50人未満事業場における面接指導（長時間労働者への医師による面接指導の続編）

50人未満事業場における面接指導

常時使用する労働者が50人未満の事業者も、平成20年4月1日より適用され、
常時使用する労働者が50人以上の事業者と同じ措置を実施する義務があります。

１．長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対する面接指導等（高度プロフェッショナル制度適用者を除く。
ただし、異なるのは地域産業保健センターの活用を推奨していることです。

常時使用する労働者が50人未満の事業者においても、常時使用する労働者が50人以上の事業者と同じ措置を実施する必要があります。
しかし、面接指導等の実施等については、近隣に専門的知識を有する医師がいない等の理由により、
事業者自ら医師を選任し、面接指導を実施することが困難な場合には、地域産業保健センターの活用が有効です。

また、当該事業場において面接指導等を実施するための手続等の整備を行う場合には、事業者は、労働安全衛生規則
（昭和47年労働省令第32号。以下「安衛則」という。）第23条の２に基づき設けた関係労働者の意見を聴くための機会を
利用するように努めるものとします。

なお、地域産業保健センターで実施する面接指導を、事業者の指示等により対象者が受ける場合には、
安衛法第66条の８第２項（同法第66条の８の２第２項において準用する場合を含む。）に
規定する事業者が指定した医師が行う面接指導に該当することとなりますが、
この場合、事業者は、対象となる労働者の勤務の状況（例えば直近１ヶ月の総労働時間、時間外・休日労働時間、業務内容等）を
記した書面を当該医師に提出するとともに、安衛則第52条の６に基づき当該面接指導の結果を記録し保存しておくものとします。

２．高度プロフェッショナル制度適用者に対する面接指導等

常時使用する労働者が50人未満の事業者においても、常時使用する労働者が50人以上の事業者と同じ措置を実施する必要があります。
しかし、面接指導等の実施等については、事業者が選任した医師による面接指導の実施が困難な場合には、
地域産業保健センターの活用が有効です。

また、当該事業場において面接指導等を実施するための手続等の整備を行う場合には、事業者は、安衛則第 23 条の２に
基づき設けた関係労働者の意見を聴くための機会を利用するように努めるものとします
（ただし、労使委員会において調査審議が行われている場合はこの限りでないものとします。）。

なお、地域産業保健センターで実施する面接指導を、事業者の指示等により高度プロフェッショナル制度適用者が受ける場合には、
安衛法第 66 条の８の４第２項において準用する同法第 66条の８第２項に規定する事業者が指定した医師が行う面接指導に
該当することとなりますが、この場合、事業者は、対象となる高度プロフェッショナル制度適用者の勤務の状況
（例えば直近１月の健康管理時間、１週間当たりの健康管理時間が 40 時間を超えた場合における
１月当たりのその超えた時間又は業務内容等）を記した書面を当該医師に提出するとともに、
安衛則第 52 条の７の４において準用する同則第 52 条の６の規定に基づき当該面接指導の結果を記録し保存しておくものとします。

3.　地域産業保健センター

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/333/default.aspx

長時間労働者及び高ストレス者の対する面接指導

労働安全衛生法に基づき、脳血管疾患及び虚血性心疾患等（以下「脳・心臓疾患」という。）の発症が
長時間労働との関連性が強いとする医学的知見を踏まえ、脳・心臓疾患の発症を予防するため、長時間にわたる労働により
疲労の蓄積した労働者に対し、医師による面接指導を行います（労働安全衛生法第66条の8、第66条の9）
・月100時間超の時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められる者（労働者からの申出）
・月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積等が認められる者（労働者からの申出）
・事業所で定める基準に該当する者 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働安全衛生法の基づき、事業場でストレスチェックを行い、高ストレス者に選定された労働者からの申し出があった者に対し、
医師による面接指導を行います。（労働安全衛生法第66条の10）（地域産業保健センターによっては対応出来ない場合もあります。）

グループ全体で再発防止

当社のHPを見ると、社長のメッセージとして、
『わたしたちは、「人と、地球の、明日のために。」との経営理念のもと、お客さまやパートナーのみなさまと共に、
グローバルな視点で持続可能な社会の実現に貢献してまいります』としています。

https://www.global.toshiba/jp/company/digitalsolution/about/gaiyou/message.html

小職の経験として、経営理念は作文に終わる傾向が多いようです。
経営理念を策定することには熱心ですが、それを実践しようとする意識は希薄のような気がします。

記事中に、同社は「再発防止を徹底することを誓い、遺族との間で和解に至った」とあります。
親会社は揉めているようですが、子会社は「違うぞ」という心意気を示してほしいものです。
変われる会社と、変われない会社がありますが、期待しましょう。

 

入社５年目で過労自殺、東芝子会社と遺族が和解…「グループ全体で再発防止」
2022/06/26　読売

東芝の子会社「東芝デジタルソリューションズ」（川崎市）の社員で、２０１９年に過労自殺した安部 真生しんは さん（当時３０歳）の
遺族と、会社側が和解したことがわかった。
同社と遺族によると、会社側が遺族に謝罪し、東芝グループ全体で再発防止対策に取り組むことに合意した。

和解は先月２５日付。和解内容には、時間外労働の削減や、新入社員や管理職に過労死に関する研修を実施することのほか、
終業から次の始業まで一定の間隔をあける「勤務間インターバル制度」の導入に努力することなども含まれた。

安部さんは入社５年目の１９年１１月１６日に自殺。川崎南労働基準監督署は２０年に過労によるうつ病が原因だったとして労災認定した。

和解について、同社は「再発防止を徹底することを誓い、遺族との間で和解に至った」と説明した。

 

過労自殺、東芝側と遺族が和解　長時間労働が原因と認め謝罪
6/25　共同

東芝の子会社「東芝デジタルソリューションズ」（川崎市）の社員で、2019年に過労自殺した安部真生さん＝当時（30）＝の遺族と
会社が裁判外で和解したことが25日、遺族と会社への取材で分かった。
会社が原因を長時間労働と認めて謝罪し、東芝グループ全体で「勤務間インターバル制度」の導入に努力するなど再発防止を約束した。

東芝の他にも大企業で過労自殺が相次いでおり、トヨタ自動車は今年1月、男性社員の自殺をパワーハラスメントなどが理由として謝罪、
遺族と和解した。国内で約7万人の従業員が働く東芝グループが再発防止を徹底すると決めたことは、他の企業にも影響を与えそうだ。

有能なアドバイザーの存在が必要です

当事案は、2018年1月に端を発しています。
しかし、当該企業は報道により、事案が公けになって初めて動き出しているようです。
その間、会社は何をしていたのでしょうか？
労災認定は20年12月です。
労災認定されなくても裁判で覆ることは度々ですが、労災認定されている以上、この決定が覆ることはありません。
結論として、「もみ消し」は無理です。
企業においては、マスコミに報じられて大きなダメージを被る前に、穏やかな解決策を模索すべきでしょう。
それには危機管理に長けている、有能なアドバイザーの存在が必要です。


新年会で「症状」手渡す　男性社員の自殺「パワハラ原因」遺族が住宅建築会社提訴　青森地裁
6/20(月)　河北新報

住宅建築業ハシモトホーム（青森県八戸市）の青森支店（青森市）に勤務していた４０代の男性社員が自殺したのは、
上司のパワーハラスメントが原因として、男性の遺族が２０日、
会社と橋本吉徳社長に約８０００万円の損害賠償を求める訴えを青森地裁に起こした。

■うつ病発症、労災認定

訴えによると、男性は２０１１年に入社し、注文住宅の営業を担当。
１８年１月ごろ、上司の男性課長から携帯電話で「おまえバカか」といった内容のショートメールが複数回送られた。

同月開かれた会社の新年会の余興として、営業成績をたたえた賞状形式の「症状」が交付され、誹謗（ひぼう）中傷を受けた。
余興は課長が企画し、文面も考案したという。

男性は翌２月、青森市の自宅に駐車していた自家用車内で自殺した。青森労働基準監督署は２０年１２月、
上司のパワハラで重度のうつ病を発症し、自殺の原因となったとして労災認定した。

遺族側の代理人弁護士が２０日、青森市内で記者会見し「謝罪などを求めて会社側と交渉したが、
会社は法的責任はないとしている」と述べ、交渉が決裂して提訴した経緯を説明。
「パワハラ防止対策が中小企業でも義務化された。個人の問題と放置せず、このようなことが二度と起きないように願う」と訴えた。

橋本社長は取材に「訴状を確認しておらず、現段階ではコメントできない」と答えた。

日本中に拡散したパワハラ「症状」、会社側が謝罪　自死した男性遺族の思い
6/24(金) 弁護士ドットコムニュース編集部

2018年2月に自死した男性（40代）の遺族は6月20日、男性が過重労働やパワハラなどにより精神障害を発病して死亡したとして、
勤務先だった住宅建設会社「ハシモトホーム」（青森県八戸市）に対し、約8000万円の損害賠償を求め、青森地裁に提訴した。

提訴にあたり、同社で賞状を模した侮辱する内容の書面を渡していたなどとして、「症状」と書かれた書面の画像が報じられ、
波紋を呼んだ。ツイッターでもっとも拡散した河北新報の記事は、4万4000以上のリツイート（ヤフー配信の記事含む）を記録した。

同社は6月23日、ホームページ上で「弊社に関する一連の報道について」と題するコメントを発表。謝罪するとともに、
「本件を重く受けとめ、最大限誠意ある対応をとる所存でございます」としている。

遺族代理人によると、6月24日時点、コメント発表後に会社からあらためて連絡などはきていないという。

・労災認定の理由にもなった「症状」

訴状などによると、2011年1月にハシモトホームに入社した男性は、青森支店で注文住宅の販売営業をしていた。

乱暴な口調で叱責する人物だったとされる男性の上司は、男性に対しても、人格否定的な発言を繰り返していたといい、
「おまえバカか」「なんぼ頭わりのや」「あほ」「相変わらずダメポンだな！」といった内容のメールも送信されていたという。

さらに、2018年1月には、同社の新年会の席上で、賞状を模した「症状」と題する書面が男性に交付された。

書面には、「貴方は、今まで大した成績を残さず、あーあって感じでしたが、ここ細菌は」 「お客様にも機械的な対応にも関わらず、
見事おったまげーの三位です」「機械的営業スタイルを今年も貫き、永野みたいな一発屋にならない様に日々努力してください」などと
記されていた。書面の文面を起案したのは男性の上司だったという。

業務でも、顧客から遊具設置の注文を受けた際、男性の上司が建物の構造上の問題などを理由に拒否する方針を示したことで板挟みとなり、
最終的に男性が自費で遊具の部材を購入（約7万8000円）して対応することもあった。

また、男性は、2018年2月上旬に精神障害を発病する直前1カ月で、少なくとも76時間以上の時間外労働に従事。
発症前6カ月の時間外労働の平均時間は61時間21分だったほか、持ち帰り残業など計上されていない時間外労働が存在するとしている。

男性は2018年2月15日、自宅に駐車していた自家用車内で自死した。
青森労働基準監督署は2020年12月24日付で、男性の自死につき、業務上災害に当たると認定し、遺族補償給付を支給する決定をしている。

労災認定では、上記パワハラ行為、注文をめぐる板挟みおよび時間外労働は事実として認定され、理由で挙げられている。

労災認定後の2021年12月から、会社と交渉したものの、会社側は「法的責任はない」との立場だったため決裂。提訴に至ったという。

・妻のコメント「今いる社員の人のためにも体質を改めてほしい」

男性の妻は、提訴にあたって、代理人を通じてコメントを発表している。一部を紹介したい。

「​​結婚してから愛して尽くした年月が長くありましたので、突然あのような形で失ってしまった事はショックで、
立ち直れないほどの悲しみは今でも続いています。子ども達のためにも生きていてほしかったと思っています。

『症状』は、夫の死後、夫がいた部屋から見つかりました。会社の会合でもらった紙袋の中に入ったままでした。
夫は、きっと、家族には見せられなかったんだと思います。
私も、弁護士にお願いするまで、夫がこんな『症状』をもらったなんて話は誰にもできませんでした。

労基署の調査の結果、『症状』の文面を考えたのが誰かわかりました。日頃から『あほ』『ばか』と夫のことを叱責していた課長でした。
こんな『症状』を渡して、家族が見たらどう思うのか、何も想像しなかったのかと不思議でなりません」

「夫から会社の雰囲気をきいて、何回も『辞めたら？』と言ったことがあります。
でも、夫は、「家が完成してお客さんに鍵を渡すときがいちばん嬉しいから、続けたい」と言っていました。
決して安い買物ではないので、お客さんの要望をできるだけかなえてあげたいという気持ちもあったと思います」

「夫以外にも、会社の雰囲気がいやで会社を辞めている人もいるのではないかと思います。今いる社員の人のためにも、
体質を改めてほしいと思っています」

 

21年度の労災補償状況

語るにはもう飽きましたが、朝日（精神障害への支給、過去最多　昨年度の労災保険、６２９件・2022年6月25日）を
はじめとするマスコミは、行政の発表を「ただ垂れ流しているだけ」ですね。
自社内にもたくさんの懸案を抱えているはずですから、もう少し分析が進んでもよいのではと考えます。
毎年繰り返す、年中行事のように考えているのでしょう。問題意識の欠如には驚きを隠せません。

なお、令和２年版過労死等防止対策白書（厚生労働省）に、
「労災支給決定（認定）事案の分析及び労働・社会分野の調査結果（P76～）」が公表されていますので、参照してください。

https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/20/dl/20-3-1.pdf

（1）労災支給決定（認定）事案の分析

平成 27（2015）年度から平成 30（2018）年度までの過労死等の労災支給決定（認定）事案の研究では、平成 22（2010）年１月から
平成 29（2017）年３月までに認定された約７年間の事案の労災復命書等の調査資料を全国の労働局または労働基準監督署より収集し、
分析を実施していたところである。
令和元（2019）年度の研究では、新たに平成 29 年４月から平成 30 年３月までの１年分の事案を収集し、
合計約８年間の事案を分析の対象としたところであり、今後も定期的に事案を収集し、分析を実施することを予定している。
令和元年度は平成 22 年度から平成 29 年度までの８年分の脳・心臓疾患事案 2,280 件と精神障害事案 3,517 件の分析を行った。

仕事で心の病、過去最多　629件、3年連続増　21年度
6/24(金)　時事

厚生労働省が24日発表した2021年度の労災補償状況によると、
仕事による強いストレスが原因のうつ病など精神障害の労災認定は629件だった。
前年度から21件増え、3年連続で過去最多を更新した。原因は「上司などからのパワハラ」（125件）が最も多い。
パワハラ以外の原因は「仕事内容・量の変化」（71件）、「事故・災害の体験・目撃」（66件）と続いた。
認定数を年代別で見ると、40代が最多の200件だった。
新型コロナウイルス感染に関連して認定された件数は18件に上った。
自殺・自殺未遂者は2件減の79件。精神障害の労災申請件数も295件増の2346件で過去最多だった。

 

令和３年度「過労死等の労災補償状況」を公表します。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26394.html

令和4年6月24日（金）
照会先　労働基準局 補償課 職業病認定対策室

厚生労働省は、令和３年度の「過労死等※１の労災補償状況」を取りまとめましたので、本日公表します。

厚生労働省では、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、
労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数※２などを、平成14年以降年１回、取りまとめています。
※１「過労死等」とは、過労死等防止対策推進法第２条において、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは
心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又は
これらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。」と定義されています。
※２支給決定件数は、令和３年度中に「業務上」と認定した件数で、令和３年度以前に請求があったものを含みます。

ポイント
過労死等に関する請求件数　　3,099件（前年度比264件の増加）
支給決定件数　　801件（前年度比１件の減少）
うち死亡（自殺未遂を含む）件数：136件（前年度比12件の減少）

２　精神障害に関する事案の労災補償状況

https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/000955417.pdf

（１）請求件数は2,346件で前年度比295件の増加。うち未遂を含む自殺の件数は前年度比16件増の171 件。P15　表２－１
（２）支給決定件数は629件で前年度比21件の増加。うち未遂を含む自殺の件数は前年度比２件減の79件。P15　表２－１
（３）業種別の傾向
・業種別（大分類）
請求件数は「医療，福祉」577件、「製造業」352件、「卸売業，小売業」304件の順で多い。
支給決定件数は「医療，福祉」142件、「製造業」106件、「卸売業，小売業」76件の順に多い。P16 表２－２
・業種別（中分類）
請求件数、支給決定件数ともに業種別（大分類）の「医療，福祉」のうち「社会保険・社会福祉・介護事業」336件、82件が最多。
P17 表２－２－１、P18 表２－２－２
（４）職種別の傾向
・職種別（大分類）
請求件数は「専門的・技術的職業従事者」599件、「事務従事者」512件、「サービス職業従事者」353件の順で多い。
支給決定件数は「専門的・技術的職業従事者」145件、「事務従事者」106件、「サービス職業従事者」105件の順に多い。P19 表２－３
・職種別（中分類）
請求件数、支給決定件数ともに職種別（大分類）の「事務従事者」のうち「一般事務従事者」373件、67件が最多。
P20 表２－３－１、P21 表２－３－２
（５）年齢別の傾向
請求件数は「40～49歳」703件、「30～39歳」556件、「20～29歳」495件の順で多い。
支給決定件数は「40～49歳」200件、「20～29歳」153件、「30～39歳」145件の順に多い。P22　表２－４
（６）時間外労働時間別（１か月平均）の傾向
支給決定件数は「20時間未満」が73件で最も多く、次いで「80時間以上～100時間未満」が44件。P24　表２－６
（７）出来事*別の傾向
支給決定件数は、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」125件、
「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」71件、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」66件の順に多い。
P26　表２－８
*「出来事」とは精神障害の発病に関与したと考えられる事象の心理的負荷の強度を評価するために、
認定基準において、一定の事象を類型化したもの。

夏季における年次有給休暇の取得促進について

有休休暇の取得促進の参考にしてください。

雇均職発0 5 2 0第2号
令和4年5月20日
厚生労働省雇用環境・均等局職業生活両立課長

夏季における年次有給休暇の取得促進について

厚生労働行政の運営につきましては、平素より格別の御理解と御協力を賜り、厚く御礼申し上げます。

さて、年次有給休暇（以下「年休」という。）の取得率につきましては、令和2年に56. 6%と前年より0.3ポイント上昇し、過去最高となったものの、依然として、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（令和3年7月30日閣議決定）等で掲げられている、令和7年までに取得率を70%とする政府目標とは、 大きな乖離があります。.

また、労働基準法（昭和22年法律第49号）の改正により、平成31年4月から、全ての企業において年10日以上の年休が付与される労働者に対する年5日の年休の確実な取得が求められているところです。

—方、急速に導入が広がっている計画的な業務運営や休暇の分散化にも資する年休の計画的付与制度や、労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に資する時間単位の年休制度阪2】については、新型コロナウイルス感染症対策として求められている、新しい働き方・休み方を実践するためにも効果的です。

このため厚生労働省ではこの夏における年休の取得促進の気運を醸成するため、ポスター及びリーフレットを活用した広報、労使に対する働きかけ等を行っていくこととしております。

貴職におかれましても、この趣旨を御理解の上、同封のポスターを掲示していただくとともに、別添の広報文例も参考にしつつ、広報誌への掲載等により、傘下企業等への周知に御協力のほどお願いします。

なお、本ポスター・リーフレットは、以下に掲載していますので、併せて御活用いただくとともに、紙媒体の配布による周知を行うにあたり追加でリーフレットが必要な場合は、当課より送付させていただきたいため、下記担当までご連絡ください。

〇「働き方・休み方改善ポータルサイトJ内「年次有給休暇取得促進特設サイト」

https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuuka-sokushin/

(※1)年休の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を締結すれば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。この制度を導入している企業は導入していない企業よりも、年休の平均取得率が高くなる傾向にあります。令和3年就労条件総合調査によると、年休の計画的付与制度がある企業割合は46.2%と、約半数の企業が制度を導入しており、令和元年と比較すると約2倍となっています。

(※2)年休の付与は原則1日単位ですが、労使協定を締結すれば、年5日の範囲内で、時間単位の取得が可能となります。

（事業主の方へ）
目次
・年次有給休暇とは
・なぜ年次有給休暇の取得率は低いのでしょうか？
・なぜ休暇の取得が必要なのでしょうか？
・休暇の取得をすすめるには
・年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
・時間単位の年次有給休暇とは
・休暇取得に向けた環境づくりに取り組みましょう。
・都道府県労働局では、皆様の会社の ワーク・ライフ・バランスの実現のお手伝いをしています。