単に基礎賃金を抑制しただけでは，能力や貢献度に見合った賃金が支給できなくなってしまい，適正な賃金制度とはいえません。適正水準の賃金を支給し，優秀な人材を確保することができるようにするためには，基礎賃金を抑制する一方で，能力や貢献度に応じた賃金を支給できるようにする必要があります。
基礎賃金を抑制しつつ能力が貢献度に応じた賃金を支給できるようにする方法としては，以下のようなものが考えられます。
① 月例賃額を抑制し，賞与の比率を高める。
② 月例賃金に占める除外賃金の割合を高める。
③ 定額（固定）残業代制度を採用する。
未払残業代（割増賃金）額＝残業代 （割増賃金）単価×残業時間－支払済み残業代（割増賃金）ですので，未払残業代（割増賃金）請求対策としては，以下のものが考えられます。
① 基礎賃金を抑制して残業代（割増賃金）単価を抑制する。
② 残業時間を抑制する。
③ 残業代（割増賃金）を支払済みにしておく。
残業代 （割増賃金）請求対策の基本的発想としては，以下のものが重要と考えています。
① 時間外・休日・深夜に労働させた場合に残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払うことは，全ての労働者に共通する基本原則であること
② 発生した残業代（割増賃金）は，「支払済み」にしなければ，残業代（割増賃金）請求を受けるリスクはなくならないこと
③ 変形労働時間制のような労働時間に関する規制を緩和する制度や管理監督者のような労働時間規制等を適用除外する制度は，使用者の残業代（割増賃金）の支払義務を免除することを主な目的として立法された制度ではないため，残業代（割増賃金）請求対策を主な目的として採用すべきではないこと
管理職 にも残業代 （時間外・休日割増賃金）を支払う場合の賃金原資は，基本給や諸手当，場合によっては賞与を抑制することによって調達することができます。
適正な対価が残業代込みで月額３５万円の管理職については，基本給２５万円，管理職手当１０万円を支給して管理監督者として扱うのではなく，例えば，月額５万円程度の残業代（時間外・休日割増賃金）の発生が見込まれる場合には，基本給２５万円，管理職手当５万円とした上で，時間外・休日労働時間数に応じて残業代（時間外・休日割増賃金）を支給するといった賃金制度を構築・運用すべきことになります。
管理職 からの残業代 （時間外・休日割増賃金）請求を予防する方法としては，
① 管理監督者とする管理職の範囲を狭く捉えて上級管理職に限定し
② 大部分の管理職は最初から管理監督者としては取り扱わずに残業代（時間外・休日割増賃金）を満額支給する
ことをお勧めします。
労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり，無効となった部分については労基法で定める基準が適用されますので（労基法１３条），個別労働契約において管理職 は管理監督者として扱い残業代 （割増賃金）を支給しない旨規定し労働者に署名押印させるなどしてその同意を得ていた場合であっても，管理監督者に当たらない場合は，管理職に対し，労基法３７条１項に基づき残業代（時間外・休日割増賃金）を支払う必要があります。
深夜（２２時～５時）に労働させた場合には，管理監督者であるかどうかにかかわらず，労基法３７条４項に基づき深夜割増賃金を支払う必要があります。
