プロ野球にて、ある選手がこのように言ったとします。
「俺をクリーンナップで使って下さい！」
「このチャンスの場面、俺を代打に使って下さい！」
「俺は、前に似たような場面でホームランを打ってます！」
監督はこう答えます。
「いや・・・、お前、打率1割やん」
「ホームラン打ったのは、いつの話や！」
こういう曖昧さをなくし、ある程度、公平な数値で選手が評価されるように、プロ野球では打率やホームラン数が年度毎に付けられているんでしょうね。
最近では、出塁率やチャンスでの打率など細かな数値まで出されます。
数字は誤魔化せませんので、プロの世界は厳しいものです。
「俺は、他の選手より練習時間が多いです！」とアピールしたとしても、結果が伴わないと評価はされません。
高校時代に大エースだったとしても、成績が振るわなければエースの座は確保されません。
こういうシステムをあらゆる会社が用いているんでしょうね。
年功序列が薄れ、社員の業務成績によって給与面が評価されるという感じでしょうかね。
シビアな考え方ですが、必要なのかも知れません。
「なんで、俺に仕事をくれないんや！？」
「なんで、俺は出世しない！？」
「もっと、給料上げてくれ！」
従業員はそれぞれ思いはあるでしょう。
その時に、評価基準が定まっていれば、どうでしょうか。
雇用主は「あなたは打率1割だから出番が少なく、給料が安い」と答えられるでしょう。
加えて、打率を上げる(業務成績)を上げるアドバイスも出来れば良いでしょう。
うちの事業所は『働く道筋(キャリアパス)』はできました。
階層別の役割もできました。
あとは評価基準です。
福祉の仕事は、野球のように数値化しにくい職種のように思います。
スタッフのモチベーションを下げずに、誰もが納得できる評価基準が求められます。
それが、次の課題ですね。
「俺は、前の職場ではサービス提供責任者やってたから、今もできるやろ」
というスタッフの意見。
「前のチームでは4番打っていたから、このチームでも4番打てるやろ」
という感じでしょうか？
「前のチームで4番やったし、期待したけど昨シーズンは打率1割やったやん」
というケースも少なくありません。
過去の栄光は記憶であり、現在の評価は最新記録にて行われるものだと思います。
そんな事を感じる事が、時々あります。