拙著「中小企業の『うつ病』対策」

職場復帰支援対策については、本書をお読みください。
企業のメンタルヘルス対策で、昨今最も関心が高いのが、職場復帰支援対策です。
なぜか、それは、教科書がないからです。情報がないからです。
それなのに、精神科医、弁護士等、多くの専門家は、必要性、重要性を訴えるだけで、
具体的な提案がないからです。
取りあえずの、入門編として、拙著をお読みください。
職場復帰支援対策の具体策を道筋立てて提案している類書は、他にありません。
それから先は、個別にご相談に応じます。

「中小企業の『うつ病』対策」
専門家・関係者より好評をいただいています！！

この度、新宿労基署に着任された花房署長はご挨拶の中に「当署の行政運営の重点は、
脳・心臓疾患、精神障害や自殺の労災請求の増加を背景として、長時間労働の抑制、
過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策であります」と明確に述べられています。（社労士会中杉支部HPより）

本書は「普及・啓発から個別指導へ」と動き出した行政当局の方針に対応しています。
また、うつ病対策のＡtoＺを網羅して記述していますので、
中小企業の経営者や人事労務担当者、また社労士の先生には必携の参考書です。

本書は、多くの専門家より推薦をいただいております。

厚労省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」策定に参画され、メンタルヘルス問題と法律に関しては、
国内随一の権威である、近畿大学法学部教授の三柴丈典先生より、
「現場経験が豊富な著者ならではの非常に実践的な著書。必要なポイントが充分におさえられ、しかも読みやすい。
内容的にも妥当かつ現実的であり、企業規模を問わず、この問題でお悩みの方に広くお薦めします。」

三鷹市医師会副会長、産業医で政府機関の産業医研修講座で講師をされている高山俊政先生
より、「実践的で、わかりやすく、現場に１冊の本だと思います。」

東京都社労士会常任理事・渋谷支部長の小磯優子先生より、
「企業が『うつ病』にどのように対応すればよいかを考える際、1から10までとても頼りになります。」

購入は、書店では取り寄せになります。アマゾンでは、送料無料で入手できます。
小売価格1,260円
著者：橋本社会保険労務士事務所代表　橋本幸雄
監修：精神科専門医・産業医　恵比寿メディカルクリニック院長　高岡　拓先生

職場復帰支援演習を終えて

昨日の演習の続編です。

二つの職場復帰支援制度の導入事例を検討して、職場復帰支援制度の構築・運用は、「難しい課題である」というのが、
みなさまの率直な感想ではないでしょうか。

さて、ここに注目すべき、調査結果があります。
職場復帰支援制度の中心をなす、「試し出勤制度」が、現実として企業がどのくらい制度化しているのか。
実は、大手企業の導入率は　「約５割」だそうです。大企業ですら、たかだか５０％ですよ。

・従業員１０００人以上の大企業で、４７．９％　（社会経済生産性本部、上場２６９社対象調査、2008年）
・従業員数１０００人超で５６．３％　「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（独法・労働政策研究・研修機構調査　H25.6.24発表）

一方、従業員5000人以上に大企業において、メンタルヘルス対策を実施している割合は、１００％です。
大企業は、「当然に」メンタルヘルス対策を講じています。
それなのに、なぜ、大企業でも、「試し出勤制度」が導入率が約５０％に止まっているのか、
反対に約半数の大企業は試し出勤制度を導入していないのか。
考えてみてください。

こうした現実がありながら、（独）労働者健康福祉機構の促進員は、中小・零細企業に対して、
たとえ、相手先の企業が希望するとはいえ、なぜ、（独）は、短絡的に職場復帰支援制度の導入を勧めるのか？
「相手先の企業が希望するとはいえ」とは、中小企業は、実態を理解していませんから、
機構の促進員が推奨すれば、「はい」と言わざるを得ないのでしょう。

就業規則として、職場復帰支援制度、その中核をなす「試し出勤制度」の設計は、難題なのです。
それは、なぜか、
・法制化されていないから
・教科書がないから
・専門家がいない（少ない）から
・参考事例を入手できないから
です。

一方で、その必要性を訴える専門家は、たくさんいます。
そして、制度設計には困難が伴うと言う専門家は、たくさんいます。
不安を煽るだけあおって、何らの解決策を提示しない専門家が多いのです（この部分は、オフレコですが）。
詳細は、申し上げませんが、みなさま、よく考えてください。
実をいうと、本日のテーマが、筆者のコンサルティング活動の神髄でもあるからです。

結論として、申し上げるならば、
職場復帰支援制度は、企業・事業所にとって、
最善策が、完璧な職場復帰支援制度を制定する
次善策が、職場復帰支援制度を制定しない
最悪が、中途半端な職場復帰支援制度を制定する

ということでしょう。
ご質問、お問い合わせは、橋本社会保険労務士事務所s-hashi@ya2.so-net.ne.jpまでどうぞ。
メール等によるご質問、お問い合わせは無料で承っています。

演習・模範解答例②

演習課題についての、解答例を以下に紹介します。
皆さまは、どのような分析をされたのでしょうか？

中小企業における、職場復帰支援プログラムの作成事例 ②
○○産業保健総合支援センター　メンタルヘルス対策促進員 ○　○○さん

1. はじめに
『　筆者は、平成23年度からメンタルヘルス対策支援センターの促進員として事業場を訪問し、メンタルヘルスケアの取組みを支援しています。
中小企業で、職場復帰支援プログラム（以下、プログラム）を作成する際の留意点について、事例を踏まえてご紹介します。』
⇒（○）活動事例を紹介いただいたことを評価します。

2. プログラムの作成事例
『金属製品製造業（従業員：100名）の事例です。
労働安全衛生マネジメントシステム（OSHMS）を導入しており、安全衛生に対して意識の高い事業場でした。』
⇒（○）当事業所は、労働安全衛生対策に取り組んでいただいているようです。これは、事業主のい見識に基づくものと拝察いたします。

『メンタルヘルスについての取組みは、メンタルヘルス推進担当者がほぼ一人で担当しており、万全な状態ではありませんでした。』
⇒（○）メンタルヘルスについての取組みが万全な企業なんて、殆どありません。
　　　　しかし、当該事業所規模でありながら、既にメンタルヘルス推進担当者を配置しているのですから、
　　　　小生は、実情はともかく、高く評価します。

『支援のきっかけは、メンタルヘルス対策支援事業のご案内を弊センターからさせていただいたところ、
管理監督者教育研修の講師派遣をご希望されたところから始まります。
それまでは、メンタルヘルス推進担当者が講師となり、社内で研修をされていました。』
⇒（○）素晴らしいことです。外部機関に頼ることなく、自社内の人材、知識を生かしてメンタルヘルス対策に取り組んでいます。
　　　　このような事業所には、今のうちは多くの苦労が降りかかりますが、
　　　　近い将来には、その努力が結実して、組織そのものが大きく成長できるのではないでしょうか。

『１回目の支援で現状のヒアリングをすると、現在休職者がおり、月１回の面談を行っていることがわかりました。
「最近は復職について考えられるようになってきたので、この機会に職場復帰支援プログラムを作成したい」とのことでした。
その日は、『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』（以下、手引き）のパンフレットとプログラムの雛型をお渡しして、
第一次案の作成をお願いしました。』
⇒（○）事業所、及びメンタルヘルス推進担当者の考え方は、合理的で高く評価できます。
　　　　日常的に、しっかりとした問題意識を持ちながら、活動している様子が窺えます。

『２回目の支援にお伺いすると、「手引きやプログラムを読んだが、内容が難しく第一次案の作成が進まなかった」とのことでした。
そこで、第１ステップから順番に規定のご説明をし、事業場の実態と照らし合わせて、事業場でできることできないことを明確にしていきました。』
⇒（○）前回の演習でも指摘しましたが、手引きをもとに、職場復帰支援プログラムを作成できたのなら、その人は、神か天才でしょう。
　　　　できないのが当たり前です。当該メンタルヘルス推進担当者は、実に正直で、好感を感じます。
⇒（×）それに引き替え、メンタルヘルス対策促進員は、不親切ですね。アドバイザーとしての経験が少ないのでしょうね。

『現在の休職者は職場環境が原因ではなく、個人的要因による休職でした。
本人はうつ病であることを周囲に隠しておらず、休職期間が２年間あること、
また経済的不安がないこともあり、職場復帰への焦りはありませんでした。
また、過去にメンタルヘルス不調者がいたのは10年以上前ということで、特に参考にできる社内事例がなかったため、
標準的な流れを規定し、詳細まで決め過ぎないようにしました。』
⇒（○）とても、賢明な判断と思います。
　「うつ病であることを周囲に隠しておらず」ということで、当事業所の健全性の高さ、従業員の意識の高さが窺えます。

『例えば、家族との連携についてですが、第１ステップの休業開始時の説明で家族に同席していただくことを説明したところ、
メンタルヘルス不調の原因が会社にあると思い、会社をよく思っていない場合や、
本人を含め家族がメンタルヘルス不調を受け入れられていない場合も想定できるため規定は避けたいとのことでした。』
⇒（×）事業所側の、たっての希望ですから、良い判断でしょう。
　　　　しかし、あえて助言をすると、このような場合は、「選択制」とすればよいのです。当該従業員が、家族への説明を嫌がることは
　　　　よくあることなのですが、家族に説明することも大切な要件なのです。

『また、病院への同行受診も個人情報の観点から、あまり積極的にはやりたくないとのことでしたので、規定はしませんでした。』
⇒（×）原則として、同行受診は必要ありません。治療は、当該従業員の自助努力で進めるものです。
　　　　あえて申し上げれば、企業・事業所の「過剰介入」でしょう。
　　　　しかし、詳細は省きますが、同行受診する場合もありますので、規定は必要でしょう。

『試し出勤制度等の利用にあたっては、地域障害者職業センターが行うリワーク支援事業の活用についても
検討するよう規定しました。公的な事業場外資源については、事業場も休職者も知らなかったということがないよう、ご案内しております。』
⇒（×）「検討するよう規定」、これも過剰です。検討することを、わざわざ規定する必要はありません。
　　　　リワークは、周囲のアドバイスはあっても、精神疾患をり患した従業員が独自に判断することです。
会社側は、当事者への情報提供にとどめるべきです。あくまでもアドバイスです。

『作成した案を弊センターの専門家（精神科医師）に検討していただいたところ、
「復職検討会議の議長が誰かわからない、試し出勤制度等の開始許可等の決定方法が曖昧である、
最終的な職場復帰の決定は誰がするのか」などの指摘を受けました。』
⇒（○）指摘された事項は、当然のことです。しかし、具体的な制度を確認できませんので、それ以上のコメントはできません。

『これらの規定を再度見直し、『試し出勤通知説明書』等の様式も追加しました。』
⇒（○）素直に解釈すると、「試し出勤を通知する説明書」、ですか？
　　　　善意に解釈すれば、試し出勤のやり方を説明した文書ですかね。確かに、これは必要ですね。
　　　　ただし、「試し出勤をしなさい」という、通知書は不要でしょう。
　　　　
『また、事業場の担当者から「プログラムは文章だけなので、一読しただけでは理解しづらい」とのご意見がありましたので、
雛型と一緒にお渡しした＜いつ、どこで、誰が、何をするのか＞を明記した表『メンタルヘルス不調者に係る休職・復職の流れ』も
合わせて利用していただくことになりました。』
⇒（○）フローチャートがあると、理解が深まります。

『プログラムが完成した後は、本社に意見を聴き、安全衛生委員会に報告し、社員に周知をしました。』
⇒（×）納得できる進め方です。
　　　　しかし、「本社」とは、何なのでしょうか。当事業所が「一支店」であれば、本社と同じ就業規則が適用されるはずです。
　　　　ですから、「一支店」で独自に、「職場復帰支援プログラム」を策定するようなことは、現実的ではありません。
　　　　一方、当事業所が独自で、「職場復帰支援プログラム」を策定するのであれば、
　　　　親会社とは就業規則を異にする、子会社という位置づけになるはずです。
　　　　細かいことは分りませんが、一般的な進め方として、支援センターのアドバイザーは、
　　　　まず手始めに、当事業所の組織、関連会社との関係等を精査したうえで、作業に着手すべきではないでしょうか。

『本人は合う薬が見つからず、何度も薬を変えたり、散歩を始めると調子を崩して中止したりと復職には時間がかかりました。』
⇒（○）主治医の診療方針に、コメントはありません。しかし、よくある事例です。復職できたのが何よりでしょう。

『職場復帰は元の職場への復帰が原則ですが、本人から元の職場は負荷が大きすぎるので異動を希望したいとの申し出があり、
事業場も元の職場は人員を補充していたこともあり、本人の希望を聴いて復職する部署を決定しました。』
⇒（○）正しい意思決定でしょう。
⇒（×）但し、第２、第３の対象者が出現した場合の、「公平性」をどうやって担保するか、難しい宿題を残しました。

『復職検討会議や職場復帰支援プラン等のプログラム特有の流れに沿って、
慎重に対応をしたことで、職場復帰後は、再発することなく就業できています。』
⇒（○）よかったですね。会社の理解と周囲の支援があったからこそです。

『同社の管理監督者教育研修の講師を２年連続でさせていただきましたが、質疑応答では活発なご質問を受けました。
理論は理解できるが、現場では具体的にどのように対応したらよいのか、参加者が熱心に考えられていた姿勢がとても印象に残っています。
そういった姿勢が、職場復帰を成功させる重要な鍵であることはいうまでもありません。』
⇒（○）企業風土の良さが、伝わってきます。経営者・経営層の経営方針が立派なのでしょう。

3. 職場復帰支援に取り組むポイント
『プログラム作成のお申込みをいただく理由としては、休職者が出てしまい、プログラムが必要になっているというケースが多くあります。
その中には、休職者が職場復帰を控えていたのですが、残念ながらプログラムの完成に至らなかったことがあります。
その要因として、まずメンタルヘルスに対する取組みが何も行われていない事業場であったため、
いきなりのプログラム作成はハードルが高すぎたこと。そして、メンタルヘルス推進担当者の選任ができなかったことが挙げられます。』
⇒（○）前回の演習で、指摘したとおりです。
　　　　念のため、３．項は、一般論なのでしょうね。それとも、当該事業所なのか、はたまた他の事業所なのか、それを組み合わせているのか、
　　　　主語がないので意味不明ですが。

『まずは『心の健康づくり計画』を作成していただくこと等でメンタルヘルス対策の全体像をつかみ、
その中でメンタルヘルス推進担当者の選任やプログラムの作成を実施するという基本的な順序を踏むことができれば
完成できたのではないかと悔まれます。』
⇒（○）突然、何を悔やまれたのか、理解できません。
　　　　あっ、分りました、前文の「休職者が職場復帰を控えていたのですが、
　　　　残念ながらプログラムの完成に至らなかったことがあります。」を指すのですね。
　　　　閑話休題。『心の健康づくり計画』の作成や、メンタルヘルス推進担当者の選任を飛ばして、
　　　　いきなり職場復帰支援プログラムを作成して、運用するなんて、無理なはなし、なのです。

『すでにメンタルヘルス対策に取り組んでいる場合でも、プログラムを作成していない事業場は多いと思います。
基本的な取組みが実施できたら、次のステップとしてぜひプログラム作成をしていただきたいと思います。
また、プログラムが完成しても社内に周知をしない事業場が多くありますが、
社員を大切にし、安心して働ける会社だというメッセージになるため、ぜひとも周知をしていただきたいと思います。
そして、管理監督者や労働者に対して、教育研修・情報提供を通じ、職場復帰支援への理解を高め、
復帰者を支える職場の雰囲気を作ることが重要です。
せっかくプログラムを作成し、用意周到に職場復帰支援プランを立てても、職場の受け入れに配慮が見られないと再発の可能性が高まってしまいます。
まず、温かく迎えようという雰囲気づくりが大切です。
　初めて手引きを読むと、正直、「難しい」、「複雑だ」、「自社では対応できない」等の印象を持たれる方も多いと思います。
その手引きをわかりやすく運用できるように、事業場の実態に即したプログラム作成ができるように、支援を続けていく所存です。』
⇒（○）「基本的な取組みが実施できたら、次のステップとしてぜひプログラム作成」、まあ、そうなのですが。
　　　　しかし、「基本的な取組み」と「プログラム作成」との間に、多くの、しかも高いハードルがあることを理解してください。

まとめ
⇒（○）今回の事例は、問題意識のい、事業主とメンタルヘルス推進担当者、それに、センターのアドバイザーが揃ったことで、
　　　　概ね良好な事例と評価できます。
　　　　当ブログをお読みの皆さん、具体的には紹介されていませんが、当事例の背景には、見識のい、グループ企業のトップがいて、
　　　　働きやすい企業風土が醸成されていることが容易に想像することができることを、理解してください（推定ですが）。
⇒（×）ただし、「　3. 職場復帰支援に取り組むポイント」項については、執筆者にもう一度、読者に分りやすく書き直してほしいものです。

障害者就職面接会（東京）

毎年、全国各地で開催されていますが、
来る6月17日に、東京で平成26年度第1回障害者就職面接会が、開催されます。
東京労働局のＨＰより転載し、以下に概要を紹介します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/

平成26年度第1回障害者就職面接会

就職を希望する障害者の方々に多くの面接の機会を持っていただくため、東京体育館にて就職面接会を開催いたします。
270社もの企業と面接することができる大規模面接会となっておりますので、多くの皆様のご参加をお待ちしております。

日時；平成26年6月17日（火）　13時00分～16時00分（受付開始12時30分）
場所；東京体育館　メインアリーナ（渋谷区千駄ヶ谷1-17-1）
参加方法 ；都内のハローワーク（一覧）にお申込みください。
　※当日の参加申込みも可能ですが、大変な混雑が予想されますので、なるべく事前のお申込みをお願いいたします。

参加企業；270社出席予定
ＵＲＬ
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/event/2014/_120416.html
　※参加企業の求人内容をとりまとめた冊子（「求人一覧表」）を都内のハローワークで配布しております。
相談コーナー ；東京障害者職業センターなど、計11機関の相談コーナーを設けております。
当日は随時相談を実施しておりますので、お気軽にご相談ください。

主催・お問合せ先；東京労働局 職業安定部 職業対策課 障害者雇用対策係
　　　　TEL：03-3512-1664　　FAX：03-3512-1566

就職面接会リーフレット（表面）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0137/4900/20145910423.pdf

復職支援「リワーク」広がる(続々編）

次に、実際に現場で起きていることを、検証しましょう。

最初に取り上げるのは、「リワーク」を就業規則に規程し、職場復帰を希望する休職者に、
リワークの受講を義務化している企業があります。
これは、「やりすぎ」と言っても過言ではありません。
何故か。まずはじめに、病気の治療は、あくまでも休職者の自己責任です。会社が休職者の療養方法に介入してはいけません。
もし、リワークが不調で、病気が再燃したら、悪化したら、どうなるでしょう。
会社の責任であるとして追及されことも懸念されます。
また、軽症者の場合には、休職期間も短期で済みますから、リワークをする必要がないことも考えられます。
何れにしろ、リワークは、会社の指示で行うのではありません、あくまでも主治医の先生の承認・指導のもとに行わなければなりません。

もし、休職者から会社に、リワークをしたいと問い合わせがあったら、
まず、主治医の先生の承認があったことを確認します。確認が取れたら、複数の施設を紹介し、その中から休職者が
自分の意思で施設を選択するようアドバイスをします。施設を指定することは止めましょう。
なぜ施設を指定することがまずいのか、お分かりになりますか？

つまり、会社は、あくまでも「アドバイス」に徹することが大切なのです。
多くの企業・事業所が、親切心から往々にしてやってしまう「過剰介入」を慎まなければなりません。
繰り返しますが、治療はあくまでも休職者の「自己責任」であることを、理解してください。

次に、多くの産業医や弁護士の先生も犯す過ちなのですが、
「リワーク」と「試し出勤」を混同している、誤って理解しているのですね。
「リワーク」を「試し出勤」の一環であると説明する識者や、
反対に「試し出勤」を「リワーク」の一環であると説明する識者の先生がいらっしゃいます。
小生は、「リワーク」と「試し出勤」とは、別ものであると理解しています。
なぜ、別物か？リワークは主治医の承認・指導のもとに、休職者の自己責任で行うものに対して、
「試し出勤」は、会社の管理下で行うものであるからです。つまり、全くの別ものなのです。
これを混同して行うと、余計なトラブルに繋がりますので、くれぐれもご注意ください。
どのようなトラブルが想定されるか、研究してみてください。

さらに、「リワーク」は「復職前」におこなうもの、「試し出勤」は「復職後」に行うものと、
解説される識者の先生がいらっしゃいますが、これも誤りです。
確かに、「リワーク」は「復職前」に行うものですが、「試し出勤」は「復職後」に限定されるものではありません。

因みに、「復職前」と「復職後」とは、何か？理解いただけていますか。
「復職前」とは、病気療養のために休職している期間のことです。
「復職後」とは、休職者が会社に復職申請して、認められた後のことです。

小生は、「試し出勤」は「復職前」と「復職後」に分けて行うものであると提案しています。
なお、多くの識者が試し出勤の必要性を訴えていますが、このような提案をしているのは、今日まで小生以外にはいません。
「復職前」に行う「試し出勤」と、「復職後」に行う「試し出勤」とがあるのか、
詳しくは、拙著「中小企業の『うつ病』対策」を参照してください。
また、橋本社会保険労務士事務所まで、お問い合わせ・ご質問ください。
s-hashi@ya2.so-net.ne.jpまで。

このあたりの実務が最も繊細で、難しいのです。
場合によっては、復職者の病気が再燃することもあるからです。
これまでの休職者の病気療養と会社の支援が無駄になってしまうのです。