解雇の相談

解雇


　解雇は労使紛争が表面化する契機となりやすく，訴訟や労働審判で争われることが最も多い紛争類型です。
　適切な手順を踏めば問題社員を有効に解雇することができるケースは珍しくありませんが，たとえ問題社員であっても，適切な手順を踏まずにいきなり解雇したような場合には，無効と判断されるリスク高くなります。
　スポーツでルールを守らなければ反則を取られて試合にも負けやすいのと同様，解雇の仕方にも従うべき一定のルールがあり，ルールを遵守しなければ解雇は無効となってしまい，多額の解決金の支払を余儀なくされてしまいます。
　近年の傾向としては，解雇が無効と判断されれば多額の解決金を取得できると教えられた労働者が，使用者に対し解雇を促すような言動を取るケースが増えているのが印象的です。
　このような労働者は，解雇されれば当然，当初の予定どおりに解雇の効力を争う旨の通知を送ってくるとともに，形式的には職場復帰を求めて労働審判を申し立てるなどし，最終的には退職と引き替えに多額の解決金を要求してきます。
　見え透いた罠に引っかかってしまう会社経営者が後を絶たないのは残念なことです。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，解雇事件の対応，解雇のコンサルティングを数多く行ってきました。
　解雇事件の対応，解雇の相談は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている問題社員を解雇する際の注意点

「仕事を休みます。」とだけ連絡してきて，勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている問題社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。

　勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている社員を解雇する場合は，正当な理由なく欠勤を続けていることを解雇理由とするのが通常です。
　したがって，この解雇の有効性を判断するにあたっては「欠勤」の有無，日数，欠勤の理由等が問題となります。

　ここで最初に問題となるのが，「仕事を休みます。」との連絡が，年次有給休暇の取得申請なのか，欠勤の届出なのかという点です。
　何年も勤務を続けている社員の場合，年次有給休暇（労基法３９条）が何日もたまっていることがあります。
　何日も欠勤したことを理由として解雇したところ，年次有給休暇取得の申請をしたのだから欠勤しておらず解雇事由が存在しないとか，欠勤した日はあるにしても年休を取得した日数を差し引けばわずかな欠勤日数なのだからこの程度の欠勤日数で解雇するのは解雇権の濫用（労契法１６条）で無効であるといった主張がなされるリスクが残ることになります。
　もちろん，所定の用紙を用いて年次有給休暇取得を申請するルールになっているにもかかわらず，単に「休みます。」と連絡しただけでは年次有給休暇取得を請求したとはいえないと解釈すべきという主張にももっともな理由があるところです。
　しかし，会社の中には，風邪などで欠勤した場合に，年次有給休暇を使ったことにして欠勤扱いせず，欠勤控除しないのが慣行となっている会社も数多くあるところです。
　そのような会社で，年次有給休暇が１０日も２０日も残っている社員が休むと連絡してきた場合，その連絡には年次有給休暇取得請求の趣旨が含まれていると考えることもできそうです。
　また，社員本人が年休を取得していると考えていたのであれば，それが欠勤と評価されることが後から判明したとしても，会社が当該社員の意思確認をそれなりにしていない限り，何ら理由のない欠勤とは悪質性の程度が大きく異なると言わざるを得ません。
　事前に書面で申請しない限り年次有給休暇の取得は一切認めないというルールを作成し，現実にそのルールを例外なく適用していて，全ての社員がルールをよく理解している会社であれば話は別かもしれませんが，貴社においてそのような運用は現実的でないというのであれば，別の対処方法を考えた方が賢明と思われます。

　私が顧問先企業にお勧めしているアドバイスの中には，「欠勤を理由に何らかの処分をしたいのであれば，まずは年次有給休暇を使い切らせて下さい。」というものがあります。
　年次有給休暇が残っていれば，年休取得なのか，欠勤なのかの問題が残りますが，年次有給休暇を使い切らせてしまえば，年休を取得したという主張を完全に封じることができます。
　また，会社とトラブルになっている社員の中には，退職すること自体はやぶさかではないが，年次有給休暇を使い切らずに退職してしまうのだけが心残りだ，もったいない，と考えている者も多くいます。
　心残りとなっていることを解消してやれば，紛争解決に大きく近づいていくことになりますので，年次有給休暇を使い切らせるというのは，実際上も紛争解決に役に立つことになります。
　くれぐれも，「こんな問題社員に年休取得までさせたら，踏んだり蹴ったりで，会社ばかりが一方的に損をすることになるし，迷惑がかかっている他の社員が納得しないから，年休取得を認めるわけにはいかない。」などと考えて，年休取得を妨げるようなことはないようにして下さい。
　そのような不合理な対処をしたら，労働審判などにおける解決金の相場が無駄に上がってしまう可能性が高くなります。
　具体的なやり方としては，所定の申請用紙を本人宛書留郵便などで郵送し，年次有給休暇の取得なのか，欠勤なのか，明確に記載して返送するよう伝えれば足りますので，難しい手続ではありません。
　年次有給休暇が何日も残っている社員であれば，まず間違いなく，年次有給休暇を取得する旨記載して返送してきます。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイント

問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。

　私の印象では，問題社員の解雇で苦労することになった原因のかなりの部分は，会社経営者が多忙であることなどから，採用活動にかける手間や費用を惜しんだり，人手不足の解消を優先させたりして，問題社員であるかもしれないと感じていながら，採用してしまったことにあります。

　確かに，問題を起こすような応募者だとは全く思わなかったのに，採用してみたら問題ばかり起こして困っているという事案もないわけではありません。
　事業を始めたばかりで経験が足りず，人を見る目がないといった特別の事情があるのであれば，問題社員とは夢にも思わなかったという話にも一定のリアリティがあります。
　しかし，弁護士に相談しなければならないほどの事案は，採用時にあまりいい印象を持たなかった応募者を採用してみたところ，やはり問題社員だったという事案が，かなりの割合を占めています。
　応募者からだまされて採用してしまったというより，問題があることには気づいていたものの，採用の手間や費用を惜しんだり，人手不足の解消を優先させたりして自分を偽り，問題がある人物を採用することを自分で正当化して採用してしまったという表現の方が適切な事案が多いのです。
　あまり深く考えていないと，「実際に使ってみなければ良い社員かどうか分からない。」といった一般論に説得力があるように聞こえるかもしれませんが，実際には「良くない社員だということは採用の時点から分かっていた。」ということが多いのです。
　経験豊富な会社経営者の目をごまかすことは，容易ではありません。
　会社経営者が，会社にとって魅力的な人物だと判断できれば採用する，魅力的だと思わなければ不採用にするといった，当たり前の方針を貫いていただければ，採用で失敗するリスクは相当下がるはずです。
　採用に値する積極的な理由がない場合には，不採用とすることをお勧めします。
　採用することに積極的な理由が必要なのであって，不採用とすることに積極的な理由が必要なわけではないのです。

　「類は友を呼ぶ。」ということわざのとおり，部下に採用を任せた場合，その部下は，仕事に関し，自分と似た価値観，ものの考え方を持った人物を採用する傾向にあります。
　会社経営者を中心とした結束が生命線の中小企業の場合は，会社経営者自らが採用活動に深く係わるべきと考えますが，仮に，部下の誰かに採用を任せることになった場合は，会社経営者の会社経営に協力的で人間性も優れている人物に採用を担当させるべきと考えます。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行った場合

社員の態度が悪いため改善するよう指導したところ口論になり，当該社員は会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行ってしまいました。どのように対応すればいいでしょうか？

　まずは，本人と連絡を取って，会社を辞めるのであれば退職届を提出するよう促して下さい。
　退職届等の客観的証拠がないと，口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず，解雇したと認定されたり，解雇もなく合意退職も成立していないからまだ在職中であると認定されたりすることがあります。
　退職届を提出するよう促しても提出しない場合は，電子メールか書面で，会社を辞めるのであれば退職届を提出するよう促すとともに，退職する意思がないのであれば出社するよう促し，解雇していない事実を明確にして下さい。
　最近では，使用者や上司を挑発して解雇の方向に話を誘導して会話を無断録音し，後になってから不当解雇だと主張して多額の解決金を獲得しようとする問題社員が増加しています。
　自ら進んで退職届を提出したのでは会社からお金を取れませんが，解雇されたことにして争えばある程度の解決金は取れると考える問題社員も中にはいるということです。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎