いやぁホンット、変わらないよねえ。。この業界は。
日経情報ストラテジー・メール(2008/04/16)
「私」というパラダイム～組織マネジメントの諸問題を解決する視点～
第2回「組織マネジメントの『諸問題』」
鴨林由明（ピークパフォーマンス 法人部門統括）
前回は「正解は1つだけ」というパラダイムが、指示命令型メッセージの強い上司と「答えを下さい病」の部下の双方を生み出す原因になり得ることを説明しました。
今回は、組織が抱える「諸問題」を概観したうえで、それらのいくつかを引き起こしていると思われる新たなパラダイムについて紹介します。
（略）
(1) 組織の抱える「諸問題」
まず、組織の抱える「諸問題」にはどのようなものがあるか概観してみましょう。
企業研修の担当者や受講者からよくお聞きする「ウチの組織の問題点」を以下に挙げてみます。あなたの組織では、次のうち何項目、該当するでしょうか？
1. 部署間の横の連携が取れていない ― 各部署が部分最適を追求する
2. 業績不振の理由を外部のせいにする
3. 顧客満足の視点を持て、と言いながら、自分たちの視点からしか見ていない
4. 協力会社との間で「協力」どころか「摩擦」がよく起こる
5. 組織の存続や利益追求を重視するあまり、社員満足の視点が忘れられている
6. 組織の理念やビジョンは形ばかりで、社員に共有されていない
7. 組織が社員に対して何を求めているのかが明確でない
8. 上司が部下に対して何を求めているのかが明確でない
9. 社員の能力開発に対して一貫性がなく、OJT(職場内訓練)が場当たり的である
10. プレイングマネジャーが、プレーヤーに終始している
11. 組織の階層をフラット化したものの、コミュニケーションは相変わらず強力な指示命令型に終始している
12. 現場が指示待ち人間の集団になっている
13. ソリューションビジネスと言いながら、マニュアル通りパターン化した企画書しか出せない
14. 会議は人選があいまいだし、回数が多く時間は長く結論は先延ばしになる
15. 実績を上げても評価されない ― 社員の自己評価と人事考課とのギャップが大きい
16. メンタル不全や過労が、社員の自己責任だとされる風土がある
17. 上司は上層部の意図を伝達するのみで、自分の言葉でビジョンを語れない
18. 「みんなでやろう」を合言葉に、責任の所在が明確でない
19. 自分の未来は心配でも、組織全体の未来を展望した議論がない
20. 経営情報が全社員に対して開示されていない
まだまだありますが、取りあえずこんなところにしておきましょう。皆さんの組織では上記20項目のうち何項目該当しますか？
企業研修の場で参加者の皆さんにお聞きすると「うちの組織はこの全部に該当する」とおっしゃる方も少なくないのです。多くの組織が、いや、日本中ほとんどの組織が、これらの「諸問題」を抱えているのではないでしょうか。
（以下略）
日経情報ストラテジー・メール(2008/04/16)
「私」というパラダイム～組織マネジメントの諸問題を解決する視点～
第2回「組織マネジメントの『諸問題』」
鴨林由明（ピークパフォーマンス 法人部門統括）
前回は「正解は1つだけ」というパラダイムが、指示命令型メッセージの強い上司と「答えを下さい病」の部下の双方を生み出す原因になり得ることを説明しました。
今回は、組織が抱える「諸問題」を概観したうえで、それらのいくつかを引き起こしていると思われる新たなパラダイムについて紹介します。
（略）
(1) 組織の抱える「諸問題」
まず、組織の抱える「諸問題」にはどのようなものがあるか概観してみましょう。
企業研修の担当者や受講者からよくお聞きする「ウチの組織の問題点」を以下に挙げてみます。あなたの組織では、次のうち何項目、該当するでしょうか？
1. 部署間の横の連携が取れていない ― 各部署が部分最適を追求する
2. 業績不振の理由を外部のせいにする
3. 顧客満足の視点を持て、と言いながら、自分たちの視点からしか見ていない
4. 協力会社との間で「協力」どころか「摩擦」がよく起こる
5. 組織の存続や利益追求を重視するあまり、社員満足の視点が忘れられている
6. 組織の理念やビジョンは形ばかりで、社員に共有されていない
7. 組織が社員に対して何を求めているのかが明確でない
8. 上司が部下に対して何を求めているのかが明確でない
9. 社員の能力開発に対して一貫性がなく、OJT(職場内訓練)が場当たり的である
10. プレイングマネジャーが、プレーヤーに終始している
11. 組織の階層をフラット化したものの、コミュニケーションは相変わらず強力な指示命令型に終始している
12. 現場が指示待ち人間の集団になっている
13. ソリューションビジネスと言いながら、マニュアル通りパターン化した企画書しか出せない
14. 会議は人選があいまいだし、回数が多く時間は長く結論は先延ばしになる
15. 実績を上げても評価されない ― 社員の自己評価と人事考課とのギャップが大きい
16. メンタル不全や過労が、社員の自己責任だとされる風土がある
17. 上司は上層部の意図を伝達するのみで、自分の言葉でビジョンを語れない
18. 「みんなでやろう」を合言葉に、責任の所在が明確でない
19. 自分の未来は心配でも、組織全体の未来を展望した議論がない
20. 経営情報が全社員に対して開示されていない
まだまだありますが、取りあえずこんなところにしておきましょう。皆さんの組織では上記20項目のうち何項目該当しますか？
企業研修の場で参加者の皆さんにお聞きすると「うちの組織はこの全部に該当する」とおっしゃる方も少なくないのです。多くの組織が、いや、日本中ほとんどの組織が、これらの「諸問題」を抱えているのではないでしょうか。
（以下略）