４月29日（金）より5月8日(日）までの、いわゆるゴールデンウィークの期間、
当ブログを休載します。
毎年ことで恐縮ですが、ご了承ください。5月9日(月）より再開します。
皆さまも有意義なゴールデンウィークをお過ごしください。
また、ゴールデンウィーク中にお仕事をされる方々には、代わりの長期休暇を取得され、
心身ともにリラックスされるよう希望いたします。
間違っても、休日出勤などをされて、疲労を蓄積されないよう、ご留意ください。
弥栄
25日に東京都労働局が主催した主題施策の説明会に、早速参加しました。
結論です。中小規模の企業にとって、取り組みやすい施策です。是非とも参加すべきでしょう。
しかも、社労士の支援も必要とせずに、簡単な申請手続きで、最大100万円の助成金が受給できます。
申請上の注意点です。
１．順番があります。まず「働き方改革宣言奨励金」の手続きをします。
それから、「働き方改革助成金」の申請手続きをしてください。
先に、「働き方改革助成金」の申請手続きをしてしまうと、「働き方改革宣言奨励金」の申請ができなくなります。
２．申請できる企業数は1000社で、先着順です。多分申請が殺到するでしょう。
御社にとって、デメリットは殆どありませんので、早速手続きの準備をすることをお勧めします。
なお、説明会が開催されますので、参加してください。
第1回 4月25日(月） 労働相談情報センター（飯田橋）内セミナー室 （終了）
第2回 5月30日（月）労働相談情報センター（飯田橋）内セミナー室
第3回 6月20日（月）労働相談情報センター国分寺事務所内会議室（国分寺労政会館）
第4回 7月25日（月） 労働相談情報センター（飯田橋）内セミナー室
第5回 8月22日（月） 労働相談情報センター（飯田橋）内セミナー室
第6回 9月26日（月） 労働相談情報センター国分寺事務所内会議室（国分寺労政会館）
第7回 10月24日（月） 労働相談情報センター（飯田橋）内セミナー室
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/equal/hatarakikata/index.html
東京都独自の施策ですが、働き方の改善により、労働者の健康を維持向上させることを狙いに、
このたび発表されました。
メンタルヘルス対策TOKYO働き方改革宣言企業制度
すべての労働者が意欲と能力を十分発揮し、生産性の向上を図るとともに、
仕事と生活の調和のとれた働き方を実現するためには、長時間労働の削減や年次有給休暇等の取得促進など、
これまでの働き方を見直すことが必要です。
東京都では、都内企業の働き方改革の気運を高めていくため、「ＴＯＫＹＯ働き方改革宣言企業」制度を創設します。
働き方・休み方の改善に向けて、「働き方改革宣言」を行う企業等を募集し、様々な支援を行います。ぜひご活用ください。
TOKYO働き方改革宣言企業とは
従業員の長時間労働の削減及び年次有給休暇等の取得促進について、２～３年後の目標及び取組内容を宣言書に定め、
全社的に取り組む企業等です。宣言書は東京都ホームページで公表し、社会的気運を高めていきます。
～TOKYO働き方改革宣言をするには～
目標設定や取組内容を定めた宣言書を都に申請し決定を受けます。
目標設定に向けて、都が実施する「働き方改革宣言奨励金」を活用することができます。
TOKYO働き方改革宣言を行った企業に対する支援
働き方改革助成金
TOKYO働き方改革宣言企業が整備した制度について、利用促進を図り、 制度の利用があった場合に最大４０万円を支給します。
※申し込み受付は平成28年6月13日より開始いたします。後日ホームページ等で公表します。
専門家による巡回・助言
TOKYO働き方改革宣言企業へ専門家が訪問し、宣言後の取組状況の確認や今後の進め方について助言を行います。
専門家によるコンサルティング
TOKYO働き方改革宣言企業の生産性向上を支援します。※事業の詳細は、現在準備中です。後日ホームページ等で公表します。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/equal/hatarakikata/index.html
ストレスチェックを実施するには、衛生委員会の役割が重要であることは、当然の事実となっています。
当ブログにおいても、ストレスチェックマニュアルが公開される以前より、繰り返し強調してきました。
マニュアルを再確認しましょう。ストレスチェックマニュアルのP10以降に、詳細に記述されています。
衛生委員会等における調査審議の意義
〇新たにストレスチェックを導入する場合、ならびに従来からストレスチェックを独自に実施している場合においても、
今般法制化されたストレスチェック制度の実施に備えて、法令で定めた一定の要件を満たしているかどうか確認することが必要です。
本人の同意など個人情報の取扱いや不利益取扱いの有無等について検討し、
円滑にストレスチェック制度が実施できるよう準備を進めなければなりません。
問題があれば事前に検討し改善しておく必要があります。
〇心の健康に関する情報は機微な情報であることに留意し、
実施方法から記録の保存に至るまでストレスチェック制度における労働者の個人情報が適切に保護されるような体制の構築が必要です。
ストレスチェックに関与する産業保健スタッフならびに事務職についても個人情報保護等についての教育啓発を怠ってはいけません。
どのような方法で教育啓発するのかも検討しておく必要があります。
ストレスチェックの受検の有無、ならびに対象者が同意した場合に事業者に提供される結果内容、高ストレスと判定された場合の
面接指導の申し出等に対して不利益な取扱いが発生しないよう審議しておくことが重要です。
衛生委員会等において調査審議すべき事項
〇ストレスチェック制度導入についての労働者への周知が求められます。
ストレスチェックがどのような形で実施されるのか、またどのような結果が通知されるのか等についても事前に十分に教育啓発し、
一人でも多くの労働者が安心して受検できるよう周知を図らなければなりません。
なお、ストレスチェックは、事業者に課せられた義務ですが、労働者において受検は強制ではないこと、
ただしなるべく全ての労働者に受けていただくことが望ましいことを周知することが重要です。
派遣労働者においては、派遣元ならびに派遣先においてストレスチェックの位置付けについて明確にしておくことが望ましいといえます。
〇 ストレスチェックの実施方法については、質問紙による調査票、もしくはICT1を活用するのかを選択（併用も可）し、
その実施方法についての具体的な注意点を整理しておく必要があります。
また、集団ごとの分析を実施して職場環境の改善に活用するための方法等についても予め定めておくことが望ましいといえます。
〇ストレスチェック結果をどのような方法で本人に通知するのかについて、個人情報の保護の視点を考慮して定めておくことが必要です。
面接指導の対象となったことが対象者の不利益にならないよう、その結果通知の方法には工夫が必要です（P46 参照）。
〇個人のストレスチェック結果の事業者への提供に当たっての、同意の取得方法としては、
対象となる労働者全員に対して個別に同意を取得する必要があり、衛生委員会等での合議による包括的な同意は認められません。
また、個人のストレスチェック結果は事業者に提供しない取扱いとすることも可能です。
〇ストレスチェックに関して個人情報の漏えいや不利益取扱いが発生した場合には、
再発を防止するためにその対策等を調査審議しなければなりません。
その他
〇労使の定期的な調査審議の場である衛生委員会を活用して、
各事業場においてストレスチェック制度が適切に実施されていることを確認、点検し、
より適切で有効な仕組みとなるようＰＤＣＡサイクル2により評価、改善を行うことが重要です。
〇なお、衛生委員会の議事については、規則第23 条に基づき、開催の都度議事の概要を労働者に周知し、
重要なものに係る記録を3 年間保存することとされているので、留意しましょう。
しかも、ストレスチェックは、毎年必ず実施しなければならないのです。
以上、数次にわたって衛生委員会の意義を記述してきました。
どうでしょう。もはや、衛生委員会は、御社にとってなくてはならない協議体です。
トップの経営委員会に次ぐ位置づけではないでしょうか。
ぜひ、衛生委員会の役割と意義をご理解いただきたいと思います。
さて、意外と質問が多いのが、「常時50人以上」とは、に関連する疑問です。
まず、安衛法は、企業単位ではなく、事業場単位で法令が適用になることを理解してください。
この考え方が理解されていない、または、理解されにくいようです。
法18条、令9条において、
「事業者は、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに、一定事項を調査審議させ、
事業者に対し意見を述べさせるため、衛生委員会を設けなければならない。」
と規定していることは、周知の事実です。
なお、安全委員会も(法18条）も、ほぼ同様に規定されています。
さて、「常時50人以上」とはの解説です。というよりも再確認です。
厚労省の通達、基発６０２号（昭和４７．９．１８）において、
「常時〇〇人以上の使用労働者」とは、「常態として使用する労働者が〇〇人以上という意味であり、
当該労働者には常用労働者だけでなくパートタイマー、日雇労働者等の臨時的労働者も含まれる。」であり、
「継続して雇用し、常態として使用しているのであれば、たとえ、週１回勤務でも、常時使用する労働者である。」
と解説されました。
派遣労働者は、基発第0331010号（平成21年3月31日）
「派遣労働者に係る労働条件及び安全衛生の確保について」において、
「事業場の規模には派遣元、派遣先それぞれで派遣労働者数をカウントする」
とされています。
つまり、継続して雇用し、常態として使用しているのであれば、たとえ、週１回勤務でも、常時使用する労働者であれば、
常用労働者だけでなくパートタイマー、日雇労働者等の臨時的労働者、及び派遣労働者も含めてカウントすることになります。
以下は、当ブログからの再掲です。参考にしてください。
ストレスチェックの準備情報① 2015年9月9日
１．衛生委員会は、50人以上の労働者を使用する事業場ごとに設けるとありますが、「事業場」とは何ですか？
・事業場とは、一定の場所で事業が継続的に行われる作業場のことです。
従って、企業単位ではなく、事業場単位で、法令が適用されます。
例えば東京に本社があり、都道府県所在地に支店があれば、それぞれが一つの事業場となります。
ただし、同じ場所にあっても、工場の中にある診療所や食堂のように労働の態様が全く異なる場合は、
別の事業場として扱うこともできますし、出張所のように別の場所にあっても、
著しく小規模で自ら何らの意思決定をしない、独立性のない事業場は、すぐ上の事業場と一括して扱います。
企業としては、こうした原則の範囲内で、「事業場」を確定いただくことになりますが、
労基署は、実態として法令順守されていることを重要視していますので、ある程度の運用は認められると考えています。
２．衛生委員会は、50人以上の労働者を使用する事業場ごとに設けるとありますが、なぜ、50人以上なのですか？
・法令上、衛生委員会の場合は、「事業者は、常時５０人以上の労働者を使用する事業場ごとに」（法１８条、令９条）となっています。
まず、「常時５０人以上」とは、常態として使用する労働者が５０人以上ということですので、
当該労働者には、常用の労働者のみではなくパートタイマーや日雇労働者のような臨時的労働者も含まれることになります。
なぜ、５０人かということですが、小生の承知している限り、５０人に決定的な根拠はなく、決め事であるということです。
ですから、これが３０人でも、１００人でもよいのですが、法令で５０人としているということで理解してください。
３．事業所の人数が、ある時は５０人以上、ある時は５０人未満になりますが、衛生委員会はどのように運営したらよいのでしょう？
・実態として、事業場の労働者の人数が、前月は５０人以上、前々月は５０人未満、半年前は４０人、という状況が起こりますが、
その都度、「法令通り」にと言われても、企業も労基署も困りますので、労働者の人数に多少の増減があっても、
一度設置した(安全)衛生委員会は、継続して実施することが望ましいと考えます。
４．法令通りに解釈するのならば、同じビル内に、上位と下位とで、５０人前後の事業所がふたつありますが、
これを統合しても構いませんか？
・筆者の考えですが、労基署は、企業の組織、意思決定の決まり方などは知り得ない立場ですので、
法令の精神が順守されているのであれば、統合することは全く問題のないことと考えます。
反対に、場合によっては分割することも可能です。
５．衛生委員会の委員について、人数、資格、立場等はどのように考えればよいのでしょう？
・安全委員会の委員は、法17条、衛生委員会の委員は、法18条、安全衛生委員会の委員は、法19条に、明確に規定されています。
しかし、私見ですが、事業所の責任者が委員長、衛生管理者、安全管理者、産業医が常任の委員になっていれば、
結果として、事業所全体の意見が集約できればよいのであって、あとは事業所責任者の判断で、
人数、資格、立場等を任意に決めればよいと考えています。あまり杓子定規に考えなくても、よいのではと考えています。
問題は、実態です。
全ての質問に共通するのは、
・企業の担当部門のみなさんが、真摯に問題に対処している様子が窺える
・大切なのは、「かたち」ではなく、法令の精神を順守することであるということです。
なお、法令の精神とは、法第1条・目的を指します。
「労働安全衛生法は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、
責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより
職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。」
