働き方改革関連法による改正後の労働基準法関係の解釈通達（基発 1228 第 15 号、平成 30 年＜2018年＞12月28日）働き方改革関連法による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈通達（基発 1228 第 16 号、平成 30 年＜2018年＞12月28日） 以上の解釈通達が厚生労働省ホームページで公開されました。
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について
第１ フレックスタイム制（法第 32 条の３関係）
＜略＞
第２ 時間外労働の上限規制（法第36条及び第139条から第142条まで関係）
＜時間外・休日労働協定の対象期間と有効期間＞
問１ 時間外・休日労働協定の対象期間と有効期間の違い如何。
答１ 時間外・休日労働協定における対象期間とは、法第36条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、１年間に限るものであり、時間外・休日労働協定においてその起算日を定めることによって期間が特定される。これに対して、時間外・休日労働協定の有効期間とは、当該協定が 効力を有する期間をいうものであり、対象期間が１年間に限られることから、有効期間は最も短い場合でも原則として１年間となる。また、 時間外・休日労働協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は１年間とすることが望ましい。なお、時間外・休日労働協定において１年間を超える有効期間を定めた場合の対象期間は、当該有効期間の範囲内において、当該時間外・休日労働協定で定める対象期間の起算日から１年ごとに区分した各期間となる。
＜１日、１箇月及び１年以外の期間についての協定＞
問２ 時間外・休日労働協定において、１日、１箇月及び１年以外の期間について延長時間を定めることはできるか。定めることができる場合、当該延長時間を超えて労働させた場合は法違反となるか。
答２ １日、１箇月及び１年に加えて、これ以外の期間について延長時間 を定めることも可能である。この場合において、当該期間に係る延長 時間を超えて労働させた場合は、法第32条違反となる。
＜１年単位の変形労働時間制の対象期間の一部が含まれる場合＞
問３ 対象期間とする１年間の中に、対象期間が３箇月を超える１年単位の変形労働時間制の対象期間の一部が含まれている場合の限度時間 は、月42時間かつ年320時間か。
答３ 時間外・休日労働協定で対象期間として定められた１年間の中に、対象期間が３箇月を超える１年単位の変形労働時間制の対象期間が３箇月を超えて含まれている場合には、限度時間は月42時間及び年320時間となる。
＜限度時間等を超える協定の効力＞
問４ 法第36条第４項に規定する限度時間又は同条第５項に規定する1 箇月及び１年についての延長時間の上限（１箇月について休日労働を含んで 100 時間未満、１年について 720時間）若しくは月数の上限（６箇月）を超えている時間外・休日労働協定の効力如何。
答４ 設問の事項は、いずれも法律において定められた要件であり、これらの要件を満たしていない時間外・休日労働協定は全体として無効である。
＜対象期間の途中における破棄・再締結＞
問５ 対象期間の途中で時間外・休日労働協定を破棄・再締結し、対象期間の起算日を当初の時間外・休日労働協定から変更することはできるか。
答５ 時間外労働の上限規制の実効性を確保する観点から、法第 36 条第４項の１年についての限度時間及び同条第５項の月数は厳格に適用すべきものであり、設問のように対象期間の起算日を変更することは原則として認められない。なお、複数の事業場を有する企業において、対象期間を全社的に統一する場合のように、やむを得ず対象期間の起算日を変更する場合は、時間外・休日労働協定を再締結した後の期間においても、再締結 後の時間外・休日労働協定を遵守することに加えて、当初の時間外・ 休日労働協定の対象期間における１年の延長時間及び限度時間を超 えて労働させることができる月数を引き続き遵守しなければならない。
＜限度時間を超えて労働させる必要がある場合＞ 問６ 法第 36 条第５項に規定する「通常予見することのできない業務量 の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは具体的にどのような状態をいうのか。
答６ 「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは、全体として１年の半分を超えない一定の限られた時期において一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる必要がある場合をいうものであり、「通常予見することのできない業務量の増加」とは、こうした状況の一つの例として規定されたものである。 その上で、具体的にどのような場合を協定するかについては、労使 当事者が事業又は業務の態様等に即して自主的に協議し、可能な限り 具体的に定める必要があること。なお、法第33条の非常災害時等の時間外労働に該当する場合はこれに含まれないこと。
＜以下略＞
＊働き方改革関連法による改正後の労働基準法等の解釈通達全文は、次のＰＤＦファイルを御覧ください。
働き方改革関連法による改正後の労働基準法関係の解釈通達（基発 1228 第 15 号）
働き方改革関連法による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈通達（基発 1228 第 16 号）
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について
第１ フレックスタイム制（法第 32 条の３関係）
＜略＞
第２ 時間外労働の上限規制（法第36条及び第139条から第142条まで関係）
＜時間外・休日労働協定の対象期間と有効期間＞
問１ 時間外・休日労働協定の対象期間と有効期間の違い如何。
答１ 時間外・休日労働協定における対象期間とは、法第36条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、１年間に限るものであり、時間外・休日労働協定においてその起算日を定めることによって期間が特定される。これに対して、時間外・休日労働協定の有効期間とは、当該協定が 効力を有する期間をいうものであり、対象期間が１年間に限られることから、有効期間は最も短い場合でも原則として１年間となる。また、 時間外・休日労働協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は１年間とすることが望ましい。なお、時間外・休日労働協定において１年間を超える有効期間を定めた場合の対象期間は、当該有効期間の範囲内において、当該時間外・休日労働協定で定める対象期間の起算日から１年ごとに区分した各期間となる。
＜１日、１箇月及び１年以外の期間についての協定＞
問２ 時間外・休日労働協定において、１日、１箇月及び１年以外の期間について延長時間を定めることはできるか。定めることができる場合、当該延長時間を超えて労働させた場合は法違反となるか。
答２ １日、１箇月及び１年に加えて、これ以外の期間について延長時間 を定めることも可能である。この場合において、当該期間に係る延長 時間を超えて労働させた場合は、法第32条違反となる。
＜１年単位の変形労働時間制の対象期間の一部が含まれる場合＞
問３ 対象期間とする１年間の中に、対象期間が３箇月を超える１年単位の変形労働時間制の対象期間の一部が含まれている場合の限度時間 は、月42時間かつ年320時間か。
答３ 時間外・休日労働協定で対象期間として定められた１年間の中に、対象期間が３箇月を超える１年単位の変形労働時間制の対象期間が３箇月を超えて含まれている場合には、限度時間は月42時間及び年320時間となる。
＜限度時間等を超える協定の効力＞
問４ 法第36条第４項に規定する限度時間又は同条第５項に規定する1 箇月及び１年についての延長時間の上限（１箇月について休日労働を含んで 100 時間未満、１年について 720時間）若しくは月数の上限（６箇月）を超えている時間外・休日労働協定の効力如何。
答４ 設問の事項は、いずれも法律において定められた要件であり、これらの要件を満たしていない時間外・休日労働協定は全体として無効である。
＜対象期間の途中における破棄・再締結＞
問５ 対象期間の途中で時間外・休日労働協定を破棄・再締結し、対象期間の起算日を当初の時間外・休日労働協定から変更することはできるか。
答５ 時間外労働の上限規制の実効性を確保する観点から、法第 36 条第４項の１年についての限度時間及び同条第５項の月数は厳格に適用すべきものであり、設問のように対象期間の起算日を変更することは原則として認められない。なお、複数の事業場を有する企業において、対象期間を全社的に統一する場合のように、やむを得ず対象期間の起算日を変更する場合は、時間外・休日労働協定を再締結した後の期間においても、再締結 後の時間外・休日労働協定を遵守することに加えて、当初の時間外・ 休日労働協定の対象期間における１年の延長時間及び限度時間を超 えて労働させることができる月数を引き続き遵守しなければならない。
＜限度時間を超えて労働させる必要がある場合＞ 問６ 法第 36 条第５項に規定する「通常予見することのできない業務量 の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは具体的にどのような状態をいうのか。
答６ 「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは、全体として１年の半分を超えない一定の限られた時期において一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる必要がある場合をいうものであり、「通常予見することのできない業務量の増加」とは、こうした状況の一つの例として規定されたものである。 その上で、具体的にどのような場合を協定するかについては、労使 当事者が事業又は業務の態様等に即して自主的に協議し、可能な限り 具体的に定める必要があること。なお、法第33条の非常災害時等の時間外労働に該当する場合はこれに含まれないこと。
＜以下略＞
＊働き方改革関連法による改正後の労働基準法等の解釈通達全文は、次のＰＤＦファイルを御覧ください。
働き方改革関連法による改正後の労働基準法関係の解釈通達（基発 1228 第 15 号）
働き方改革関連法による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈通達（基発 1228 第 16 号）
