テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）
＊厚生労働省が２０２１年３月４日に開催した労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料より転載。
テレワークガイドライン目次
１ 趣旨
２ テレワークの形態
３ テレワークの導入に際しての留意点
(1) テレワークの推進に当たって
(2) テレワークの対象業務
(3) テレワークの対象者等
(4) 導入に当たっての望ましい取組
４ 労務管理上の留意点
(1) テレワークにおける人事評価制度
(2) テレワークに要する費用負担の取扱い
(3) テレワーク状況下における人材育成
(4) テレワークを効果的に実施するための人材育成
５ テレワークのルールの策定と周知
(1)労働基準関係法令の適用
(2)就業規則の整備
(3)労働条件の明示
(4)労働条件の変更
６ 様々な労働時間制度の活用
(1) 労働基準法に定められた様々な労働時間制度
(2) 労働時間の柔軟な取扱い
(3) 業務の性質等に基づく労働時間制度
７ テレワークにおける労働時間管理の工夫
(1) テレワークにおける労働時間管理の考え方
(2) テレワークにおける労働時間の把握
(3) 労働時間制度ごとの留意点
(4) テレワークに特有の事象の取扱い
８ テレワークにおける安全衛生の確保
(1) 安全衛生関係法令の適用
(2) 自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点
(3) 自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備の留意点
(4)事業者が実施すべき管理に関する事項
９ テレワークにおける労働災害の補償
10 テレワークの際のハラスメントへの対応
11 テレワークの際のセキュリティへの対応
１ 趣旨
労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所 を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務 効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ること が可能となるといったメリットがある。
また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の 優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。
テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。
本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワーク の導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドライ ンを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。
２ テレワークの形態
テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。
① 在宅勤務
通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に 資する働き方である。
② サテライトオフィス勤務
自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。
③ モバイル勤務
労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。
このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。
３ テレワークの導入に際しての留意点
(1) テレワークの推進に当たって
テレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。
なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。
テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。
(2) テレワークの対象業務
例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。
テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。
(3) テレワークの対象者等
テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。
また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 ７６号。以下「パートタイム・有期雇用労働法」という。）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和６０年法律第８８号。以下「労働者派遣法」という。）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。
テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。
派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。
雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。
また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。 特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。
(4) 導入に当たっての望ましい取組
テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。
・既存業務の見直し・点検
テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。
・円滑なコミュニケーション 円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウエアの導入等も考えられる。
・グループ企業単位等での実施の検討
職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを 推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位など含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。
４ 労務管理上の留意点
(1) テレワークにおける人事評価制度
テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが 望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等は、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。
また、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、 評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。
加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける 等の工夫が考えられる。
なお、テレワークを実施している者に対し、時間外、所定外深夜又は休日（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことも適切な人事評価とはいえない。
(2) テレワークに要する費用負担の取扱い
テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。
特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法＜昭和２２ 年法律第４９号＞第８９条第５号）。
在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加 する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。
なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関する ＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年＜２０２１年＞１月１５日）を参照されたい。
(3) テレワーク状況下における人材育成
テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。
この他、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入した時等には、必要な研修等を行うことも有用である。
また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第８９条第７号）。
(4) テレワークを効果的に実施するための人材育成
テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育 等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。
併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。
例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。
５ テレワークのルールの策定と周知
(1) 労働基準関係法令の適用
労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）、労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）、労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）等の労働基準関係法令が適用される。
(2) 就業規則の整備
テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。
テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能であ る旨を定めておくことが考えられる。
なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働者の属する事業場がある都道府県の最低賃金が適用されることに留意する必要がある。
(3) 労働条件の明示
使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対し、就業の場所に関する事項等を明示することとなっており（労働基準法第１５条、労働基準法施行規則＜昭和２２年厚生省令第２３号＞第５条第１項第１号の３）、労働者に対し就労の開始日からテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所として(2)の「使用者が許可する場所」も含め自宅やサテライトオフィスなど、テレワークを行う場所を明示する必要がある。
また、労働者が就労の開始後にテレワークを行うことを予定している場合には、使用者は、テレワークを行うことが可能である場所を明示しておくことが望ましい。
(4) 労働条件の変更
労働契約や就業規則において定められている勤務場所や業務遂行方法の範囲を超えて使用者が労働者にテレワークを行わせる場合には、労働者本人の合意を得た上での労働契約の変更が必要であること（労働者本人の合意を得ずに労働条件の変更を行う場合には、労働 者の受ける不利益の程度等に照らして合理的なものと認められる就業規則の変更及び周知によることが必要であること）に留意する必要がある（労働契約法＜平成１９年法律第１２８号）第８条～第１１条）。（つづく）
＊つづきについては「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）を。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）＜ＰＤＦファイル＞
追記：テレワークガイドライン案が修正されることに
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案） 」に対して２０２１年３月４日に開催された労働政策審議会の雇用環境・均等分科会で各委員から意見や質問があり、修正したテレワークガイドライン（案）が３月中旬に開催される労働政策審議会の労働条件分科会で報告されることに。
追記：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」公表
厚生労働省は、現行のテレワークガイドライン（指針）「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（指針）に改定し、本日（２０２１年３月２５日）公表。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（厚生労働省）
＊厚生労働省が２０２１年３月４日に開催した労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料より転載。
テレワークガイドライン目次
１ 趣旨
２ テレワークの形態
３ テレワークの導入に際しての留意点
(1) テレワークの推進に当たって
(2) テレワークの対象業務
(3) テレワークの対象者等
(4) 導入に当たっての望ましい取組
４ 労務管理上の留意点
(1) テレワークにおける人事評価制度
(2) テレワークに要する費用負担の取扱い
(3) テレワーク状況下における人材育成
(4) テレワークを効果的に実施するための人材育成
５ テレワークのルールの策定と周知
(1)労働基準関係法令の適用
(2)就業規則の整備
(3)労働条件の明示
(4)労働条件の変更
６ 様々な労働時間制度の活用
(1) 労働基準法に定められた様々な労働時間制度
(2) 労働時間の柔軟な取扱い
(3) 業務の性質等に基づく労働時間制度
７ テレワークにおける労働時間管理の工夫
(1) テレワークにおける労働時間管理の考え方
(2) テレワークにおける労働時間の把握
(3) 労働時間制度ごとの留意点
(4) テレワークに特有の事象の取扱い
８ テレワークにおける安全衛生の確保
(1) 安全衛生関係法令の適用
(2) 自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点
(3) 自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備の留意点
(4)事業者が実施すべき管理に関する事項
９ テレワークにおける労働災害の補償
10 テレワークの際のハラスメントへの対応
11 テレワークの際のセキュリティへの対応
１ 趣旨
労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所 を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務 効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ること が可能となるといったメリットがある。
また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の 優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。
テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。
本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワーク の導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドライ ンを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。
２ テレワークの形態
テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。
① 在宅勤務
通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に 資する働き方である。
② サテライトオフィス勤務
自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。
③ モバイル勤務
労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。
このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。
３ テレワークの導入に際しての留意点
(1) テレワークの推進に当たって
テレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。
なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。
テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。
(2) テレワークの対象業務
例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。
テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。
(3) テレワークの対象者等
テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。
また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 ７６号。以下「パートタイム・有期雇用労働法」という。）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和６０年法律第８８号。以下「労働者派遣法」という。）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。
テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。
派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。
雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。
また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。 特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。
(4) 導入に当たっての望ましい取組
テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。
・既存業務の見直し・点検
テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。
・円滑なコミュニケーション 円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウエアの導入等も考えられる。
・グループ企業単位等での実施の検討
職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを 推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位など含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。
４ 労務管理上の留意点
(1) テレワークにおける人事評価制度
テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが 望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等は、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。
また、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、 評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。
加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける 等の工夫が考えられる。
なお、テレワークを実施している者に対し、時間外、所定外深夜又は休日（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことも適切な人事評価とはいえない。
(2) テレワークに要する費用負担の取扱い
テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。
特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法＜昭和２２ 年法律第４９号＞第８９条第５号）。
在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加 する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。
なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関する ＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年＜２０２１年＞１月１５日）を参照されたい。
(3) テレワーク状況下における人材育成
テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。
この他、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入した時等には、必要な研修等を行うことも有用である。
また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第８９条第７号）。
(4) テレワークを効果的に実施するための人材育成
テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育 等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。
併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。
例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。
５ テレワークのルールの策定と周知
(1) 労働基準関係法令の適用
労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）、労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）、労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）等の労働基準関係法令が適用される。
(2) 就業規則の整備
テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。
テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能であ る旨を定めておくことが考えられる。
なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働者の属する事業場がある都道府県の最低賃金が適用されることに留意する必要がある。
(3) 労働条件の明示
使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対し、就業の場所に関する事項等を明示することとなっており（労働基準法第１５条、労働基準法施行規則＜昭和２２年厚生省令第２３号＞第５条第１項第１号の３）、労働者に対し就労の開始日からテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所として(2)の「使用者が許可する場所」も含め自宅やサテライトオフィスなど、テレワークを行う場所を明示する必要がある。
また、労働者が就労の開始後にテレワークを行うことを予定している場合には、使用者は、テレワークを行うことが可能である場所を明示しておくことが望ましい。
(4) 労働条件の変更
労働契約や就業規則において定められている勤務場所や業務遂行方法の範囲を超えて使用者が労働者にテレワークを行わせる場合には、労働者本人の合意を得た上での労働契約の変更が必要であること（労働者本人の合意を得ずに労働条件の変更を行う場合には、労働 者の受ける不利益の程度等に照らして合理的なものと認められる就業規則の変更及び周知によることが必要であること）に留意する必要がある（労働契約法＜平成１９年法律第１２８号）第８条～第１１条）。（つづく）
＊つづきについては「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）を。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）＜ＰＤＦファイル＞
追記：テレワークガイドライン案が修正されることに
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案） 」に対して２０２１年３月４日に開催された労働政策審議会の雇用環境・均等分科会で各委員から意見や質問があり、修正したテレワークガイドライン（案）が３月中旬に開催される労働政策審議会の労働条件分科会で報告されることに。
追記：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」公表
厚生労働省は、現行のテレワークガイドライン（指針）「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（指針）に改定し、本日（２０２１年３月２５日）公表。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（厚生労働省）
