パワハラ(パワーハラスメント)とは、中央労働災害防止協会は「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」(涌井美和子著『職場のいじめとパワハラ防止のヒント』より)と定義しています。
21世紀職業財団は、パワハラを「職場において、職務上の地位や影響力に基づき、相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的な苦痛を与え、その就業環境を悪化させること」(21世紀職業財団編『職場におけるセクシャルハラスメント・パワーハラスメント防止のために新・相談対応マニュアル』より)と定義しています。
これらのパワハラ定義の違いは、中央労働災害防止協会には「繰り返し」という言葉が入いり、また21世紀職業財団は被害者本人だけでなく「周囲の人」も含めてっているかどうかで、その他はほとんど変わらないように思えます。
厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」
また、2012年1月30日、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が報告書を公表しましたが、その報告では、職場のパワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
この厚生労働省の円卓会議報告書の定義では「職務上の地位」だけでなく「人間関係などの職場内の優位性」も付け加え、上司のパワハラだけでなく同僚や部下のパワハラも対象としています。
このようにパワハラは定義されていますが、いずれにしても、パワハラはセクハラのように法律で、はっきりと定義されているわけではありません。
ですから、セクハラとは違い、どういった行為がパワハラかどうか明確に判断できないグレーな部分があります。
しかし、そのようにパワハラの定義が明確でないとしても、会社や病院や介護施設の経営者(事業者)は、パワハラに該当するような不法行為が職場などで行われた場合には責任を追及されるリスクがあります。
このリスクを会社や病院や介護施設などの経営者はよく認識し、社員・職員に対してパワハラ(パワーハラスメント)に関するセミナーの実施やパワハラ防止規程の作成などによりパワハラ予防に努める必要があります。
21世紀職業財団は、パワハラを「職場において、職務上の地位や影響力に基づき、相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的な苦痛を与え、その就業環境を悪化させること」(21世紀職業財団編『職場におけるセクシャルハラスメント・パワーハラスメント防止のために新・相談対応マニュアル』より)と定義しています。
これらのパワハラ定義の違いは、中央労働災害防止協会には「繰り返し」という言葉が入いり、また21世紀職業財団は被害者本人だけでなく「周囲の人」も含めてっているかどうかで、その他はほとんど変わらないように思えます。
厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」
また、2012年1月30日、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が報告書を公表しましたが、その報告では、職場のパワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
この厚生労働省の円卓会議報告書の定義では「職務上の地位」だけでなく「人間関係などの職場内の優位性」も付け加え、上司のパワハラだけでなく同僚や部下のパワハラも対象としています。
このようにパワハラは定義されていますが、いずれにしても、パワハラはセクハラのように法律で、はっきりと定義されているわけではありません。
ですから、セクハラとは違い、どういった行為がパワハラかどうか明確に判断できないグレーな部分があります。
しかし、そのようにパワハラの定義が明確でないとしても、会社や病院や介護施設の経営者(事業者)は、パワハラに該当するような不法行為が職場などで行われた場合には責任を追及されるリスクがあります。
このリスクを会社や病院や介護施設などの経営者はよく認識し、社員・職員に対してパワハラ(パワーハラスメント)に関するセミナーの実施やパワハラ防止規程の作成などによりパワハラ予防に努める必要があります。