パワハラ指針案（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針案）のパブリックコメント募集が始まっています。締切日は２０１９年１２月２０日 です。
＜参考＞
朝日新聞「パワハラ指針 働く人を守るを原点に」（２０１９年１１月２２日）
「例えば『社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者に対して一定程度強く注意する』ことはパワハラに該当しないとされるが、『一定程度強く』の基準はあいまいだ。労働者側に落ち度があればパワハラにはならないと受け取られかねない、との懸念もある。
就職活動中の学生やフリーランスの個人事業主など、雇用関係にない人たちを守るための措置は『必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい』との表現にとどまった。これでどれほどの企業が、有効な対策をとるだろうか。
厚労省は、指針で示しきれない部分は解釈の通達などで補い、実効性ある対策につなげたいという。指針が パワハラの範囲を狭め、使用者側の言い訳に使われては困る。働く人を守るという原点を、忘れてはならない。」（朝日新聞・社説より抜粋）
京都新聞「パワハラ指針『お墨付き』になる懸念」（２０１９年１１月２２日）
「指針には不明確な記述も目立つ。パワハラの定義が限定的だとの指摘もある。都合よく解釈され、かえって企業の不適切な行為にお墨付きを与えることになる懸念も拭えない。
策定を進めた厚生労働省の審議会では、パワハラに該当しない行為の表現について、経営側と労働側で議論が紛糾したという。
厚労省は、『社会的ルールやマナーを欠いた言動を再三注意しても改善されない人に強く注意』するのはパワハラでないとしていたが、労働側はマナーの解釈が企業により異なる現状を念頭に懸念を表明、マナーの文言は消えた。
パワハラの定義を明確にするための指針が、逆に問題の本質をあいまいにするのなら本末転倒だ。
指針がハラスメントを『職場におけるもの』に限定し、保護の対象を原則的に企業の社員に限っている点も気になる。パワハラは飲み会など業務時間外で起きたり、社員以外の労働者が巻き込まれたりする可能性がある。
特に内閣府推計で全国に３００万人以上いるとみられるフリーランスでは、６割が取引先や上司からパワハラを受けた経験があるとする最近の調査結果もある。
今回の指針が、働く人すべてを想定したものになっていないことを、政府や企業は十分認識しておかねばならない。」（京都新聞・社説より抜粋）
＜追記＞
厚生労働省の労働政策審議会「雇用環境・均等分科会」（第２４回）が２０１９年１２月２３日、中央労働委員会講堂で開催されました。
議題はパワハラ指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）案要綱（諮問）、セクハラ指針（職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針）等の一部を改正する告示案要綱（諮問）でした。
パワハラ指針のパブリックコメントが過去に例のない1,139件も意見が寄せられましたが、パワハラ指針案の修正はありませんでした。ただし、答申案に労働者代表委員の意見が盛り込まれたこと、また藤澤雇用環境均等局長が「パブリックコメントは今後の参考に」と分科会の最後に挨拶しました。
パワハラ指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用 管理上講ずべき措置等についての指針）案（ＰＤＦ）
＜参考＞
朝日新聞「パワハラ指針 働く人を守るを原点に」（２０１９年１１月２２日）
「例えば『社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者に対して一定程度強く注意する』ことはパワハラに該当しないとされるが、『一定程度強く』の基準はあいまいだ。労働者側に落ち度があればパワハラにはならないと受け取られかねない、との懸念もある。
就職活動中の学生やフリーランスの個人事業主など、雇用関係にない人たちを守るための措置は『必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい』との表現にとどまった。これでどれほどの企業が、有効な対策をとるだろうか。
厚労省は、指針で示しきれない部分は解釈の通達などで補い、実効性ある対策につなげたいという。指針が パワハラの範囲を狭め、使用者側の言い訳に使われては困る。働く人を守るという原点を、忘れてはならない。」（朝日新聞・社説より抜粋）
京都新聞「パワハラ指針『お墨付き』になる懸念」（２０１９年１１月２２日）
「指針には不明確な記述も目立つ。パワハラの定義が限定的だとの指摘もある。都合よく解釈され、かえって企業の不適切な行為にお墨付きを与えることになる懸念も拭えない。
策定を進めた厚生労働省の審議会では、パワハラに該当しない行為の表現について、経営側と労働側で議論が紛糾したという。
厚労省は、『社会的ルールやマナーを欠いた言動を再三注意しても改善されない人に強く注意』するのはパワハラでないとしていたが、労働側はマナーの解釈が企業により異なる現状を念頭に懸念を表明、マナーの文言は消えた。
パワハラの定義を明確にするための指針が、逆に問題の本質をあいまいにするのなら本末転倒だ。
指針がハラスメントを『職場におけるもの』に限定し、保護の対象を原則的に企業の社員に限っている点も気になる。パワハラは飲み会など業務時間外で起きたり、社員以外の労働者が巻き込まれたりする可能性がある。
特に内閣府推計で全国に３００万人以上いるとみられるフリーランスでは、６割が取引先や上司からパワハラを受けた経験があるとする最近の調査結果もある。
今回の指針が、働く人すべてを想定したものになっていないことを、政府や企業は十分認識しておかねばならない。」（京都新聞・社説より抜粋）
＜追記＞
厚生労働省の労働政策審議会「雇用環境・均等分科会」（第２４回）が２０１９年１２月２３日、中央労働委員会講堂で開催されました。
議題はパワハラ指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）案要綱（諮問）、セクハラ指針（職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針）等の一部を改正する告示案要綱（諮問）でした。
パワハラ指針のパブリックコメントが過去に例のない1,139件も意見が寄せられましたが、パワハラ指針案の修正はありませんでした。ただし、答申案に労働者代表委員の意見が盛り込まれたこと、また藤澤雇用環境均等局長が「パブリックコメントは今後の参考に」と分科会の最後に挨拶しました。
パワハラ指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用 管理上講ずべき措置等についての指針）案（ＰＤＦ）
