定額（固定）残業代制度導入の手順は，以下のとおりです。
① 当該業務に通常必要とされる時間外・休日・深夜労働時間等の勤務実態を調査し，調査の経過及び結果を記録に残す。
② 調査結果に基づき，何時間分の時間外・休日・深夜労働に対する時間外・休日・深夜割増賃金を定額（固定）残業代として支払う必要があるのかについて協議決定し，記録に残す。
③ 「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等，時間外・休日・深夜割増賃金の支払であることが明白な名目で定額（固定）残業代を支払う旨及び不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に追加で支払う旨賃金規程に定めて周知させたり合意したりする。
④ 給料日には，「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等，時間外・休日・深夜割増賃金の支払であることが明白な名目で，金額を明確に分けて給与明細に記載して支給する。
所定労働時間を１日１２時間とすることはできませんが，「１日１２時間勤務したことの対価」の意味が，「１日８時間の所定労働時間内の労働と４時間の時間外労働をしたことの対価」という趣旨であると解釈でき，残業代 （割増賃金）に相当する金額が特定されていると評価できるような場合であれば，このような合意も原則として有効と考えられます。ただし，このような合意の仕方は，何時間分の対価として賃金額が定められたのかとか，残業代（割増賃金）に当たる部分が特定されているのかという点について問題が生じやすく，細心の注意を払わないと，所定労働時間を１２時間と定めたものであるとか，残業代（割増賃金）に相当する金額が特定されていないと評価されて，日当は８時間の所定労働時間内の労働の対価と認定され（労基法１３条・３２条２項），日当全額を基礎として計算された残業代の支払を余儀なくされるリスクがありますので，注意が必要です。
日当が残業代込みの金額であるというためには，最低限，日当が１２時間分の労働の対価であることくらいは，書面上明示しておく必要があります。１日何時間働かなければならないのか不明確なまま，「日当１万○○○○円」と定めただけでは不十分です。このような定め方では，労基法の労働時間の上限である８時間（労基法３２条２項）の労働の対価と評価されてしまい，８時間を超える労働に対しては，別途，残業代の支払を余儀なくされることになります。
日当が１２時間分の労働の対価であることが書面上明示されている場合は，訴訟になってもそれなりに戦うことができると思いますが，そのような場合であっても，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する賃金が何円で，４時間の時間外労働に対する残業代が何円なのかが，方程式を使って計算しないと判明しないような場合で，１日１２時間を超えて働いた場合に不足額を追加で支払ったことが一度もないような場合は，労働者に残業代（割増賃金）に相当する金額が特定されていないとの主張を許すことになってしまうリスクが生じます。他方，１日１２時間を超えて働いた場合に，その都度，残業代の不足額がきちんと計算され，追加で支払われているのであれば，リスクが低くなります。
トラブル防止のためにも，１日の賃金額については，例えば，「（８時間分の）日当１万６０００円，（４時間分の）時間外勤務手当１万円，合計２万６０００円」といったように，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する対価の部分と，残業代（割増賃金）に相当する金額とに明確に分けて一日あたりの賃金額を定めることをお勧めします。このように，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する対価の部分と，残業代（割増賃金）に相当する金額とに明確に分けて賃金額を定めておけば，１日１２時間を超えて労働した場合に不足する残業代の額を計算することが容易なため，多少問題があっても，全面的に敗訴するリスクは低くなるものと思われます。
それはそうかもしれませんが，残業代 は，残業代以外の賃金とは別に支払うべきものであり，残業代と残業代以外の賃金との内訳が判別できないと残業代の支払があったとは認められませんので，残業代不払を理由とした残業代請求を受けないようにするためには，残業代の金額と残業代以外の賃金の内訳を明らかにする必要があります。残業代の金額と残業代以外の賃金の金額を明らかにしてしまえば，結局，残業代を除いた基本給の金額がはっきりしてしまいます。
採用された社員が騙されたと感じるような採用募集広告では，結局，すぐに辞めてしまって定着しませんので，正直にありのままの労働条件を説明し，正攻法で対処しないと，根本的な解決にはなりません。
