業訓練
　③訓練終了後の職業能力評価や職務経歴書等のジョブ・カードへの取りまとめを
　　通じ　安定的な雇用への移行等を促進
　　
　

　

　

　　
　

モチベーションこそが業績の源（大内一敏）

　スキル＆モチベーション（株）代表取締役　大内一敏社長のセミナーからです。

　大内氏はトヨタ系のディーラー時代、常に全国トップクラスの 営業実績を記録した

伝説の営業マンでもあります。

　セミナーの構成は
　＊オリエンテーション
　１．高実績者と低実績者の違い
　２．モチベーションを知る
　３．さまざまなモチベーション理論
　４．モチベーション向上策
　＊まとめ　　　　
　　　　　　　となっています

　　
　座学とワークのバランスが良く、ユーモアも巧みにちりばまれた楽しいセミナーで
前々からトップセールスマンの話を直接聞いてみたいとも思っていたので　それだけでも
大満足でした。

　その他としてはポジティブシンキングの重要さを再認識しました。
　　



　

人事・労務管理と経営組織論セミナー（文川実）

　講師は１級キャリア・コンサルティング技能士です。

　さてセミナーの内容は表題のとおり　人事・労務管理と企業における
組織の問題、それに改正点を中心にした労働法を取り上げたもので
知識の再チェックには体変有効でした。その中で私自身が　今後の講演
等で引用させてもらおうと思ったものを1点だけあげておきます。

＊日本における人事・労務管理の特徴
　①三種の神器
　　終身雇用、年功制、企業別労働組合
　②新規学卒一括採用と内部労働市場の重視
　④柔軟な分業システム
　⑤現場レベルへの権限移譲
　⑥競争の延期と平等主義的な報酬配分

安全第一の原点＜全国安全週間に寄せて＞

  １９１６年度の全国安全週間が７月１日～７日に行われました。そこで顧問先の従業員教育において使用した１文を引用します。安全とは日々意識し守るべきものですが、少なくとも年１回はこの原点に思いを馳せたいと思います。

　１９０６年世界一の製鉄会社であったUSスチール社のシカゴ製鉄所では毎年１万人の従業員のうち１,２００人が事故で死亡又は重症を負っていました。
　敬虔なクリスチャンであったゲイリー社長はこれに痛く心を悩ませ会社業績悪化を覚悟の上で従来の方針を転換しました。すなわち「生産第一」「品質第二」「安全第三」を「安全第一」「品質第二」「生産第三」に変更したのです。
　当時の常識に反したこの決断は　社内でも反対が多く社外からは嘲笑をあびたと言われています。
　ところが労働災害が激減し作業環境が整備されることにより　従業員の士気が高まり定着率も向上、品質事故が激減し生産効率も大幅にアップしたのです。これにより「安全第一」は製鉄業界、他産業にそして世界各国にも広がって我が国でも現在では常識となっています。安全衛生のテキストには必ず取り上げられている逸話ですが　１１０年後の現代に於いて我々は何を読み取るべきなのでしょうか？