除外賃金としての性質を有する「家族手当」とはどのような手当のことをいうのですか。
除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは，扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出する手当のことをいいます。
したがって，独身社員についてまで支払われていたり，扶養家族数に関係なく一律に支給されていたりする場合は，除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは認められず，残業代 （割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（昭和２２年１１月５日基発２３１号）。
除外賃金に該当するかどうかは，名称にかかわらず実質によって判断されますので（昭和２２年９月１３日発基１７号），名称が「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支給されていたとしても，除外賃金に当たるとは限りません。
扶養家族数に応じて支給される家族手当，通勤に必要な実費に対応して支給される通勤手当等であれば，除外賃金に該当しますが，扶養家族数とは関係なく一律に支給される家族手当，通勤距離や通勤に要する実費等とは関係なく一律に支給される通勤手当等は，除外賃金には該当せず，残業代 （割増賃金）の基礎となる賃金に算入することになります。
除外賃金とはどういった賃金ですか。
除外賃金とは，家族手当，通勤手当，別居手当，子女教育手当，住宅手当，臨時に支払われた賃金，１か月を超える期間ごとに支払われる賃金など，労働の内容や量と無関係な労働者の個人的事情で変わってくる賃金手当のことをいいます（労基法３７条５項，労基則２１条）。
残業代（割増賃金）算定の基礎賃金をどのように考えればいいのか教えて下さい。
労基法は，原則として全ての賃金を残業代 （割増賃金）算定の基礎となる賃金とした上で，労基法３７条５項及び労基則２１条において，残業代（割増賃金）の基礎に算入しない賃金（除外賃金）を制限列挙するという態度を取っており，「（月給額－除外賃金）」が残業代（割増賃金）算定の基礎となる賃金となります。
通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）は，どのように計算すればいいのですか。
時給制のアルバイトの場合は，通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）＝時給です。
時給１０００円であれば，通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）＝１０００円／時となります。
月給制の正社員の場合は，労基法上，月給制の正社員の通常の労働時間・労働日の賃金は，「（月給額－除外賃金）÷一年間における一月平均所定労働時間数」で算定されることになるのが通常です（労基則１９条１項４号）。
例えば，月給２４万円で除外賃金がなく，一年間における一月平均所定労働時間数が１６０時間であれば，２４万円÷１６０時間＝１５００円／時が通常の労働時間・労働日の賃金となります。
残業代（割増賃金）の計算式を教えて下さい。
時給制のアルバイトの残業代 （割増賃金）
＝時給単価×所定の割増率×時間外・休日・深夜労働時間数
月給制の正社員の残業代（割増賃金）の計算式
＝通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）×所定の割増率×時間外・休日・深夜労働時間数
月給制の正社員等についても，まずは賃金の時間単価を算定し，それに所定の割増率及び時間外・休日・深夜労働時間数を乗じて，残業代（割増賃金）を計算することになります。
残業代（割増賃金）の種類を教えて下さい。
労基法上の残業代 （割増賃金）には，以下の３種類があります。
① 時間外割増賃金
② 休日割増賃金
③ 深夜割増賃金
①時間外割増賃金は，１週間につき４０時間（特例措置対象事業場では週４４時間），１日につき８時間を超えて労働をさせた場合に支払を義務付けられる残業代（割増賃金）です。
②休日割増賃金は，週１回の法定休日（労基法３５条）に労働をさせた場合に支払を義務付けられる残業代（割増賃金）です。
③深夜割増賃金は，深夜（２２時～５時）に労働をさせた場合に支払を義務付けられる残業代（割増賃金）です。
残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高い業種を教えて下さい。
残業代 （割増賃金）請求を受けるリスクが特に高い業種としては，運送業，飲食業等が挙げられます。
もっとも，その他の業種においても満遍なく残業代請求がなされていますので，どの業種においても，残業代を支払っていない場合は，常に残業代請求のリスクにさらされていると考えるべきでしょう。
残業に関する相談にはどのようなものが多いですか？
以前は，残業するよう指示しても残業してもらえなくて困っているといった紛争が多かったようですが，最近ではそういった相談はほとんどありません。最近多いのは，（不必要に）残業をして残業代 を請求してきたり，長時間の残業によりうつ病になったから損害を賠償して欲しいと請求してきたりする（退職した）社員の対応などです。
つまり，最近の経営者は，社員にどうやって残業してもらうかで悩んでいるのではなく，残業した（と主張する）社員からの残業代請求や，うつ病になった（と主張する）社員の対応で悩んでいるというのが実情です。社員が，所定労働時間外に長時間，仕事をするスペースに残っている状態は，使用者にとって「リスク」であるということをよく理解する必要があります。
残業代 請求は，解雇 ，退職勧奨 の問題と同様，訴訟や労働審判 になりやすい類型です。残業代請求は，退職後になされるケースが多く，解決金の額が多額になりやすいという特徴があります。
残業代請求がなされるリスクがあるのは特定の業種に限定されるものではありませんが，特に運送業，飲食業については，長時間労働が常態化しており，完全週休２日ではないことが多いこと等から，多額の残業代請求がなされることが多くなっています。
残業代請求は，会社に対する貢献度が高く，会社経営者が多額のボーナスを支払いたくなるような社員からではなく，会社に迷惑をかけて辞めたような問題社員からなされることが多いため，そのような問題社員に対し多額の残業代を支払う結果になった場合，会社のために頑張って働いている社員に不公平感が蔓延するリスクが高いところです。
残業代請求対策は，事前の対策が決定的に重要であり，事前に十分な対策を取らずに放置していると，紛争が表面化してから弁護士に相談しても手遅れの場合があります。その場合は，他の社員について残業代請求対策を施し，残業代請求が他の社員に波及するのを防止することが，中心的課題となります。複数の社員から合計１０００万円を超えるような多額の残業代請求がなされる事案の多くは，それに先だって１人の社員から残業代請求を受けた際に，十分な残業代対策を取らないまま放置していた会社の事案であることが多いという事実を知っていれば，自ずから取るべき行動は決まってくるはずです。
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，運送業，飲食業その他幅広い業種における残業代請求の対応，残業代対策を数多く行ってきました。多額の残業代請求を受けたために，苦境に立たされた会社経営者を数多く知っています。会社経営者が少しでも残業代請求のリスクを下げるお手伝いをしたいと考えていますので，残業代請求の対応，残業代対策は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京） にご相談下さい。
退職勧奨 のやり取りは，無断録音されていることが多く，録音記録が訴訟で証拠として提出された場合は，証拠として認められてしまうのが通常です。
退職勧奨を行う場合は，感情的にならないよう普段以上に心掛け，無断録音されていても不都合がないようにして下さい。
退職勧奨が違法とならないための心構えを教えて下さい。
退職勧奨 は，自分の行っている退職勧奨のやり取りは全て無断録音されていて，訴訟になった場合は全てのやり取りが裁判官にも会社関係者にも明らかになってしまうことを覚悟して行って下さい。
それだけの自覚があれば，よほど退職勧奨に向いていない方でない限り，違法となるような退職勧奨を行うことはないのではないかと思います。
退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合，退職勧奨を打ち切らなければなりませんか。
退職勧奨 をしたところ退職する意思がない旨回答された場合は，退職勧奨をいったん打ち切るのが原則です。従前の説明を繰り返し，退職を要求し続けるだけの退職勧奨は社会通念上相当とは認められず，違法と評価される可能性が高いものと思われます。
退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合であっても行うことが許されるのは，退職条件等について必要な説明を行って再検討を促すといった社会通念上相当と認められる言動に限られるものと思われます。
