雇用対策法の改正で・・・どう変わったか。募集先の本音が見えてきた

１０月１日から雇用対策法の改正で、

求人の要件に年齢制限を設けることに対して、
止めることを努力義務とする　→　義務化されました。

ただし、例外というものがまだ存在します。

（年齢制限が認められる場合）

１）定年年齢を上限
定年制を有する事業主が定めた定年年齢を下回る労働者を募集・採用する場合。

２）労働基準法等による年齢制限
労働基準法等の法令により、特定の年齢層の就業などが禁止又は制限されている業
務について、禁止又は制限されている年齢層の者を除いて募集・採用する場合。

３）長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を採用
長期キャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定め
のない労働契約の対象として募集・採用する場合（ただし、労働者の職業経験につ
いて不問とし、新規学卒者と同等の処遇とする場合に限る。）。

４）技能等の継承のため労働者数の少ない年齢層を対象
技能・ノウハウ等の継承の観点から、特定の職種において特定の年齢層の労働者が
相当程度少ないものとして厚生労働大臣が定める条件に適合する場合に、当該特例
の年齢層に限定して募集・採用する場合。

５）芸術・芸能における表現の真実性
芸術・芸能の分野における表現の真実性のために特定の年齢層の者を募集・採用す
る場合。

６）高年齢者又は国の雇用促進施策に係る年齢層に限定
６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者
に限定して募集・採用する場合。

という６項目については、まだまだ例外なんだそうです。

ただ、例外の中でも６）などは別に悪いことではないのですよね。
２）も、例えばタクシー運転手を１６歳から募集するわけにはいけませんから、
２０歳を超えれば、誰も例外にひっかからなくなりますし、ようは、４０歳後
半、５０歳代、６０歳前後の「働き盛り」でも「今までは年齢制限にひっかかって
いた」という人々には悪影響はない例外です。

・・・

ネック（まだ年齢制限を設けようとする）は、
３）です。

会社側は、１０月１日以降にも年齢制限を設け、

「期間の定めを設けない労働契約」と「職業経験は不問」

という、会社にとっては飲みたくない条件を飲む引き換えに、
「新規学卒者と同等の処遇」で「経験があっても、給料は新卒程度しか出せませんよ」
という低条件を提示して、
かつ「３０歳まで」などと、改定前のように年齢を制限することが出来る、という
ことです。

ようは、「我が社に●●歳以上は『来てくれるな』」
と、今まで以上に露骨に、これだけ「年齢制限の禁止」を促す政策の中でも、まだ
抗う企業が見えてくるということです。

・・・

３）の例外を用いてまで、まだ年齢制限をする企業は、
「期間の定めを設けない労働契約」と「職業経験は不問」というハードルを守れる
のか。
まず「職業経験は不問」については、使ってみて判断すればいいから、採用時は不
問でも、まぁ良しとするのではないでしょうか。
前職の経験が、必ずしも我が社で生きるとは限りませんからね。

そして、「期間の定めを設けない労働契約」については、そのような労働者有利と
なる労働条件を受け容れる前に、「お試し期間である『試用期間●ヶ月」の間に、
試用期間後も、「仲間」として受け容れるか否か、試用期間で切り捨ててしまうか
を考えればいいという、採用企業に考える猶予期間がありますので、この辺りをう
まく利用していらない人材は、「試用期間」で使い捨てをする傾向が強くなること
が懸念されます。

私が以前から見ていた求人募集の中には、
５０歳まで→６４歳以下
と変更になった建設会社がありました。
年齢制限の理由は１）ですね。
実際には、求人条件にかかる特記事項欄には
「＜例外事由＞６５歳未満の方を募集（定年６５歳）」と記載されています。

立派ですね。しかも６５歳定年というのも率先して取り入れて素晴らしい。
これは、とても立派なほうですよ。６４歳まで表向きにしろ、受け容れる姿勢を
示しているのですから。


ネックな企業は、年齢欄に、
「35歳以下
長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を対象」
として、
求人条件にかかる特記事項欄には、
「〈年齢制限理由〉長期勤続によるキャリア形成を目的として
新規学卒者と同等の処遇で常用雇用するため 」
としている企業です。

これは、今実際に募集している某企業の求人募集の条件なのですが、
例外３）をおもいっきり理由にして制度を自社の思うように利用しています。
なぜ、「自社の思うように」なんてまで、私が言うのか。

それは、賃金は、「月給制 200,000円～ 400,000円 土日祝 毎週 105日」
「週休二日制」となっています。
※週休二日制で、１０５日？って思われた方もいらっしゃるかと・・・
祝日のある週は、土曜日出勤という就業規則でも、条件の上では「週休二日制」は
守られますので、１０５日で週休二日は有り得ます。そういう会社も多いみたいです。
それで「週休二日」「休みは土日祝」と表示する会社もセコイですよね。

人によっては「４０万円の新卒の処遇ですか？」
だいたい４０万円の新卒ってあるんでしょうか。
この求人を出している企業は、全従業員７名の会社です。

矛盾していますよね。

企業側の正統な理由（合法な言い分）は分かります。
「我が社は、大卒の新卒を月２１万円の賃金で採用して、３５歳では月４０万円
だから、仮に３０歳で中途採用された方は月３２万円ですよ」
と言いたいのでしょう。（そういうことにして年齢制限を掛けたい）

でも、３５歳までの「年齢」だけで、途中入社の者の賃金を決めるの？
って思いますよね。そんな年齢だけで賃金を決めるなんて甘い会社がこのような条
件を改正後もまだつけようとはしませんよね。

これは明らかに「職業経験の不問」を謳いながら、職業経験を考慮しているという
ことでしょう。

なぜ、こんな矛盾が生じるのか。

それは、「●●歳までの人しか要らない」でも「出来る人材は欲しい！！」

という、雇用対策法改正前の会社の「言いたい放題の欲しい人材象」を、無理矢理
改正後でも、違法とならない範囲で、自我（自社）の条件を押し通そうとすると、
こんな矛盾した求人募集の条件となるのでしょう。


この求人にもやはり「試用期間（２ヶ月）」がありました。

・・・

全体の求人募集から見て、
年齢に関しては「不問」が増えたように思います。

・・・

しかし、この改正後でも、まだ年齢制限をあれこれと小手先の方法で、法（雇用対
策法）の抜け穴を使って正当性をもたせて、ハローワーク等に掲示する。。。

世知辛いですよね。

ただ良い面もあります！
それは、求人募集をしている企業がどこまでセコイことを考えて募集しているのか
が、この改正でさらによく見えるようになったことです。

私は、まだ上記の条件に当てはまる年齢ですが、
「これほどまでして、小手先を使って我が社が希望する条件を突き通す」
会社は、こちらの方こそご免ですね。

まぁ、これだけ改正雇用対策法に抗ってまで求人募集の条件を出してくれると、
受ける側（労働者、求職者側）は、採る気もない会社に履歴書を送ったり、面接し
てもらって時間を費やさなくても、「はいはい、５０歳はどうあってもいらないの
ね」と事前に分かり、無駄な行動をしなくて済みますから、良いところもあります。
以前から、そういう見方も出来たという方もいらっしゃるでしょうが、

改正前「３５歳以下」→改正後も「３５歳以下」
という会社よりも、

改正前「３５歳以下」→改正後は「不問」または「５９歳，６４歳以下」
と変更された会社は、まだ「雇ってくれる余地」があるというものです。

ですから、
以前の求人募集条件は調べても分からないとしても、

今現在、「不問」や高い年齢での求人募集を出している企業の求人は、３）の例外
を用いてまでは、中高年者を排除しないという姿勢だといえる，以前にもまして、
不問という条件の裏側の本音も、振るいに掛けられて、選別されたのではないかと
思うのです。

・・・

賃金の条件が「１８万～２０万で、年齢制限は３０歳まで」は、まぁ新卒と同条件
か・・・それで３０歳までですか・・・は、まだ妥当（例外３を正しく用いている）
ですが、上記の例に挙げた企業のような、「２０万～４０万で、年齢制限は３５歳
まで」という条件を出す会社は、たとえ入社できたとしても・・・入社後のほうこ
そ不信感を持つことになりそうで恐いですね。