青年海外協力隊 民間企業からの現職参加について 草稿「それでも」

＜修論番外編（草稿より）＞
（◆～◇部分は引用）

第4章　結論　＜中略＞の部分より

　それでも、OB・OGの派遣経験についての総合評価は、高い結果が出ている。
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◆『海外ボランティア・専門家経験者アンケート調査』(2002年報告)派遣経験総合評価
(P58)
とてもよかった・・・青年82.9%・シニア81.6%
まあよかった・・・・青年15.7%・シニア16.6%
よくなかった・・・・青年1.0%・シニア1.2%
無回答・・・・・・・青年0.3%・シニア0.6%　◇
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これをさらに裏付けるように、再参加意向については、次のとおり高いものとなっている。
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◆『海外ボランティア・専門家経験者アンケート調査』(2002年報告)協力隊再参加意向
(P58)
是非参加・・・・・青年44.0%・シニア65.6%
まあ参加・・・・・青年38.2%・シニア20.2%
参加したくない・・青年10.2%・シニア6.1%
分からない・・・・青年6.5%・シニア4.3%
無回答・・・・・・青年1.0%・シニア3.7%　◇
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青年海外協力隊 民間企業からの現職参加について 草稿結論 (last)

＜修論番外編（草稿より）＞
（◆～◇部分は引用）

第4章　結論

＜中略＞
　本研究をはじめたときには、民間企業の青年海外協力隊事業への社員の現職参加の支援は、根拠もあり、実効も上がっており、安全性もある程度は確保できており、企業への補てんなどの支援制度も整っており、社員の成長も見込め、これだけ条件がそろっている、時代の要請であるCSRを比較的容易に果たせる支援だ、という結論を見込んでいた。研究がすすむにつれ、最初のこの仮説とも言える楽観的な結論の見込みに対し、支援を困難にしている理由が肯定的な理由に匹敵するかそれを凌ぐほどの影響だと認識することになり、真逆の結論が導かれることになった。

　民間企業にとって、青年海外協力隊事業への社員の現職参加の支援は、痛みを伴う困難な支援である。支援する根拠があり、制度が整っていても、その痛みを和らげることはない。社員の自己実現への支援、国家事業への協力という大義の下での勇気ある決断なのである。この事業への参加や支援はひいては企業にも還元されるものであるが、それは時間を要し、明らかな成果としては可視化されない。これを許容できるかどうか、許容するかどうかは、その企業のあり方やそのときの業績などにも左右される。

　全世界の途上国で、過去4万人に及ぶ隊員たちが、現地の人と同じ目線で考え、生活し、経験を共有することによる技術移転と日本人力で深く揺るぎない日本に対する信頼を築いてきた青年海外協力隊事業である。今後も、その信頼を深耕拡張し「世界の人々とよりよい明日を共有するため」のこの事業を、企業は本業でしっかりと利益を上げ、この痛みを許容できるだけの企業力をつけ、世界から利益を得て生かされている企業として痛みを承知の上で支援していきたい。

　社員は、企業に現職参加を認めてもらったならば、企業の痛みを知りつつそれでも行くことを決めたなら、勤務する企業の、国家事業への理解と協力、自分への支援をよく理解し、協力隊本来の目的のために、国家事業の一翼を担う者として、企業にいるときと同じように全力で2年間の任務を全うすることに専念し使命を果たす。そして帰国したら、再び企業の中で、そこでの使命や責務を果たすことに専念すればよい。

　青年海外協力隊事業は、「世界の人々とよりよい明日を共有するため」の日本の国家事業のひとつである。ボランティアである以上、痛々しいほどの無理をする必要はないが、それぞれにできることで協力し、世界の人々とよりよい明日を共有していこう、という呼びかけを以って本研究の報告としたい。

青年海外協力隊 民間企業からの現職参加について 草稿結論つづき

＜修論番外編（草稿より）＞
（◆～◇部分は引用）

第4章　結論

＜中略＞
　外務省は、「海外ボランティア事業の成果と他の手段による非代替性」として次のように述べている 。
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◆　海外ボランティア事業の成果と他の手段による非代替性
　途上国住民の視点をもったグローバル人材の育成という効果は，本来別の目的をもって行われる民間企業の人材育成，学生の海外留学によっては，効率的には達成できない。
　民間企業などでも，新人職員を育てる中で，海外で仕事ができる人材は育成され，その成果は企業内で還元され，企業活動の枠中で発揮されるが，派遣先国において「親日感情」なる国民的利益として根付くには社会貢献活動などの更なる企業努力に負うこととなる。
　途上国の実態について草の根レベルでの学びの場を提供する海外ボランティア事業の効果は，座学中心の海外大学留学や都市近郊等での仕事が中心となる企業の海外勤務では得にくい。また，国の将来を担う人材の育成がその時々の経済状況に左右されることは望ましくなく，海外ボランティア事業を国策として維持していく必要がある。
(外務省ホームページ, 2011年7月, 『草の根外交官：共生と絆のために―我が国の海外ボランティア事業』注17, http://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/shimin/seinen/kusanone_seisaku_p.html
2011年9月19日アクセス)◇
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　海外ボランティア事業によって、日本は、企業の研修や留学では得られない成果を得られると言うが、ここに、青年海外協力隊事業への社員の派遣を研修として考えられない理由があるとも言える。つまり、企業には、「途上国住民の視点をもったグローバル人材の育成」は必要ない場合のほうが多い。企業にとっては、どの視点を持っているかは重要ではなく、途上国というマーケットで利益を上げられる社員の育成が必要なのである。そのために途上国住民の視点を持った社員が必要な場合も考えられ、その場合は、積極的に社員を現職参加させる、本業に直結している場合の研修的利用となる。そうでない場合、この海外協力隊事業の目的に基づくプログラムが自社で提供できないプログラムであるために、社員の自己実現への支援の根拠となることはある。
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◆　海外ボランティアを一人派遣するために2年間で700万円以上も国費を投入するのはコスト高であるとの議論もあるが、例えば、企業が社員を米国に留学させるには、通常1年間で550万円から750万円程度（学費、生活費、航空賃）必要となるが、協力隊員の場合、2年間派遣で、700万円程度（募集・選考経費、航空賃を含む）であり、海外ボランティア事業が高コストとは言えない。
(外務省ホームページ, 2011年7月, 『草の根外交官：共生と絆のために―我が国の海外ボランティア事業』注17, http://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/shimin/seinen/kusanone_seisaku_p.html
2011年9月19日アクセス)◇
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　民間企業が社員を米国に留学させるのは、その留学の成果が投資以上の効果をほぼ確実視しているからである。ODAによって青年海外協力隊員が途上国に派遣されるのは、日本にとって、その派遣の成果が税金の使途として投入以上の効果を上げることがほぼ確実視できているからである。ODAの目的は最終的には国益であるが、青年海外協力隊事業は日本の国益が他の諸国の国益と矛盾するものではない。「技術移転」、「友好親善」、「人材育成」3つの目的を持った事業であり、世界がその裨益に預かることが可能な事業である。

　現職参加は、この国家事業には不可欠である。毎回要請に対して十分な隊員を派遣することができていないが、もし、民間企業からその要請を満たすことのできる隊員を自由に選べるとしたら、確実に満たすことができる。そこまで徴兵のような仕組みになっていないのは、日本が自由と権利に立脚した国家であり、この事業も自由意志を尊重した、ボランティアを基本とする事業だからである。社員はこの事業に手を挙げることができ、企業はそれを支援することもでき、支援しない選択権もある。

　青年海外協力隊事業の本来の目的には企業の利益はまったく含まれていないが、企業は、長い目、大きな視野で見たとき、国家としてのプレゼンスを上げたり、日本人の海外における安全保障につながるなど、将来的に確実に企業にも還元される裨益効果があることを理解し、目の前でどんなリターンが自社にもたらされるとか、自社の社員がステークホルダーだからといったことに捉われることなく、今現在許容できる痛みなら許容して、この国家事業を支援していきたい。

青年海外協力隊 民間企業からの現職参加について 草稿結論

＜修論番外編(草稿より)＞
（◆～◇部分は引用）

第4章　結論
　これまで、第１章から第3章まで、民間企業からの青年海外協力隊への社員の現職参加への支援について検証と確認を行ってきた。第1章ではその論理的根拠、社会的要請、実効性の検証により、企業がそれを支援することについての適格性を確認した。第2章では、JICAの制度や体制を含め、民間企業がこの事業を支援するにあたっての安全性を確認した。そして第3章では、民間企業がどのように対応してきたか、しているか、対応できていない部分は何か、その理由を確認した。

　結論としては、民間企業からの青年海外協力隊への社員の現職参加への支援には法律に基づいた国家事業であるという論理的根拠があり、CSRといった社会的要請の背景もある。事業の効果についても調査による裏づけもあり、企業が支援するにあたり支障はなく、事業目的に対する効果も上がっている。民間企業からの現職参加にあたり、社員には民間企業では提供できない訓練、講座や行事等のプログラムも用意され、派遣中の安全についても企業が社員を委ねられる内容となっている。派遣する社員への給与については補てん制度も整えられ、不在期間中の社会保険料等や事務作業経費の補てんもされる。民間企業は社員を派遣することにより、CSRを果たすことができ、また、社員の成長という形での還元を受けることもある。それでも尚、現職参加を認められない企業があり、認めたとしても無給休職という企業例が継続している。

　つまり、青年海外協力隊事業への社員の現職参加は、民間企業にとって容易な支援ではない、という結論に達せざるを得ない。

　既述のとおり、社員に支払う所得が補てんされ、社会保険料や事務作業経費まで税金からの還元を受けても、その社員がいない間にほかの人を雇う部分は補てんされない。2年でその社員は戻ってくる。その場所も用意しなくてはならない。その社員が不在の2年間、協力隊に参加せずその企業いた場合にもたらされるかもしれなかった利益や波及効果は全くなくなる。戻ってきた社員の技術が向上している可能性はほとんどなく、人間的な成長は期待できるであろう、という予想ができるのみで、企業には何一つ確実なリターンは約束されていない。どんなに制度が整っていようと、社員がボランティアで参加すると同様に、企業が社員の現職参加を支援することは、企業にとっても痛みを伴うボランティアなのである。

　では、なぜ現職参加を認める企業があるかについては、3つの場合がある。1つは、研修として利用できる場合、つまり、途上国への国際協力が事業内容に直結する場合である。例えば途上国専門の国際協力コンサルタントなど。一般の民間企業の中でも、本業に直結した職種での参加なら認める、という企業もある。このような企業は、戦略的に青年海外協力隊事業に社員を送りこんでいる。2つ目は、CSR上拒否できない場合である。「拒否できない」は、物理的、金銭的などの理由でできない場合だけでなく、支援しないことに対する広報的リスクが大きいと判断する場合、企業の姿勢としてできない場合など、目に見えない理由、精神論的な理由も含む。3つ目は、社員支援の裨益効果が支援しないときの効果よりも高いと企業が認められる場合である。例えば、社員の成長が将来の企業に還元されることをほぼ確実視している場合がこれに当たる。また、企業の姿勢として、青年海外協力隊参加を支援しているというCSRの実践をアピールする材料とする場合である。

　これらのケースの中で一般的なものは2つ目であろう。3つ目も考えられるが企業として論拠にするには不確実性が高すぎる。企業にとって、社員一人が完全に社外業務専任となってしまう2年は痛みを伴うものであるが、第１章で確認した国家事業でありそれがその事業目的に対する実効性を上げていることから、支援せざるを得ないと判断したり支援するべきだと覚悟を決めたりする。その決断の一助となるのが第2章で確認した制度や体制による支援と安全性であり、社員自身に提供される、企業では提供し得ない経験である。3つ目のケースもここに該当する。

　次は、JICAの資料からの抜粋である。
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◆退職参加を予定している方へ
帰国後の進路について
　（略）・・・自分の希望に沿った就職先を確保するのは非常に困難なのが現状であることを十分に心得ておいて下さい。また、単に2年間の活動期間を終了しただけでは、帰国後自分を売り込むものがなく、自分を取り巻く客観的状況はボランティア事業参加前より悪くなっている場合すらあります。
（平成19年7月　協力隊事務局　「身分措置関連資料」より）◇
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　隊員候補生に、厳しい現実に対する心構えをしておくよう注意喚起をする目的があるとはいえ、「単に2年間の活動期間を終了しただけ」では「帰国後自分を売り込むものがない」と言い切っている。帰国後の就職支援が、JICAにとっては大きな課題のひとつである。前述のとおり全国に進路相談カウンセラーが配置され、就職情報の提供や進路開拓のアドバイスを行っていても、なかなか再就職先が見つからないのが現実である。厳しい現実についての事例は数え切れないほど紹介されている。JICAの隊員向情報誌「クロスロード」では帰国後の進路が毎回シリーズとなっている。

　また、次のような記述も見られる。
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◆　しかし、協力隊に対する世間の眼は冷たい。帰国後の就職で2年間の経験が評価されることはまれだ。既に応募時に就職していて協力隊に合格すると、ほとんどの企業では休職を認めず退職を勧告する。それゆえ帰国してから就職先を探すのが悩みの種となる。米国の平和部隊（Peace Corps）が同国で高い評価を受けているのと対照的である。とはいえ、日本社会では、30歳にも満たない青年（隊員の平均は27歳）を2年間の海外経験があるからといって、それをキャリアとして評価するのは難しい。日本の企業で働いていれば、27歳前後の青年時代は企業内の研修でノウハウをたたき込まれ、企業に役立つ人間に育って行く重要な時期である。そのような大事な時期に2年も企業を去り、世界の辺境ともいえる地域で経験を積んだからといって、先進国である日本の仕事に直接有用なものはほとんど得られないだろう。
（川勝　平太　調査研究「21世紀のJICAボランティア事業のあり方」に寄せて ）◇
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　直近2011（平成23）年8月のJICAボランティア事業実施のあり方検討委員会の報告書「世界と日本の未来を創るボランティア――JICAボランティア事業実施の方向性」でもJICAボランティアの帰国後の就職が長年の課題であるとの言及があり、「グローバルな視点を持った人材」の企業界での需要の高まりを企業がJICAボランティアの価値を再評価する機会としている。「これまで企業経営者や人事担当者に対して、JICAボランティアが企業にとって有力なリソースであることが十分伝えられていないのが現状」であり、「この機会を生かしてその価値を如何に普及・浸透していくかが課題」とされている。2002年から9年たっても、現状に変化はほとんどないと言える。現職参加は帰国後の就職の心配はないが、現職参加する社員はある覚悟をしておく必要がある。それは、社員の青年海外協力隊事業への現職参加は、社員としては規格外品であるという自覚と覚悟である。社員を協力隊活動に現職参加させるということは、一般企業にとっては、大きな痛みを伴うものであり、できれば避けたいものである。それを押してボランティアで参加するのであるから、社外業務に専任する2年は、企業内のキャリアでは空白となってもしかたがないものであり、レールをはずれるのも止むを得ない。企業は、血を流しながら社員の自己実現を支援するのである。社員は、いつまでもその負い目を背負うことになる。企業人として生涯を企業に捧げようという社員は、協力隊に参加しないですむなら参加しないほうがよい。

　次のような課題もある。協力隊、あるいは帰国隊員に対する評価は低い。
　『21世紀のJICAボランティア事業のあり方報告書』(2002)p112で、研究会のメンバーであった田中章義（歌人・国連WAFUNIF親善大使）が書いている。
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◆　帰国隊員のアンケート調査でOBやOGに対する国内評価が「評価されていない」と答えた人が78.1%、協力隊の理解促進広報の必要性を語った人が、とても必要(50.9%)とまあ必要(38.6%)を合わせて89.5%もいるという事実に、私たちは真摯に着目する必要があるだろう。◇
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＜中略＞

　『海外ボランティア・専門家経験者アンケート調査』(2002年報告)によるOB・OGに対する国内での評価についてのOB・OG自身が受けていると感じる評価は、次のとおり。
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◆(p71)
とても高い・・・・・・・青年2.0%・シニア9.2%
まあ高い・・・・・・・・青年17.1%・シニア38.0%
あまり評価されていない・青年62.1%・シニア41.7%
全く評価されていない・・青年16.0%・シニア9.2%
無回答・・・・・・・・・青年2.7%・シニア1.8%　◇
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（つづく）