解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができますか？
退職勧奨 は合意退職を目指すものであり，解雇 ではありませんので，解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができます。
退職勧奨は自由に行うことができますか。
退職勧奨 は法律行為ではなく事実行為ですので，基本的には自由に行うことができます。
ただし，度を超したものについては不法行為が成立することがありますので，やり過ぎないよう注意する必要があります。
退職勧奨するより解雇してしまった方が，話が早いのではないですか？
社員を有効に解雇 するためには，客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要ですので，そう簡単に解雇に踏み切るわけにはいきません。
勤続年数が長い正社員や幹部社員の解雇事案では，毎月支払われる賃金額が高額になる結果，仮に解雇が無効であった場合のバックペイの金額が高額となることなどから，解決金の相場も高額になりがちで，解雇が無効とされた場合のダメージも大きくなります。
一般論としては最後の最後まで解雇は行わず，社員から任意に退職届を提出してもらえるよう努力すべきです。
退職届の提出があった場合であっても，退職勧奨 の違法を根拠に，損害賠償請求を受けたり，退職の無効を主張されたりするリスクはゼロではありませんが，退職届も取らずに，一方的に解雇した場合と比べると，格段にリスクが低下することは疑いありません。
退職勧奨と解雇の違いを教えて下さい。
解雇 は，労働契約を終了させる使用者の一方的意思表示ですので，解雇の有効要件を満たせば，労働者の同意がなくても労働契約終了の効果が生じることになります。
退職勧奨 は，使用者が労働者との間で合意退職により労働契約を終了させようとするものですので，労働者の合意があって初めて労働契約終了の効果を生じることになります。
退職勧奨
2014-07-03 | 日記
解雇 と同様，退職勧奨もまた，労使紛争が表面化する契機となりやすく，訴訟や労働審判 で争われることの多い紛争類型です。有効な解雇を行うためには客観的に合理的な理由が必要である上，適切な手順を踏まなければならないところですが，退職勧奨では退職届さえ取ってしまえばあまり難しいことを考えずに問題社員 を辞めさせることができることが多いことから，問題社員を辞めさせる方法としては，退職勧奨が多用される傾向にあります。
しかし，退職勧奨は合意退職を成立させようとするものですから，退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由であり，問題社員が退職に応じなければ，退職勧奨で問題社員を退職させることはできません。退職勧奨に失敗して，有効に解雇することもできないとなれば，職場の雰囲気が極度に悪化してしまい，追い詰められて，無理な退職勧奨や解雇を余儀なくされることになりかねません。退職勧奨は闇雲に行うものではありません。退職勧奨には有効かつ適法なやり方があります。
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，退職勧奨に関する紛争の対応，退職勧奨のコンサルティングを数多く行ってきました。会社経営者を悩ます退職勧奨に関する紛争の対応，退職勧奨のコンサルティングは，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。
社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合，どのように対応すればよろしいでしょうか。
社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合，退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず，解雇 したと認定されたり，合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく，退職届を提出させて退職の申出があったことの証拠を残しておいて下さい。印鑑を持ち合わせていない場合は，退職届に署名したものを提出させれば足ります。後から印鑑を持参させて面前で押印もさせることができればベターです。
出社しなくなった社員が退職届を提出しない場合には，電話，電子メール，郵便等を用いて，
① 退職する意思があるのであれば退職届を提出すること
② 退職する意思がないのであれば出勤すること
を要求して下さい。放置したままにしておくのはリスクが高いです。特に，解雇通知書や解雇理由証明書を交付するよう要求してきたら要注意です。
