高収益企業の作り方

ぼくらの会社では５月が給与改定、夏季賞与査定の時期となる。とても重要な問題であり、その場での感覚的なことで決定できるようなことではない。
給与改定や賞与査定に臨むにあたり、自分の中の判断基準を再度明確にしておきたい。改定業務に取り組む前に哲学的思想を強化しておきたい。

そのようなとき自分は「心のよりどころ」を京セラ創業者で、元社長、日本の名経営者中の名経営者、稲盛和夫さんに求めることが多い。今回の「高収益企業のつくり方」はたいへんインパクトが強く、参考になった。

まず自分たちが苦労して手に入れた「目標管理に連動した準年棒制」という賃金体系には大きな疑問が投げかけられていた。この制度の根本的な思想は「賃金を決定する最重要要素は『どんな仕事をするか』ということであり、勤続年数や会社滞在時間（残業）などではないはずだ」ということ。そして「業績が良ければ賃金はあがり、悪ければ下がる」という、思想が色濃くなる。またそうでなければ「若い優秀な社員がやめていってしまう」という危機感もはたらいている。

稲盛さんはズバリ指摘されていた。「部門の利益をオープンにすると利益が多い職場が威張るようになります。「これだけ儲かったのだから、ボーナスに差があってもいいじゃないか」と言い出す人まで現れる。同じ会社の中でそこまで言えば、あまりに人間関係が殺伐とします。」

考えさせられました。これまでの自分の価値観が否定された瞬間。本来給与体系など、そんなに合理的に作れるものではないと、それを合理主義で割り切ろうするところが問題なのだと。

業績が上がった場合は賃金も上がり、問題ないけど、業績が下がった場合に給与を下げると、「これではやる気がなくなるのでなんとかしてほしい」と言い出す。頭では理解できたつもりでも実際に下がるとなれば、感情的にどうしても納得できない。それが人間というものだ、と肝に銘じなければならないと。

それで稲盛さんはどのようにしてきたか と言えば
「あの部門の人たちは高い利益を達成して、我が社の採算向上に大きく貢献してくれた。おかげで、我々は昇給やボーナスをたくさんもらえる。あの人たちの功績をみんなでたたえましょう」と言ってやってきました。とのことだった。
総務や経理のような間接部門も同様で、そういった部門の頑張りにより現場が高い利益を達成するのだから、現場に奉仕してくれる間接部門には感謝と尊敬の念をもち、その仕事を評価すべき とのことだった。

自分はこれまで「目標管理に基づく準年棒制」という管理体制をもっとも合理的な制度と信奉してきたけど、でも今回の給与改定・賞与査定では「稲盛思想」の影響がでることになる。そのくらいインパクトがあった。参考になる言葉、思想の宝庫のような本。一読をお奨めします。