遅刻や無断欠勤が多い。

遅刻や無断欠勤が多い。

１　注意指導
　遅刻や無断欠勤が多い社員は，注意指導して遅刻や無断欠勤をしてはいけないのだということを理解させることが重要です。当たり前の話のように聞こえるかもしれませんが，訴訟や労働審判 になって弁護士に相談するような事例では，当然行うべき注意指導がなされていないことが多いという印象です。
　従来，ルーズな勤怠管理をしていた職場の場合，従来であれば容認されていた程度の遅刻や無断欠勤をしたからといって，直ちに処分することは困難ですので，今後は遅刻や無断欠勤には厳しく対処する旨伝え，それでも改善しない場合に懲戒処分等を検討していくことになります。
　口頭で注意指導しても遅刻や無断欠勤を続ける場合は，書面で注意指導することになります。書面で注意指導することにより，本人の改善をより強く促すことになりますし，訴訟になった場合，遅刻や無断欠勤を注意指導した証拠を確保することもできます。訴訟では，労働者側から，十分な注意指導を受けていないから解雇 は無効であるといった主張がなされることが多いです。口頭で注意指導しただけで，書面等の客観的な証拠が残っていない場合，十分な注意指導をしたことを立証するのが困難となってしまいます。
　電子メールを送信して改善を促しつつ注意指導した証拠を確保することも考えられますが，メールでの注意指導は，口頭での注意指導を十分に行うことが前提です。面と向かっては何も言わずにメールだけで注意指導した場合，コミュニケーションが不足して誤解が生じやすいため注意指導の効果が上がらず，かえってパワハラ であるなどと反発を受けることも珍しくありません。

２　懲戒処分
　書面で注意指導しても遅刻や無断欠勤を続ける場合は，懲戒処分を検討せざるを得ません。まずは，譴責，減給といった軽い懲戒処分を行い，それでも改善しない場合には，出勤停止，降格処分と次第に重い処分をしていくことになります。
　懲戒処分に処すると職場の雰囲気が悪くなるなどと言って，懲戒処分を行わずに辞めてもらおうとする会社経営者もいますが，懲戒処分もせずにいきなり解雇したのでは社員にとって不意打ちになりトラブルになりやすいですし，よほど悪質な事情がある場合でない限り，解雇は無効となってしまうリスクが高いところです。そもそも，遅刻や無断欠勤の多い問題社員に対して注意指導や懲戒処分等ができないようでは，会社経営者や上司として当然行うべき仕事ができていないと言わざるを得ません。必要な注意指導や懲戒処分を行い，職場の秩序を維持するのは，会社経営者や上司の責任です。

３　解雇の検討項目
　注意指導し，懲戒処分等に処しても遅刻や無断欠勤が改善せず，改善の見込みが極めて低い場合には，解雇 や退職勧奨 を検討することになります。解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては，
　①　就業規則の普通解雇 事由，懲戒解雇 事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法１６条）や懲戒権の濫用（労契法１５条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法２０条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当しないか 等を検討する必要があります。

４　解雇権濫用・懲戒権濫用
　解雇が有効となるためには，単に就業規則の普通解雇事由や懲戒解雇事由に該当するだけでなく，②客観的に合理的な理由が必要であり，社会通念上相当なものである必要もあります。解雇に客観的に合理的な理由がない場合は，②解雇権又は懲戒権を濫用したものとして無効となってしまいますし，そもそも①解雇事由に該当しない可能性もあります。
　解雇に客観的に合理的な理由があるというためには，労働契約を終了させなければならないほど遅刻や無断欠勤の程度が甚だしく，業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが必要です。解雇が社会通念上相当であるというためには，労働者の情状（反省の態度，過去の勤務態度・処分歴，年齢・家族構成等），他の労働者の処分との均衡，使用者側の対応・落ち度等に照らして，解雇がやむを得ないと評価できることが必要です。
　遅刻や無断欠勤が多い社員の解雇の有効性を判断するにあたっては，遅刻や欠勤が業務に与える悪影響の程度，態様，頻度，過失によるものか悪意・故意によるものか，遅刻や欠勤の理由，謝罪・反省の有無，遅刻欠勤を防止するために会社が講じていた措置の有無・内容，平素の勤務成績，他の社員に対する処分内容・過去の事例との均衡等が考慮されることになります。
　注意指導，懲戒処分等で遅刻や無断欠勤をしなくなるのであれば，注意指導等により是正すれば足りるのですから，解雇権濫用・懲戒権濫用の有無を判断するにあたっても，注意指導，懲戒処分等では遅刻や無断欠勤の頻度が改善されないかどうかが問題となります。
　客観的な証拠がないのに，注意指導や懲戒処分をしても遅刻や無断欠勤は改善されないと思い込んで解雇するケースが散見されますが，客観的証拠から改善の見込みがないことを立証できる場合でない限り，実際に注意指導や懲戒処分を行って改善の機会を与えた上で，職場から排除しなければならないほど遅刻や無断欠勤の程度が甚だしく，注意指導や懲戒処分では改善される見込みがないことを確かめてから，解雇に踏み切るべきでしょう。

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協調性がない。

協調性がない。

１　協調性のなさの程度
　協調性がないといっても程度問題であり，通常許される個性の範囲内に収まっている程度の問題なのか，それとも，社員としての適格性が問われ，又は企業秩序を阻害するものなのかを見極める必要があります。よく検討しないまま主観的に協調性がないと決めつけてしまうのは危険です。周囲の社員に問題があることもあるので，客観的に判断するためにも，本人の言い分もよく聴取して事実確認をする必要があります。

２　注意指導
　協調性のない社員の対処法としては，注意指導して，周囲と協調性を保つことの重要性を理解させることが何よりも重要です。
　口頭で注意指導しても改善しない場合は，書面で注意指導する必要がある場合もあります。書面で注意指導することにより，本人の改善をより強く促すことになりますし，訴訟になった場合，協調性のなさを注意指導した証拠を確保することもできます。訴訟では，労働者側から，十分な注意指導を受けていないから解雇 は無効であるといった主張がなされることが多くなっています。口頭で注意指導しただけで，書面等の客観的な証拠が残っていない場合，十分な注意指導をしたことを立証するのが困難となってしまいます。
　電子メールを送信して改善を促しつつ注意指導した証拠を確保することも考えられますが，メールでの注意指導は，口頭での注意指導を十分に行うことが前提です。面と向かっては何も言わずにメールだけで注意指導した場合，コミュニケーションが不足して誤解が生じやすいため注意指導の効果が上がらず，かえってパワハラであるなどと反発を受けることも珍しくありません。

３　配置転換
　配転の余地があるのであれば，協調性がないとされている社員を別の部署に配転させ，配転先でもやはり協調性がないのか確かめてみた方が無難です。周囲の社員に問題があることもあり，配転先では協調性がないとは評価されない可能性があります。他方，配転先でも協調性がないために周囲との軋轢が生じるようであれば，本人に問題がある可能性が高いと言わざるを得ません。

４　懲戒処分
　書面で注意指導しても改善しない場合は，懲戒処分を検討せざるを得ません。まずは，譴責，減給といった軽い懲戒処分を行い，それでも改善しない場合には，出勤停止，降格処分と次第に重い処分をしていくことになります。
　懲戒処分に処すると職場の雰囲気が悪くなるなどと言って，懲戒処分を行わずに辞めてもらおうとする会社経営者は珍しくありませんが，懲戒処分もせずにいきなり解雇したのでは社員にとって不意打ちになりトラブルになりやすいですし，悪質な事情がない限り，解雇は無効となってしまうリスクが高くなります。
　そもそも，協調性のない問題社員 に対して注意指導や懲戒処分等ができないようでは，かえって周囲の社員が迷惑を被って職場の雰囲気が悪くなってしまい，場合によっては退職者が続出することになりかねません。問題点があるのに十分な注意指導もできず，懲戒処分にもできず，いきなり解雇するほかないというのでは，コミュニケーション不足の職場と言うほかありません。必要な注意指導や懲戒処分を行うとともに，職場の雰囲気を良くするためにリーダーシップを発揮するのは，会社経営者の責任です。

５　解雇の検討項目
　注意指導し，懲戒処分等に処しても著しい協調性のなさが改善せず，改善の見込みが極めて低い場合には，解雇 や退職勧奨 を検討することになります。解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては，
　①　就業規則の普通解雇 事由，懲戒解雇 事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法１６条）や懲戒権の濫用（労契法１５条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法２０条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当しないか
等を検討する必要があります。

６　解雇権濫用・懲戒権濫用
　解雇が有効となるためには，単に就業規則の普通解雇事由や懲戒解雇事由に該当するだけでなく，②客観的に合理的な理由が必要ですし，社会通念上相当なものである必要もあります。解雇に客観的に合理的な理由がない場合は，そもそも①解雇事由に該当しないだとか，②解雇権又は懲戒権を濫用したとして，無効となってしまいます。
　解雇に客観的に合理的な理由があるというためには，労働契約を終了させなければならないほど協調性のなさの程度が甚だしく，業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが必要です。解雇が社会通念上相当であるというためには，労働者の情状（反省の態度，過去の勤務態度・処分歴，年齢・家族構成等），他の労働者の処分との均衡，使用者側の対応・落ち度等に照らして，解雇がやむを得ないと評価できることが必要です。
　協調性を欠くことを理由とする解雇が客観的に合理的なものであるかどうかを判断するにあたっては，協調性が特に必要とされる業務内容，職場環境かどうかという点を効力する必要があり，チームワークが重視される共同作業が多い業務内容なのか，少人数の職場なのか等を検討する必要があります。
　注意指導，懲戒処分等で協調性のなさが改善されるのであれば，注意指導や懲戒処分で改善させればいいのですから，解雇権濫用・懲戒権濫用の有無を判断するにあたっても，注意指導，懲戒処分等では著しい協調性のなさの改善が期待できないかどうかが問題となります。客観的な証拠がないのに，注意指導や懲戒処分等をしても改善の見込みがないと思い込んで解雇するケースが散見されますが，客観的証拠から改善の見込みがないことを立証できる場合でない限り，実際に注意指導や懲戒処分等を行って改善の機会を与えた上で，職場から排除しなければならないほど協調性のなさの程度が甚だしく，注意指導や懲戒処分では改善される見込みがないことを確かめてから，解雇に踏み切るべきでしょう。

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労働者代表の意見聴取や労基署への届出を怠った場合，就業規則変更の効力はどうなりますか。

労働者代表の意見聴取や労基署への届出を怠った場合，就業規則変更の効力はどうなりますか。

　就業規則を変更するに当たっては，労働者代表の意見聴取や労基署への届出が必要となります（労契法１１条・労基法９０条）。
　しかし，就業規則変更の効力について定めた労契法１０条は，就業規則変更が有効となるための要件として労働者代表の意見聴取や労基署への届出を規定していません。
　したがって，労働者代表の意見聴取や労基署への届出がなかったからといって直ちに就業規則変更の効力が否定されるものではなく，同条の「その他の就業規則の変更に係る事情」として考慮されるにとどまるものと考えられます。

　甲商事事件東京地裁平成２７年２月１８日判決も，以下のとおり判示し，私見と同様の結論を採っています。
　「本件では，就業規則の変更にあたって，労働基準監督署への届出がなされ（書証略），外形上，労働者代表者の意見聴取もなされている（書証略）ところであるが，原告らは就業規則の変更に伴う労働者の過半数代表者の意見聴取手続が行われていないと主張しており，従業員代表を選ぶための投票等の手続がとられた事実も証拠上認めることはできない（証拠略）。」
　「もっとも，就業規則の変更にあたっては，従業員代表の意見聴取，労働基準監督署への届出がなされていることが望ましい（労契法１１条，労基法９０条）ものの，就業規則の変更の有効性を認めるための絶対的な条件であるとはいえず，これらの事情は，労契法１０条における「その他の就業規則の変更に係る事情」として，合理性判断において考慮される要素と解される。」
　「そうすると，本件においては，就業規則の変更は労働基準監督署に届け出られているものの，従業員代表の意見聴取がなされているとは認め難い。しかしながら，このことだけをもって，就業規則の変更が無効になるとまでは解されない。」

 

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労働契約書に所定労働時間が８時間と明記されているが，就業規則には７時間３０分と規定されている場合

所定労働時間が８時間であることが全従業員の共通認識であり，労働契約書にも所定労働時間が８時間と明記されていますが，就業規則には所定労働時間が７時間３０分と規定されています。所定労働時間は８時間ですか，それとも７時間３０分ですか。

　所定労働時間が８時間であることが全従業員の共通認識であったとしても，就業規則の明文の効力を否定する理由にはなりません。
　また，就業規則で定める基準に達しない労働条件は無効であり，就業規則で定める基準が適用されますので（労契法１２条），労働契約書に所定労働時間が８時間と明記されていたとしても無効となり，就業規則で定める所定労働時間（７時間３０分）が適用されます。
　したがって，所定労働時間が８時間であることが全従業員の共通認識であり，労働契約書にも所定労働時間が８時間と明記されていたとしても，訴訟等において（元）従業員から，就業規則に所定労働時間が７時間３０分と規定されているから所定労働時間は７時間３０分だと主張された場合は，所定労働時間は７時間３０分であると認定される可能性が高いと思います。
　甲商事事件東京地裁平成２７年２月１８日判決は，設問と類似の争点に関し，上記説明と同様の理由に加え，「就業規則は，使用者が労働者の同意を必要とせずに，一方的に定めることができるものである以上，その記載を誤って変更してしまったにしても，その責任は使用者において負うべきである。」などとして，所定労働時間を７時間３０分と認定しています。

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訴訟準備に時間を費やしたために他の仕事ができなかったことによる損害を請求することはできますか？

会社の機密情報を持ち出した元従業員に対する損害賠償請求訴訟において，訴訟準備に時間を費やしたために他の仕事ができなかったことによる損害について請求することはできますか。

　会社の機密情報を持ち出した元従業員に対する損害賠償請求訴訟において，機密情報の持ち出しが違法と判断された場合，機密情報の持ち出しと相当因果関係のある損害については請求することができます。
　もっとも，訴訟準備に時間を費やしたために他の仕事ができなかったことによる損害が機密情報の持ち出しと相当因果関係のある損害であることを主張立証することは必ずしも容易ではありません。
　通常は，訴訟準備に時間を費やした時間数やその具体的作業内容，当該訴訟準備がなければ利益を得られるはずだった他の仕事の具体的内容等の主張立証をすることになりますが，一般的にはハードルが高いように思います。

　レガシィ事件東京地裁平成２７年３月２７日判決においても，原告会社は，情報漏洩行為により代表取締役らが調査を行ったり，和解交渉や準備書面作成のため代理人と打ち合わせしたり，各種資料作成をするなどして時間を費やしたことにより，本来の税務・営業活動等に従事することができなくなった時間が生じ，その時間に業務を行うことができなくなって利益を喪失したと主張しましたが，認められませんでした。
　民事訴訟法２４８条では，「損害が生じたことが認められる場合において，損害の性質上その額を立証することが極めて困難であるときは，裁判所は，口頭弁論の全趣旨及び証拠調べの結果に基づき，相当な損害額を認定することができる。」と定めており，一定の場合に損害の立証の負担の軽減が図られていますが，同判決では，原告会社主張の損害は，民事訴訟法２４８条にいう「損害が生じたことが認められる場合」という程度に立証されておらず，また，そもそも「損害の性質上その額を立証することが極めて困難であるとき」に当たるものでもないから，同条による相当な損害の認定もできないとして，同条の適用を否定しています。

　なお，会社の機密情報を持ち出した元従業員に対する損害賠償請求訴訟において請求すべき損害としては，機密情報持ち出しにより顧客を喪失したなどの事情があればその損害の請求をすることが考えられますし，そのような損害が立証できない場合であっても慰謝料の請求をすることが考えられると思います。

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女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをした場合の法的リスク

女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをした場合，どのような法的リスクがありますか。

　女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをした場合，労基法４条に違反しますので，使用者は６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる可能性があります。
　また，民事訴訟を提起された場合，得られたであろう賃金との差額相当額の損害賠償請求を受ける可能性があります。差額の賃金請求が認められるかどうかについては，見解に争いがあり，定説はありません。

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男性にのみ住宅手当や家族手当を支給し，女性には支給しないという扱いにすることはできますか。

男性にのみ住宅手当や家族手当を支給し，女性には支給しないという扱いにすることはできますか。

　 男性にのみ住宅手当や家族手当を支給し，女性には支給しないという扱いにすることは，労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをすることを禁止している労基法４条に違反しますので，このような扱いにすることはできません。

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新たに採用する女性の賃金を一律に男性の賃金よりも低く設定するような取扱いをすることはできますか？

過去に仕事の能率が悪い女性がいたことから，新たに採用する女性の賃金を一律に男性の賃金よりも低く設定しようと考えているのですが，このような取扱いをすることはできますか。

　労基法４条は，労働者が女性であることを理由として，賃金について，男性と差別的取扱いをすることを罰則付きで禁止しています。
　具体的に能力差があることが確認できているわけではないのに，新たに採用する女性の賃金を一律に男性の賃金よりも低く設定することは，労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをするものとして労基法４条に違反しますので，このような扱いをすることはできません。

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「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」に関する調査結果を利用するに当たっての注意点

平成２７年６月１５日に公表された「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」に関する調査結果を利用するに当たっての注意点を教えて下さい。

　平成２７年６月１５日に公表された「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」に関する調査結果は，紛争解決システムの運用の実態の概要を理解するために参考にすることはできるかもしれません。
　しかし，この調査結果は，あくまでも一般的傾向を公表しているに過ぎず，個別具体的事案では同調査結果における一般論とはかけ離れた結果になることも起こり得ます。
　したがって，同調査結果は一般的傾向の理解に使うにとどめ，個別具体的事案の判断においては同調査結果に頼り過ぎないよう注意する必要があります。
　個別事案の対応に当たって知る必要があるのは，当該個別事案の見込みであり，一般論では足りないのです。

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