Q237 解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができますか？
退職勧奨は合意退職を目指すものであり，合意退職は解雇ではありませんので，解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができます。
弁護士 藤田 進太郎
退職勧奨は合意退職を目指すものであり，合意退職は解雇ではありませんので，解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができます。
弁護士 藤田 進太郎
Q236 退職勧奨して辞めてもらう場合，どの時点で退職の合意が成立しますか？
退職勧奨の法的性格は，通常は，使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
したがって，労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み，使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。
弁護士 藤田 進太郎
退職勧奨の法的性格は，通常は，使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
したがって，労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み，使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。
弁護士 藤田 進太郎
Q235 有期労働契約であれば，契約期間途中で労働者が一方的に辞職するのを防止することができますか？
有期労働契約においては，本来，「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても，やむを得ない事由があるときは，各当事者は，直ちに契約の解除をすることができる。この場合において，その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは，相手方に対して損害賠償の責任を負う。」と定める民法６２８条に規制され，やむを得ない事由がなければ契約期間満了前には退職できないのが原則です。
もっとも，期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き，その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者（労基法１４条１項各号に規定する労働者を除く。）は，民法６２８条の規定にかかわらず，当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後は，使用者に申し出ることにより，いつでも退職することができます（労基法１３７条）。
また，労基法１３７条が適用されない事案であっても，有期労働契約者の就業規則に一定の期間（例えば，１４日前とか，３０日前）に申し出れば退職できる旨就業規則に規定されていれば契約期間満了前に退職することができます。
有期契約労働者が使用者に退職希望の意思を伝えて欠勤を続けた場合，賃金の欠勤控除をしたり，懲戒処分に処したりすることはできるかもしれませんが，強制的に働かせることはできず，損害賠償請求も難しい場合が多いというのが実情です。
弁護士 藤田 進太郎
有期労働契約においては，本来，「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても，やむを得ない事由があるときは，各当事者は，直ちに契約の解除をすることができる。この場合において，その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは，相手方に対して損害賠償の責任を負う。」と定める民法６２８条に規制され，やむを得ない事由がなければ契約期間満了前には退職できないのが原則です。
もっとも，期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き，その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者（労基法１４条１項各号に規定する労働者を除く。）は，民法６２８条の規定にかかわらず，当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後は，使用者に申し出ることにより，いつでも退職することができます（労基法１３７条）。
また，労基法１３７条が適用されない事案であっても，有期労働契約者の就業規則に一定の期間（例えば，１４日前とか，３０日前）に申し出れば退職できる旨就業規則に規定されていれば契約期間満了前に退職することができます。
有期契約労働者が使用者に退職希望の意思を伝えて欠勤を続けた場合，賃金の欠勤控除をしたり，懲戒処分に処したりすることはできるかもしれませんが，強制的に働かせることはできず，損害賠償請求も難しい場合が多いというのが実情です。
弁護士 藤田 進太郎
Q234 正社員が一方的に退職を宣言して出社しなくなったのに対し，使用者が退職を承認（受理）しなかった場合，労働契約は存続しますか？
期間の定めのない労働契約の場合，労働者から使用者に対し辞職の意思表示が到達すれば，使用者が労働者の退職を承認（受理）しなくても，民法６２７条所定の期間が経過することにより退職の効力が生じます。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない。
３ ６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には，前項の解約の申入れは，３か月前にしなければならない。
弁護士 藤田 進太郎
期間の定めのない労働契約の場合，労働者から使用者に対し辞職の意思表示が到達すれば，使用者が労働者の退職を承認（受理）しなくても，民法６２７条所定の期間が経過することにより退職の効力が生じます。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない。
３ ６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には，前項の解約の申入れは，３か月前にしなければならない。
弁護士 藤田 進太郎
Q233 有期労働契約者の雇止めに解雇権濫用法理が類推適用された場合，雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じですか？
有期労働契約者の雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるといっても，雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なります。
例えば，日立メディコ事件最高裁第一小法廷昭和６１年１２月４日判決は，業績悪化を理由として人員削減目的の雇止めがなされた事案に関し，「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上，雇止めの効力を判断すべき基準は，いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。」とした上で，「独立採算制がとられているＹのＰ工場において，事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり，その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく，臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には，これに先立ち，期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかつたとしても，それをもつて不当・不合理であるということはできず，右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」と判断しています。
弁護士 藤田 進太郎
有期労働契約者の雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるといっても，雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なります。
例えば，日立メディコ事件最高裁第一小法廷昭和６１年１２月４日判決は，業績悪化を理由として人員削減目的の雇止めがなされた事案に関し，「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上，雇止めの効力を判断すべき基準は，いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。」とした上で，「独立採算制がとられているＹのＰ工場において，事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり，その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく，臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には，これに先立ち，期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかつたとしても，それをもつて不当・不合理であるということはできず，右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」と判断しています。
弁護士 藤田 進太郎
Q232 有期労働契約契約関係の実態を評価する際には，どのような要素に着目すべきですか？
「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」によれば，裁判例における判断の過程をみると，主に次の６項目に関して，当該契約関係の実態に評価を加えているものとされています。
① 業務の客観的内容
従事する仕事の種類・内容・勤務の形態（業務内容の恒常性・臨時性，業務内容についての正社員との同一性の有無等）
② 契約上の地位の性格
契約上の地位の基幹性・臨時性（例えば，嘱託，非常勤講師等は地位の臨時性が認められる。），労働条件についての正社員との同一性の有無等
③ 当事者の主観的態様
継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等（採用に際しての雇用契約の期間や，更新ないし継続雇用の見込み等についての雇主側からの説明等）
④ 更新の手続・実態
契約更新の状況（反復更新の有無・回数，勤続年数等），契約更新時における手続の厳格性の程度（更新手続の有無・時期・方法，更新の可否の判断方法等）
⑤ 他の労働者の更新状況
同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等
⑥ その他
有期労働契約を締結した経緯，勤続年数・年齢等の上限の設定等
弁護士 藤田 進太郎
「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」によれば，裁判例における判断の過程をみると，主に次の６項目に関して，当該契約関係の実態に評価を加えているものとされています。
① 業務の客観的内容
従事する仕事の種類・内容・勤務の形態（業務内容の恒常性・臨時性，業務内容についての正社員との同一性の有無等）
② 契約上の地位の性格
契約上の地位の基幹性・臨時性（例えば，嘱託，非常勤講師等は地位の臨時性が認められる。），労働条件についての正社員との同一性の有無等
③ 当事者の主観的態様
継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等（採用に際しての雇用契約の期間や，更新ないし継続雇用の見込み等についての雇主側からの説明等）
④ 更新の手続・実態
契約更新の状況（反復更新の有無・回数，勤続年数等），契約更新時における手続の厳格性の程度（更新手続の有無・時期・方法，更新の可否の判断方法等）
⑤ 他の労働者の更新状況
同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等
⑥ その他
有期労働契約を締結した経緯，勤続年数・年齢等の上限の設定等
弁護士 藤田 進太郎
Q231 有期労働契約の類型には，どのようなものがありますか？
「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は３８件にも及ぶ雇止めに関する裁判例を分析し，平成１２年９月１１日に「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」を発表しています。
同報告では，有期労働契約の類型について，以下のような分析がなされています。
１ 原則どおり契約期間の満了によって当然に契約関係が終了するタイプ
［純粋有期契約タイプ］
事案の特徴：業務内容の臨時性が認められるものがあるほか，契約上の地位が臨時的なものが多い。
契約当事者が有期契約であることを明確に認識しているものが多い。
更新の手続が厳格に行われているものが多い。
同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例があるものが多い。
雇止めの可否：雇止めはその事実を確認的に通知するものに過ぎない。
２ 契約関係の終了に制約を加えているタイプ
１に該当しない事案については，期間の定めのない契約の解雇に関する法理の類推適用等により，雇止めの可否を判断している（ただし，解雇に関する法理の類推適用等の際の具体 的な判断基準について，解雇の場合とは一定の差異があることは裁判所も容認）。
本タイプは，当該契約関係の状況につき裁判所が判断している記述により次の３タイプに細分でき，それぞれに次のような傾向が概ね認められる。
(1) 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの
［実質無期契約タイプ］
事案の特徴：業務内容が恒常的，更新手続が形式的であるものが多い。
雇用継続を期待させる使用者の言動がみられるもの，同様の地位にある労働者に雇止めの例がほとんどないものが多い。
雇止めの可否：ほとんどの事案で雇止めは認められていない。
(2) 雇用継続への合理的な期待は認められる契約であるとされ，その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているもの
［期待保護（反復更新）タイプ］
事案の特徴： 更新回数は多いが，業務内容が正社員と同一でないものも多く，同種の労働者に対する雇止めの例もある。
雇止めの可否： 経済的事情による雇止めについて，正社員の整理解雇とは判断基準が異なるとの理由で，当該雇止めを認めた事案がかなりみられる。
(3) 雇用継続への合理的な期待が，当初の契約締結時等から生じていると認められる契約であるとされたもの
［期待保護（継続特約）タイプ］
事案の特徴： 更新回数は概して少なく，契約締結の経緯等が特殊な事案が多い。
雇止めの可否： 当該契約に特殊な事情等の存在を理由として雇止めを認めない事案が多い。
弁護士 藤田 進太郎
「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は３８件にも及ぶ雇止めに関する裁判例を分析し，平成１２年９月１１日に「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」を発表しています。
同報告では，有期労働契約の類型について，以下のような分析がなされています。
１ 原則どおり契約期間の満了によって当然に契約関係が終了するタイプ
［純粋有期契約タイプ］
事案の特徴：業務内容の臨時性が認められるものがあるほか，契約上の地位が臨時的なものが多い。
契約当事者が有期契約であることを明確に認識しているものが多い。
更新の手続が厳格に行われているものが多い。
同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例があるものが多い。
雇止めの可否：雇止めはその事実を確認的に通知するものに過ぎない。
２ 契約関係の終了に制約を加えているタイプ
１に該当しない事案については，期間の定めのない契約の解雇に関する法理の類推適用等により，雇止めの可否を判断している（ただし，解雇に関する法理の類推適用等の際の具体 的な判断基準について，解雇の場合とは一定の差異があることは裁判所も容認）。
本タイプは，当該契約関係の状況につき裁判所が判断している記述により次の３タイプに細分でき，それぞれに次のような傾向が概ね認められる。
(1) 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの
［実質無期契約タイプ］
事案の特徴：業務内容が恒常的，更新手続が形式的であるものが多い。
雇用継続を期待させる使用者の言動がみられるもの，同様の地位にある労働者に雇止めの例がほとんどないものが多い。
雇止めの可否：ほとんどの事案で雇止めは認められていない。
(2) 雇用継続への合理的な期待は認められる契約であるとされ，その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているもの
［期待保護（反復更新）タイプ］
事案の特徴： 更新回数は多いが，業務内容が正社員と同一でないものも多く，同種の労働者に対する雇止めの例もある。
雇止めの可否： 経済的事情による雇止めについて，正社員の整理解雇とは判断基準が異なるとの理由で，当該雇止めを認めた事案がかなりみられる。
(3) 雇用継続への合理的な期待が，当初の契約締結時等から生じていると認められる契約であるとされたもの
［期待保護（継続特約）タイプ］
事案の特徴： 更新回数は概して少なく，契約締結の経緯等が特殊な事案が多い。
雇止めの可否： 当該契約に特殊な事情等の存在を理由として雇止めを認めない事案が多い。
弁護士 藤田 進太郎
Q230 労契法１９条の適用により雇止めが制限された場合，どのような法律効果が生じるのですか？
労契法１９条の適用により雇止めが制限された場合，使用者は，従前の有期労働契約の労働条件と同一の労働条件（契約期間を含む。）で，労働者からの有期労働契約の更新または締結の申込みを承諾したものとみなされることになります。
これは，有期労働契約の更新または締結の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または締結を認めるものであり，従来の雇止め法理が解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理していたのとは効果が異なります。
また，本条では，契約期間についても，従前の有期労働契約の労働条件と同一であることが明確にされています。
弁護士 藤田 進太郎
労契法１９条の適用により雇止めが制限された場合，使用者は，従前の有期労働契約の労働条件と同一の労働条件（契約期間を含む。）で，労働者からの有期労働契約の更新または締結の申込みを承諾したものとみなされることになります。
これは，有期労働契約の更新または締結の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または締結を認めるものであり，従来の雇止め法理が解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理していたのとは効果が異なります。
また，本条では，契約期間についても，従前の有期労働契約の労働条件と同一であることが明確にされています。
弁護士 藤田 進太郎
Q229 労契法１９条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」とは，どれくらいの期間のことをいうのですか？
労契法１９条が適用されるためには，有期労働契約者による有期労働契約の締結の申込みは，当該契約期間満了後遅滞なくなされる必要があります。
この要件が加えられることにより，使用者が契約期間終了後長期間不安定な法的状態に置かれ続けることを防止することができ，法的安定性に資することになります。
もっとも，「当該契約期間の満了後遅滞なく」という要件は，必ずしも法律に詳しいわけではない労働者側に要求される要件であることを考慮すれば，比較的緩やかに解釈されることが予想されるところです。
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」においても，「法第１９条の『遅滞なく』は，有期労働契約の契約期間の満了後であっても，正当な又は合理的な理由による申込みの遅滞は許容される意味であること。」とされています。
弁護士 藤田 進太郎
労契法１９条が適用されるためには，有期労働契約者による有期労働契約の締結の申込みは，当該契約期間満了後遅滞なくなされる必要があります。
この要件が加えられることにより，使用者が契約期間終了後長期間不安定な法的状態に置かれ続けることを防止することができ，法的安定性に資することになります。
もっとも，「当該契約期間の満了後遅滞なく」という要件は，必ずしも法律に詳しいわけではない労働者側に要求される要件であることを考慮すれば，比較的緩やかに解釈されることが予想されるところです。
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」においても，「法第１９条の『遅滞なく』は，有期労働契約の契約期間の満了後であっても，正当な又は合理的な理由による申込みの遅滞は許容される意味であること。」とされています。
弁護士 藤田 進太郎
Q228 労契法１９条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには，どの程度のものが必要ですか？
労契法１９条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには，有期契約労働者が雇止めに対し異議を表明したと評価できる必要があり，かつそれで足りるものと考えられます。
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」では，「法第１９条の『更新の申込み』及び『締結の申込み』は，要式行為ではなく，使用者による雇止めの意思表示に対して，労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよいこと。」「また，雇止めの効力について紛争となった場合における法第１９条の『更新の申込み』又は『締結の申込み』をしたことの主張・立証については，労働者が雇止めに異議があることが，例えば，訴訟の提起，紛争調整機関への申立て，団体交渉等によって使用者に直接又は間接に伝えられたことを概括的に主張立証すればよいと解されるものであること。」とされています。
弁護士 藤田 進太郎
労契法１９条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには，有期契約労働者が雇止めに対し異議を表明したと評価できる必要があり，かつそれで足りるものと考えられます。
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」では，「法第１９条の『更新の申込み』及び『締結の申込み』は，要式行為ではなく，使用者による雇止めの意思表示に対して，労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよいこと。」「また，雇止めの効力について紛争となった場合における法第１９条の『更新の申込み』又は『締結の申込み』をしたことの主張・立証については，労働者が雇止めに異議があることが，例えば，訴訟の提起，紛争調整機関への申立て，団体交渉等によって使用者に直接又は間接に伝えられたことを概括的に主張立証すればよいと解されるものであること。」とされています。
弁護士 藤田 進太郎
Q227 労契法１９条で，有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは，どうしてですか？
従来の雇止め法理では，解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたこともあり，有期契約労働者による有期労働契約の更新または締結の申込みは要件とはされていませんでした。
これに対し，労契法１９条は有期労働契約の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または成立を認めるものであるため，有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されました。
弁護士 藤田 進太郎
従来の雇止め法理では，解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたこともあり，有期契約労働者による有期労働契約の更新または締結の申込みは要件とはされていませんでした。
これに対し，労契法１９条は有期労働契約の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または成立を認めるものであるため，有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されました。
弁護士 藤田 進太郎
Q226 労契法１９条２号では，更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが，従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか？
労契法１９条２号では，更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されています。
これは従来の雇止め法理では明示されていなかった要件です。
新たな要件が明示されたことで，従来の雇止め法理と異なる解釈がなされるのかどうかが問題となりますが，ほとんど結論に影響がないのではないかと思います。
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」では，「なお，法第１９条第２号の『満了時に』は，雇止めに関する裁判例における判断と同様，『満了時』における合理的期待の有無は，最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定したものであること。したがって，いったん，労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず，当該有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても，そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解されるものであること。」とされています。
弁護士 藤田 進太郎
労契法１９条２号では，更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されています。
これは従来の雇止め法理では明示されていなかった要件です。
新たな要件が明示されたことで，従来の雇止め法理と異なる解釈がなされるのかどうかが問題となりますが，ほとんど結論に影響がないのではないかと思います。
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」では，「なお，法第１９条第２号の『満了時に』は，雇止めに関する裁判例における判断と同様，『満了時』における合理的期待の有無は，最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定したものであること。したがって，いったん，労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず，当該有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても，そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解されるものであること。」とされています。
弁護士 藤田 進太郎
Q225 労契法１９条は，従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか？
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」では，「法第１９条は，次に掲げる最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理（いわゆる雇止め法理）の内容や適用範囲を変更することなく規定したものであること。」とされています。
しかし，従来の雇止め法理では解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたのに対し，本条は使用者の承諾みなしを規定したものであり，本条の構造は従来の雇止め法理とは異なっています。
もっとも，雇止め法理を制定法化して明確化を図るという立法趣旨からすれば，本条の解釈にあたっては従来の雇止め法理が参考にされるものと考えられます。
弁護士 藤田 進太郎
基発０８１０第２号平成２４年８月１０日「労働契約法の施行について」では，「法第１９条は，次に掲げる最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理（いわゆる雇止め法理）の内容や適用範囲を変更することなく規定したものであること。」とされています。
しかし，従来の雇止め法理では解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたのに対し，本条は使用者の承諾みなしを規定したものであり，本条の構造は従来の雇止め法理とは異なっています。
もっとも，雇止め法理を制定法化して明確化を図るという立法趣旨からすれば，本条の解釈にあたっては従来の雇止め法理が参考にされるものと考えられます。
弁護士 藤田 進太郎
Q224 有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも，トラブルになるリスクはありますか？
有期労働契約は，契約期間が満了すれば，契約は当然に終了するのが原則です。
しかし，労契法１９条の要件を満たす場合は，使用者は，従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込み当該申込みを承諾したものとみなされるため，雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。
新労契法１９条は，東芝柳町工場事件最高裁第一小法廷昭和４９年７月２２日判決，日立メディコ事件最高裁第一小法廷昭和６１年１２月４日判決等の最高裁判決で確立している雇止め法理を制定法化して明確化を図り，認識可能性の高いルールとすることにより，紛争を防止する趣旨の条文と説明されています。
（有期労働契約の更新等）
１９条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって，使用者が当該申込みを拒絶することが，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないときは，使用者は，従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって，その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが，期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
弁護士 藤田 進太郎
有期労働契約は，契約期間が満了すれば，契約は当然に終了するのが原則です。
しかし，労契法１９条の要件を満たす場合は，使用者は，従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込み当該申込みを承諾したものとみなされるため，雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。
新労契法１９条は，東芝柳町工場事件最高裁第一小法廷昭和４９年７月２２日判決，日立メディコ事件最高裁第一小法廷昭和６１年１２月４日判決等の最高裁判決で確立している雇止め法理を制定法化して明確化を図り，認識可能性の高いルールとすることにより，紛争を防止する趣旨の条文と説明されています。
（有期労働契約の更新等）
１９条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって，使用者が当該申込みを拒絶することが，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないときは，使用者は，従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって，その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが，期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
弁護士 藤田 進太郎
Q223 民法６２８条と労契法１７条１項の関係を教えて下さい。
使用者は，有期労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができません（労契法１７条１項）。
民法６２８条は，「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認める規定であり，「やむを得ない事由」がない場合に雇用契約の解除をすることができるのかについては必ずしも明らかではなく，見解の対立がありましたが，労契法１７条１項の施行により，「やむを得ない事由」がない場合には，使用者は契約期間満了までの間に労働者を解雇できないことが明らかとなりました。
同条項は強行法規ですから，有期労働契約の当事者が民法６２８条の「やむを得ない事由」がない場合であっても契約期間満了までの間に労働者を解雇できる旨合意したとしても，同条項に違反するため無効となり，使用者は民法６２８条の「やむを得ない事由」がなければ契約期間中に解雇することができません。
使用者が契約期間中に有期労働契約を終了させたいと考えたとしても，契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がない限り行えないのですから，通常は上乗せの退職条件を提示するなどして話し合いで退職の同意を取り付けるか，契約期間満了時の雇止めにより契約を終了させるべきことになるでしょう。
弁護士 藤田 進太郎
使用者は，有期労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができません（労契法１７条１項）。
民法６２８条は，「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認める規定であり，「やむを得ない事由」がない場合に雇用契約の解除をすることができるのかについては必ずしも明らかではなく，見解の対立がありましたが，労契法１７条１項の施行により，「やむを得ない事由」がない場合には，使用者は契約期間満了までの間に労働者を解雇できないことが明らかとなりました。
同条項は強行法規ですから，有期労働契約の当事者が民法６２８条の「やむを得ない事由」がない場合であっても契約期間満了までの間に労働者を解雇できる旨合意したとしても，同条項に違反するため無効となり，使用者は民法６２８条の「やむを得ない事由」がなければ契約期間中に解雇することができません。
使用者が契約期間中に有期労働契約を終了させたいと考えたとしても，契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がない限り行えないのですから，通常は上乗せの退職条件を提示するなどして話し合いで退職の同意を取り付けるか，契約期間満了時の雇止めにより契約を終了させるべきことになるでしょう。
弁護士 藤田 進太郎
