12日(火)4の授業

オフィスワーク演習１

この授業でも昨日使用した教材、
トヨタ自動車とマツダの提携(9日付け「日経」朝刊1面)を使い、
この2社の提携理由とトヨタの成長戦略を考えてもらいました。


写真：トヨタ「アクア」

本日の出席者が5名だったので、分担して輪読しました。
ちょっと辿々しかったので、読み方の練習をしておいてください。
昨日の講義と違いこの授業は、
全員男子の学生だったので車の話もしました。

12日(火)5の授業

簿記・会計

先週はGWで休みでしたので、2週間ぶりの授業です。
前回配布した問題の残りを解説して、
早速仕訳の問題です。
テキストを使い仕訳の基本を説明した後は、
配布したプリントを使い仕訳練習です。
事前の予習を課しましたが、
だいたいやってきていましたね。
無茶振りとは思いましたが、ほぼ完璧にやってきていました。

本日は22名の出席でしたが、
うち1名は体調不良で４講目が終わったら早退しました。
事前に申し出てくれたので、助かりました。

勤務評定実施の可否

勤務評価は逆効果? 社員の士気損なうケースも
ウォール・ストリート・ジャーナル
4月27日(月)11時27分配信

1年間の仕事の成果を
「期待に合致（meet expectations）」という
ありきたりの一言で評価することは可能なのだろうか。
企業が社内の階級を取り払ったり、
社員が自分の勤務スケジュールを決められるように
したりするなどの人事管理改革を進める中、
勤務成績を評価する制度――5段階評価や
「目標達成（on target）」などの分類――
はしぶとく生き残っている。


写真(イメージ、本文とは関係ありません)：
みんなで「がんばったこと」は、
個人の勤務評定では評価がむずかしい。

ギャップやアドビシステムズ、マイクロソフトといった企業では、
社員同士の連携を妨げたり社員の不安を煽ったりしているとの判断から、
成績評価は廃止された。その一方で、
なかなか廃止に踏み切れない企業もある。

インテルは長い間、「極めて優秀（outstanding）」から
「要改善（improvement required）」までの4段階で
約10万5,000人の社員を評価・ランク付けしてきた。
人事ディレクターのデブラ・ジョンソン氏によると、
毎年、社員の7割が下から2番目の評価「目標達成（successful）」を受けており、
その多くの社員の士気が低下する傾向にあった。

ジョンソン氏らはこうした社員を
「歩く負傷者」と呼んでいたそうだ。
同社の人事部マネージャーは社員の成績を管理する
新たな方法をテストする実験を行った。
ジョンソン氏によると、それは
人事部所属の社員1,700人に約2年間、
評価をつけないという方法だった。
評価はなくてもフィードバックは実施した。

マネージャー陣は評価を付けなくとも成績を区別して
報酬を決めることは可能と判断した。
しかし人事チームがこの結果を発表したとき、
経営陣は成績評価を廃止する気はなかった。
評価がなくなれば職場から
健全な緊張感が失われるのではないかとの懸念があったからだ。
これを受けて、人事部は実験として社員の評価を再開した。

ジョンソン氏は「全員が『極めて優れている』と
評価される職場にいたくはない」と語る。
「意図せざる結果については非常に心配している。
差しさわりのないところで少し調整しても、
どのような影響があるかわからないこともある」

プレハブ住宅コミュニティーを所有・運営する
サン・コミュニティーズの人事担当バイスプレジデント、
マーク・ファルージャ氏は成績管理の見直しという
「うんざりするような」作業の真っ最中。
ファルージャ氏が心配しているのは今のやり方で
正確に評価ができているのか、という点だ。
というのも、マネージャーの中には退職されたら困る社員に
できるだけ多くのボーナスを支払うために、
高い評価をつける人がいる一方で、
簡単だからという理由で全員に平均点を与える
マネージャーもいるからだ。
社員からは、評価が公正ではないとか、
1年間の成果が正しく評価されていない
といった不満の声が聞こえてくる。

ファルージャ氏は「評価は利益よりも害になっている
という確信が強まっている」と言う。

しかし、一部のマネージャーはそうは思っていない。
ファルージャ氏によると、上級マネージャーは最近の会議で、
社員が必要なフィードバックを受けられなくなるという理由で
評価廃止案に抵抗したという。

社員は、評価にはデータよりも上司の判断のほうが
強く反映されているという理由で評価を嫌っているが、
それと全く同じ理由で評価を好むマネージャーは多い。
皮肉なのは、企業には社員の成績を把握する方法が
かつてないほど多く揃っているが、
評価については依然として
主観に任せていることだ。
会計事務所のデロイトはそのことに気付き、
最近になって成績管理システムを見直した。

レストランチェーン、ヌードル・アンド・カンパニーの
ケビン・レディー最高経営責任者（CEO）は
「データとは愛憎関係にある」と話す。
「評価制度に集中しすぎると、
間違った安心感を覚えることもある」という。

同社は7年ほど前に数値による評価を廃止したが、
「期待に合致」などの大まかな分類による評価は
今でも行っている。レディーCEOは
経営幹部が社員にきちんとフィードバックを与え、
やる気を出させているかどうか問い続けていると話した。

調査・助言会社コーポレート・エクゼクティブ・ボードのディレクターで
成績管理システムについて企業と連携しているジーン・マーティン氏は、
経営幹部が「あまりに多くの力を数字に与えている」と話す。
同社が3万人の会社員を分析したところ、
評価が実績に直接的な影響を与えていないことが分かった。

社員が悪い評価をつけられれば、
会社への貢献度は低下すると指摘する専門家もいる。
神経科学を職場に応用する調査会社
ニューロリーダーシップ・インスティテュートのデービッド・ロック所長は
評価によって社員は危険だと感じるという。
自分が期待していた評価が得られないときには
特にその傾向が特に強いそうだ。しかも、
悪い評価による影響は数カ月残ることもあると所長は指摘している。

By RACHEL FEINTZEIG

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150427-00008809-wsj-intより