会社からの評価は何の評価？

先日のブログに書きましたが、Twitterでは「新卒採用」の話題が少し盛り上がっていました。
あらためて書きますが、「新卒採用」信仰（←妄信・猛進）は、その会社にとっても、そして日本の社会にとってもバランスを欠いた考え方だとボクは思っています。もちろん、「新卒」そのものを当然否定するものではありませんが、奇麗な履歴書はすでにそれだけで高く評価される材料ではないですよね。

さて、今日は会社からの評価、人事考課について。

採用試験も、当然のことながら会社からの評価なんですよね。
まだ入社前ですから当然のことながら、仕事への評価ではなく、
その候補者の何か？？？をその会社の面接者等が査定するんです。
例えば新卒であれば、ポテンシャルなのか？人柄なのか？学生時代の実績（成績やクラブ活動etc）なのか？会社・仕事への適性（の可能性？）なのか？、、、
多くの会社では結構、曖昧かつ不ぞろいな度量衡での査定になっているのではないでしょうか。それでも採用面談時の評価ツールは以前に比べて、各社で工夫・充実してきているのも実態でしょうが。
何にせよ、筆記試験以外の面はほとんど感覚でしかない、しかも何となくの相対評価でしかしようがない、という枠から出れないんです。それが大事♪という人も多いですしね。

雇用環境が固定的ななかでは、ここは非常に悩ましいところなんです。
だからといって、２：６：２の法則で、良い人だけを採用しても結果は同じになるかもしれませんが。

今日、言いたいのはそこではなく・・・
人事考課はどうあるべきか？という今のボクの仕事の課題。

ちょっと悩ましく思っているのは、会社からの評価・人事考課は何を査定するのか？という根本的な問題なんです。
会社で人事評価のことを考える機会があって、コンサルの方も含め、議論を進めている段階なんですよね。
まぁ、何となく「目標管理による職務実績の査定」とその人の「日常の職務行動？の査定」を行うという流れになっているんですが。

議論は小さなほうへ小さなほうへと・・・
職務行動の何を評価しようか？という話にいきなりたどり着くわけです。
何だかわかりにくいことばかりの説明ですみません。

要は、ボクとしてはオーソドックスに「目標管理による職務実績の査定」を評価の主としたとしても、
次に何を評価するのかはもう少し議論が必要でしょうと。
つまり、職務実績はプロセス的なものも含まれた実績であると考えれば、
職務行動も踏まえた前提になるでしょうから、あえて別に査定する必要はないと思いますし、
職務実績は成果のみで、プロセスの評価は含まれないと考えれば、
職務行動としてどんな風に目標に取り組んだかを査定する必要があるでしょうし。

二種類の評価をするのであれば、その二つにそれぞれの目的と特徴がないと意味がないわけで。それも、出来れば、それぞれの死角となっている部分について、相互に補完関係にあれば、それがベストなわけで。

せっかくの人財なんですから、
何をどの角度から査定するということを示すことで、
　○納得感をもってもらうか、
　○あわせて意識してもらう（その方向でがんばるように働きかける）か、
少なくとも担当者間では、一度、議論しておきたいんですよ。
こんな議論は、いつでも出来る、誰でも出来るというものでもないんですから、
大チャンス、逃さない手はないでしょう。