無謬性・責任逃れ・保守主義

　無謬性（むびゅうせい）【理論や判断に誤りがないことを前提にすること。】

 

多田稔さんの11年前の論文（高崎経済大学大学院　地域政策研究科）を見つけました。

『公務員意識改革のブレイクスルー』（要旨）です。

読んでいて、なるほどなるほどとストンと頭に入ってきます。

この内容を前提にすると、これまでブログに書いてきた

疑問が理解できる頭になります。

　筆者は、「行政改革により自治体の人事制度や

組織図などは変わったが、多くの職員の考え方や

行動は、旧態依然としており、・・・」

と、職員の「意識改革」がなぜ進まないのかを

テーマとして書いています。

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11年前です。普代は人事評価制度を取り入れて

まだ２、３年。

しかもそれまでは「人事評価を取り入れてはどうか」

という質問に対して、拒否に近い否定をしていました。

しかも今、その人事評価がどれだけ機能しているか？

国で決められたから仕方なく消極的に行っている

と、これまでの一般質問の感触から感じます。

それだけ「意識改革」による「組織改革」が遅れています。

10年、いや20年は遅れているのかも知れません。

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多田氏は、ヒアリング調査を実施分析した結果、

「組織としての問題」として、タイトルにも書いた、

管理職の価値観として「無謬性」「責任逃れ」

「保守主義」があると言っています。

『日常業務を行う上での座右の銘が「無謬性」であり、

それを実現する判断基準が「保守性」だ。

そして問題が発生した場合に「責任逃れ」が生じる。

これを包括する概念として「大過なく」が上司の持つ

価値観だと言えよう。

そしてこの価値観は、管理職自信の立場を反映したもの、

つまり退職を目前にして「何事も大過なくやりすごしたい」

という気持ちである。

新しい仕事にチャレンジしたり、議員と対立してまで

既得権益団体をばっさり切り捨てるなどの荒治療には

取り組もうとしないだろう。

そして職員は、どのように行動すれば管理職から

高い評価を得られるか、管理職の価値観を推し量り

ながら判断・行動しているので、組織の目標として、

いくら「チャレンジ」「成果」などを掲げても、

実際に職員を評価する管理職の価値観が「大過なく」

であり続けるからこそ、職員の意識改革は起こらず、

従来の思考や行動パターンを続けているのである。』

　意識改革の必要性として、

『自治体における課長は組織経営、人材育成マネジメント

などの中心なので、不適格者であると組織へのマイナスの

影響が非常に大きい。』

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課長の評価の重要性が高まっているという。

『課長評価の内容が平成14年度以降、年功序列的

要素を考慮しない割合が、約１４％から５０％近くに

急増しており、評価内容がより現実の能力を反映

するように、評価の質が高まっていると考えられる。』

　「チャレンジングな組織文化」のために、年功序列によらない

昇進・降格を実現するための思い切った人事制度を構想

してみてはどうかと提案しています。

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わたくしも、かねてからそう思っています。

もったいない若い人材が間違いなくいます。

この若者たちも「組織文化」に侵され、

やがては「感性」を失い、上司の判断に疑問も

持たない、役場ファーストの「人材」に

なっていくのかと思えば悔しささえ感じます。

そうならない内に、抜擢人事で能力を発揮して

もらう。組織にとっては活性化となり、

村民も理解するのではないでしょうか？

 

こういった「問題」は、村民にはまったく

見えません。

内部ですら「何が問題？」と思っているかも

知れません。

もしかしたら問題と思っているのは、この自分

だけかも知れません。

内部で気付いていたとしても、「誰かがやるだろう」

と、いつかは去っていくものには無関係です。

でも普代にはいるはずなんです。

このような研究がされていること自体、「問題」

としてあることは確かです。

　先ほどの人事で考えたばあい、

能力によれば、その親とも会うだろうし、

親戚関係だったりするだろうし、バツの悪い

思いもしたくない。

そんな心理もあるはずです。

やっぱり何事も「大過なく」が一番ですね。