究極の承認メソッドをマスターしよう！

　先日（3月24日）参加した第44回ＳＲＣＢは、「すべての人々がハッピーになる究極の承認メソッドをマスターしよう！～承認でモチベーションアップ！承認力の高い組織が生き残る～」、講師はデライトコンサルティング株式会社の近藤圭伸代表取締役（社会保険労務士）。

　承認（認める）とは、相手が気付かない優れた能力、資質、業績（貢献）、成長、可能性などについて、その事実を本人に伝え、自覚させること。
なぜ、承認なのか？その根源…人は生まれながらに認められたいという承認欲求を持っています。自分が必要とされていると実感し、認められたいのです。生きていくには承認が必要なのです。
承認の目的は、①モチベーション・アップ（内発的）、②相手の行動を望ましい方向へ導く、③良好な人間関係を形成する。
そして承認の効果と、承認の逆効果を解説された後、承認カードの説明と、承認カード体感ワーク。

　承認カードとは、言葉によって認めたりほめたりすることによって、最も承認の効果を得られるであろう項目を厳選・体系化し、50枚のカードにして見える化したもの。
承認カードの基本的な使い方には「自分で選ぶ」と「部下や同僚に選んでもらう」という方法があるが、ワークでは「自分で選ぶ」を実践。

　ワークのメンバーは、ギタリスト順ちゃんせんせ・ふくふくしまのりせんせ・じんじんせんせ・ふかいねーさんせんせ・みつこせんせ…(゜Д゜;)
そうそうたるメンバーであったため、自分はちょっと意識してしまったってのもあってか、70点ってことで、秀・優・良・可・不可・超不可のうち「良」だった。
初級・中級・上級とも、結果承認は出来ているが、存在承認と行動承認の成績が悪いという傾向、じっくり分析してみたら、なかなかうなずける。
自分の、褒めておだてて評価は出来るが、叱れない・任せきれない・けっきょく自分がやってしまう、だから勝手に伸びる子はのびのび育てられるけど、勝手に伸びない子を伸ばせることが出来ない、という傾向が顕著、自分自身の「承認」訓練が必要だわ。

　そのほか、承認カードを活用した承認研修の実例も紹介されていたので、社員や組合員教育として活用できるように、もっと研究してみようっと。

「人事制度改革の成否を分けるポイント」に関するセミナーってのをずいぶん前に受けてたんだった

　ずいぶん前のことなんだけど（2016年1月29日）、三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングが開催する「人事制度の改革実行セミナー～改革事例から導かれる成功のポイントとは？～」というセミナーを受講した。
会場はオランダヒルズ森タワー、セミナーは3人のコンサルタントが代わり番こで1時間半。
第1部が「人事制度改革をめぐるトレンドと改革の成否を分けるポイント」、第2部が「ここは注意！等級の処遇軸変更/複線型コースの落とし穴」、第3部が「人事制度改革に取り組む上での鉄則、ここを押さえた検討」。

　第1部のところで、「大前提として制度改革の確たる理由が不可欠」とし、「将来を見越して怯み、調整ばかり講じると、制度改革の狙いとは程遠い制度改革になりかねません。常に人事制度改革の理由、狙いに焦点を当て続けることが前提となります。」、「狙い＋コンセプトが不可欠（制度導入後を見通した動態的なリアリティのある認識をしても、制度設計をゆがめない源）」と言われる点については大いに納得した。
が、そのほかの全体のセミナー内容の印象が、「狙い＋コンセプト」ってのはうっちゃっといて、「とにかく、わたしたちコンサルに任せてください、人事制度改革を設計しますよ」と、営業の掴みにしか聞こえなくて、たぶん会社の人事担当者が受講者の大半なのだろうけど、人事制度を導入すること・改定することについてお腹に落ちるような内容ではなかった気がした。
ただ自分には、「落とし穴」「失敗事例」ってのを、いろいろ聞けたことが、いい仕入れだったかな～。
人事制度だけではないけど、現場を知らないコンサルになにかを頼むときって「何を求めて何を導き出して欲しいのか」を明確にしておかないと、いい結果が出ないのだと言うことを、確認させてくれたってなのは皮肉な結果（笑）

顧客獲得地上戦のお話し 自分という武器＝キャラ立ち

　昨日は「中杉若手社労士勉強会 第38回定例勉強会【緊急増席も満員御礼！】押忍！五十嵐一浩先生ご登壇！社労士のための営業実践講演会」に参加。
講演タイトルは「顧客獲得地上戦のお話し～個の戦略、組織戦略、アライアンス戦略」、講師はレビンコンサル労務経営事務所・スマートコンサルティング（株）の代表取締役五十嵐一博先生。

　気になった言葉を箇条書き。（セミナー受けてない人にはなんのこっちゃでしょうが、自分が読み返した時に思い出すためにメモ）

「顧客獲得の基本である、人体人のベタな内容」心の契約しましょうよ！どうキャラを活かすか。
「もし社労士でなかったら何で勝負する？→今までの経験の棚卸しをもう一度→社労士という看板にぶら下がるのではなく、資格は自分の個性の一部と考える。」←自分の個性が薄まる。「やりたいこととやりたくないことの分類（頑張らないで生きるため）」組織化した理由・クライアントコントロール。
クライアントコントロール（自分がきっちりやれば相手もきっちりやる）←不義理したら殺されるんじゃないかと思わせる。
「なんで当たり前の事言うの？」当たり前のことを当たり前にやる。正しいことを正しくやる→意外に出来ていない人が多い！！『凡事徹底』これだけで差が付きます！！」
「高い位置を目指す。毎年甲子園を目指すチーム作りと一緒」信用される←過去を評価←失敗したら終わり、信頼される←過去・現在・未来を評価。
労働基準法と法定速度のお話し、従業員と投資商品のお話し。
「ゴールデンサークル（サイモン・シネック氏）後で動画を見てね」
「お金儲けと売上げアップの違い　お金儲け→自分本位　売上げアップ→他社本位」
「人間の脳は質問に答えようとする、カラーパス効果もそれに近い」
「クライアントが求めること　言い切って欲しい（不安の軽減）→よく分かんないけど何とかします！！」
「理念ビジョンの共有化（ゴールが一緒ならその過程は何でもいい）」
「1年生になったら♪友達100人出来るかな？（外部に営業マン100人戦略）

　2時間の講演の後は、五十嵐一博先生、石田隆利先生、安中繁先生、蒲島竜也先生、望月健吾先生のパネルディスカッションでした。

「メンタルヘルス不調者への気付きとその対応」を四国地連政策バスハイタクゼミで勉強

　福岡出張が延期になって、昨日は福岡から次の仕事の徳島に入る予定が、直接、東京からまだ雪の残る徳島へ。（鎌倉から西湘まで波はないっす）

　沖縄にまで雪を降らした今回の寒波の影響で、四国中も雪だらけで、四国地連の集会参加者の皆さんもたいへん苦労して、徳島まで来られた模様。

　私鉄四国地連第40回政策・バス・ハイタク合同ゼミナール@阿波観光ホテル、写真は主催者挨拶をされている地連書記長。
自分の役割は、基調講演として「交通政策基本法成立後の地域の取り組み～各計画の策定」について。
持ち時間1時間だったが、ついつい喋りすぎてしまい、持ち時間20分オーバー、ごめんなさい。

　で、自分のあとは、特別講演として、「メンタルヘルス不調者への気付きとその対応」というテーマで、医療法人かわせみ八多病院杉本順子理事長。

　ストレスは人生のSpiceである。
ストレスはSelf-checkが大切である。（今の自分に適度か過度か）
Stress-controlが大切である。

　仕事におけるストレス強度＝仕事の要求度の大きさ×仕事の自由度の小ささ×周囲のサポート度の小ささによる立方体。（←カラセックモデル）

　ストレス関連疾患には「神経症」（ストレスの影響が心の面に現れるもの）「心身症」（ストレスの影響が身体症状に現れるもの）「うつ病」がある。
うつ病とは、端的に言えば「エネルギー切れ」。
動物的な本能の働き（意欲・食欲・睡眠（欲）・性欲など）が減退、人間としての生産性が低下、生命エネルギーの減退、抗うつ薬の内服が効果的です、とのこと。
先生は「男の人ばっかりやね～、あれ、女性いますか？」と会場に問われたが、1名のみ女性参加者あり、だからか少しトーンが落ちたが、けっこう際どいエロネタで、性欲に関してこれがうつの判断基準としていかに重要かをかたられた、「最近やってる？」。（←ここの先生の解説は、会場ほとんど全員が食いついていたな～（笑））

　自分にとって興味深かった点が以下のところ。
「うつ病の従来型と現代型」。
従来型（既往型）は、中高年層、規範への愛着、疲弊と罪悪感、初期にはうつ病の診断に抵抗、（エネルギー切れなので）薬物反応は良好。
現代型（気分変調型）は、若年層、自分自身への愛着（悪いのは他人）、回避と他人への避難、初期からうつ病の診断に協力的、（エネルギー切れではないので）薬物に部分的効果。
従来型（既往型）は「死なねばならぬ！」と自殺に行き着く、一方、現代型（気分変調型）は自殺は滅多にない、でも「死んでやる！」というヒステリックなパターンは有り、彼氏の部屋でリストカットとか、SNSとかネットなどで周りに知らせて、気付いてくれる人がいれば助かるというような、劇場型な自死に至ることはあるから要注意とのこと。
ただし飛び降り自殺は両方にあるそうだ。
現代型（気分変調型）ってのは、まさに自分たちが対応に困るパターンで、ややもすれば、「ほんとに病気なのだろうか…」って困るケースだ。
先生曰く、「でも、WHOのうつ病の診断基準には合致する」のだということだそうだが。

　で、ここから「メンタルヘルスケアの具体的進め方」を解説。
我々社労士にはおなじみの厚生労働省の「職場におけるこころの健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」の図が登場。
そして「職場での変化の初期サイン」について解説、7項目あったが、要は「いつもと違う」、「なんか違う」がサイン、これは普段を知っていないと気付かないサインだということがポイント。
おかしいなと思ったら、「聴く」のだが、話しやすい聴き方に留意。
相手の言葉を最後までじっくり聴く（その人の文章が終わるまで聴く、「。」が付くまで待つ）、相手の気持ちを受け止める気持ちで聴く、ゆっくり話す・責めない・詰めない、うなづく・目を合わせる（さりげなく）・穏やかな表情で、理解できないことは（理解したいからと）再度聞き返す、結論を急がない。
高級な飲み屋のねーちゃんの聴き方を勉強する、膝に手を置くまではしなくていいが…とのこと。

　「わかる」ということは。
何がわかり、何がわからないかを「わかる」、先入観を持たない、結論を急がない、面接者の中に起きてくる「どうも変だ、わからない」という感覚を大切にし「わかる」に到達する→共感。
支え合うだけではなく、自立出来るようにする、「I am OK,You are not OK.」「I am not OK,You are OK」ではなく、「I am OK,You are OK」になるように。

　杉本順子先生、懇親会まで残ってくださって、席は自分のお隣、いろいろ質問された。
講演後フロントで待っているときにみんながコンビニで大量のお酒を購入している姿を見て「懇親会で飲めるのにあのお酒はなに？」、あれはあれは懇親会前の食前酒であり、会議や日頃のストレスをラインケアするための潤滑剤です。
「ストレスなさそうな人が多い気がするけどなぜ？」、労働組合で職場のために頑張ってくれる人の一番の素養は打たれ強いかってことであり、そんな人が労働組合では幹部になっていくためで、セルフケアが上手な人が今日も集まっているからだ。
そのほか、バスタクシーの職場でのストレスとは？、なぜ女性が少ないのか？、喫煙率が高いのはなぜ？、こないだの軽井沢の事故ってなんで？、そして軽井沢事故前後でバスの事故がたくさんあるのはなぜ？それってメンタルヘルス的な要因はあるの？…などなどものすごく質問攻め、さすが聞き上手だ！
昨日は1時間の講義だったが、もう少し時間があれば、ラインケアのRPGなどワーキングも出来るとのこと。

中杉若手社労士勉強会に初参加「はじめから第一人者でスタートする」

　昨日、福岡での仕事が延期になったので、今日は東京から直接に徳島入り。
しかし機材の到着遅れのために、出発は50分遅れるらしい、会議には十分間に合うけど、雪の影響はまだまだ治まらないようだ。

　先週木曜日は、「中杉若手社労士勉強会」第37回定例勉強会に初めて参加させていただいた。
テーマは、「社労士のための人事制度づくり実践講演会」。
講師は、第一部は『社労士のためのコンサルティング超入門　～コンサルタントを名乗る上での覚悟と欠かせないマインドセット、選択理論の実践～』というテーマで望月建吾先生。

　第二部は『社労士のための人事制度構築超基礎講座』というテーマで大津章敬先生。
定員60名も募集開始1～2時間で満員御礼・札止めとなる大盛況、福島、群馬、茨城、東京、神奈川、埼玉、千葉、新潟、富山、愛知、大阪、高知、愛媛、福岡、宮崎、沖縄と実に1都1府14県から60名の社労士が集結らしく、さすがそれだけの中身の濃い講演内容、よくまあ自分がこの凄い勉強会に滑り込めたものだ。
と言っても、講座の内容は望月先生のも大津先生のも、書くことは出来ないけど、開業していない自分には、あまりにも実践的すぎて宝の持ち腐れになってしまうこと必至の仕入れとなった。
しかしマインドという点で、大いに刺激をいただいた。

　「はじめから第一人者でスタートする」
プロである者、こうでなくてはならない。
が、そうあるためには、準備万端でなければならないね…、って自分の場合、まだまだいつのことだかわからないが。

「これからの社労士は3号業務」 自分も登録した頃に言われましたし、うん、最近でも聞くね

　先日、日本人事労務コンサルタントグループ主催のセミナー、「これから人事コンサルを始める社労士のための人事制度構築[超基礎]講座」を受講してきた。
講師は（株）名南経営コンサルティングの大津章敬先生、大津先生は社労士会ではたいへん有名な方で、自分は昔から大津先生のブログは愛読させてもらっているし、このブログにもたびたび登場する自分の友人知人社労士先生方とも公私ともに交流なさっているんだが、自分はこれまでまったく縁がなくて、実は大津先生の講演を聴くのは今回が初めて（動いている姿を拝見するのも初めて）。
セミナーは、NBF日比谷アネックス2階にある社労士法人名南経営東京セミナールームにての開催だった。

　社労士がおこなうコンサルティング業務についての超基礎講座、「何をやっているのかを知ってもらうきっかけのトークを学ぶ」ということがこの講座のテーマ。
きっかけのトーク、一つは「A君・B君作戦」、一つは「総論賛成の話題を持つ（そうだよねって言ってもらう）作戦」。

　「A君・B君作戦」、誰でも興味を持ち（専門性がない）意見が必ず分かれる話題を投げかける。
例示として「家族手当をどう考えるか」、そもそも家族手当は労務の提供に関係がないが、この問いにより経営者のスタンスを引き出していく。
原則論派（家族手当不要派）については労働契約の本旨に立ち返る、生活費補填派（家族手当必要派）については福利厚生要素を重視する、それぞれの制度改定を提案していくきっかけとする。
「総論賛成の話題を持つ（そうだよねって言ってもらう）作戦」、例示として「やはり、社員の貢献度に見合った処遇をしてやりたいですよね」、ここから資格等級制度・賃金制度設計につなげていく。
さらに、賞与制度設計、退職金制度設計、人事評価制度設計、そして阪急トラベルサポート事件最高裁を受けた営業職の労働時間適正化について、提案アプローチの方法について学んだ。

　これら学んだ内容って、労働組合や労使交渉を通じて企業側に提案する際に使える作戦で、自分の立場でも非常に勉強になった。
直球勝負じゃああかんねんね～、失敗することが多いし、2時間半の「超」基礎講座、いや～受講して良かった。

マイナンバーについての伝え方をお勉強

　マイナンバーは、住民票を有する全ての方に1人1つの番号を付して、社会保障、税、災害対策の分野で効率的に情報を管理し、複数の機関に存在する個人の情報が同一人の情報であることを確認するために活用されるもの。
日本では、現在、基礎年金番号、健康保険被保険者番号、パスポートの番号、納税者番号、運転免許証番号、住民票コード、雇用保険被保険者番号など各行政機関が個別に番号をつけているが、社会保障・税一体改革の実現のため、共通番号制度の導入に向けた検討が進んだ結果、2013年5月、行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（いわゆるマイナンバー法）が国会で成立、2015年10月から国民への番号割り当て（12桁の個人番号と13桁の法人番号）を行い、2016年1月には利用を開始する。
当面は社会保障（年金の資格取得や確認・給付、雇用保険の資格取得や確認・給付、医療保険の給付請求、福祉分野の給付・生活保護など）、税（税務当局に提出する確定申告書・届出書・調書などに記載、税務当局の内部事務など）、災害対策（被災者生活再建支援金の支給、被災者台帳の作成事務など）に使う。
上戸彩ちゃんとマイナちゃんによるCMなどで国は現在一生懸命広報をしている。

　自分は、政府の広報や、書籍や社会保険労務士会の機関誌などでこの制度について、勉強はしていたが、実は講座などによって通して勉強したことがなくって、一度誰かの研修を受けたいなあと思っていたところ、友人でもある深井裕子社労士が研修会をするってことを飲んでいるときに伺ったので、7月2日、受講させてもらった。
現在、社労士にとっては、企業のマイナンバー実務についてセミナーや具体的対策は、喫緊かつ重要な仕事になっている。
ま、自分は非開業なので人ごとみたいになってるけど…
と思いつつ、しかし、うちの産別に加盟している労組と会社との関係で相談があるかも知れないし、そろそろきちんと勉強しておかないといけないなという動機で。

　セミナーの構成は、まずはマイナンバーの目的と効果個人番号と法人番号の違いと仕組み、マイナンバーの用途、民間企業・団体において変更が必要になる業務。
次に企業が実施するポイントとして、企業リスク、業務フロー（取り扱い・保管・利用・提供・廃棄）、企業が高ずべき安全管理措置、委託先の管理。
最後にマイナンバー導入に向けた対策の全体スケジュールと行程フロー、そして社会保険労務士としての企業への提案、という風にまとめられた。

　いや～、予想以上に（失礼！）わかりやすかった、自分的にしっかりとお腹に落として、必要な場合に、しっかりと伝えられるようにしておかなくては！

「企業内人材育成推進助成金＆障害者新助成金4兄弟をマスターしよう」受講記録

　6月29日は第36回SRCB「2015注目の助成金：企業内人材育成推進助成金＆障害者新助成金4兄弟をマスターしよう」@セミナールーム「クリエクロス神田」を受講、講師は深石圭介社労士。
企業内人材育成推進助成金とは、従業員の職業能力評価、キャリア・コンサルティング等のキャリア形成促進のための制度を導入し、継続して人材育成に取り組む事業主及びこれを支援する事業主団体に対する助成制度。
深石先生曰くは、「ジョブカードを始め、職種ステイタス横断の教育・評価・キャリコン・技能検定制度の助成金、ジョブ・カードを使ってみる”実験”に対する助成金」で、一言で言って「ジョブ・カードを流行らせるために作られた助成金」。
5つのメニューがあるが、「全部受けることも不可能ではない」として、計画から受給までの流れ、事業内職業能力開発計画の作り方（←ここが肝！）、ジョブカードの作り方・活用方法、キャリアコンサルの導入・技能検定制度について解説された。

　バス・タクシー・トラックなどの運転者が不足している現状を改善するために、国でも「バスの運転者の確保及び育成に向けた検討会」と「自動車運送事業等の人材の確保及び育成に向けたプロジェクトチーム」などを設置して対策が検討されている。
その議論のなかで…
若年・壮年男性（伝統的な採用対象）への対応の問題では「キャリア形成プロセスの明確化」が必要ではないか。
「待遇・キャリアパス・ES（従業員満足度）・やりがい等の『総合評価』で他業種に比べて低くなっている状況があるのではないか」、「社内でのキャリアパスの多様化が求められているのではないか」という問題意識について、「多様なキャリアパスの設定（運転者、運行管理、整備、事務（営業、企画）等の間の人事交流制度の導入）やES（従業員満足度）を向上させる報償制度の導入（安全運行やサービス向上への貢献への給与面での厚遇、優良企業や優良運転者に対する「表彰制度」）が必要ではないか。
…などが、対策としてあげられている。

　だから、交通事業者にも、キャリアパス・ESの改善のためにキャリア形成の見える化が必要なので、この企業内人材育成推進助成金を薦められないかな～と思って今回受講したのだけど、これを中小のタクシー・バス事業者にやってもらうのは、う～ん、なかなかハードルが高いかなあ。
しかし、興味のある事業者（労働組合）は、ぜひ専門家（社会保険労務士）に相談してみてください。

　ところで、今朝は、波情報で見ると波は腰～腹くらいはあるようだけど、オンショアで満潮で、ライブカメラ映像ではどう見ても良くなくて、雨だし、眠いしで、波乗り行かずに二度寝して通常出勤用アラームにて起床。
で、大雨の朝の通勤電車、関東圏は運休遅延でダイヤぼろぼろ、風かわすポイントに波乗り行ってすこしゆっくり出勤しても始業時間、一緒やったかも～。

労基法上の労働時間と労働契約上の労働時間・賃金との関係

　先日、ちょうど大阪に帰った時が開催日だということでスポット参加させていただいた中島ゼミ。
今回のテーマは「仮眠時間の労働時間性」だった。
今回の教材となった判例は大星ビル管理事件（最小判平14・2・28）。

　そして、今回、自分が学習したことは
①労基法は、労基法上の労働時間は、賃金の対象とする旨必ずしも明示しているわけではない。労基法上の労働時間に該当する時間であっても、労働契約上、賃金の対象にしない旨の合意がすべて無効とはいえないということ。
②判決に至る際、原審（や一審）の判断を最高裁は維持・是認・認定したのかどうか、そのときの論点に注意することが、判決を理解する上で非常に重要であるということ。

【大星ビル管理事件（最小判平14・2・28）】裁判要旨
１　労働者が実作業に従事していない仮眠時間であっても，労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，労働からの解放が保障されているとはいえず，労働者は使用者の指揮命令下に置かれているものであって，労働基準法３２条の労働時間に当たる。
２　ビル管理会社の従業員が従事する泊り勤務の間に設定されている連続７時間ないし９時間の仮眠時間は，従業員が労働契約に基づき仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられており，そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的に上記義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないなど判示の事実関係の下においては，実作業に従事していない時間も含め全体として従業員が使用者の指揮命令下に置かれているものであり，労働基準法32条の労働時間に当たる。

　裁判要旨を読むと「あたりまえだ」と思えてしまうが、上記②から考えると、かなり深い意味合いが存在することを学んだ。

　「労基法にいう労働時間」のほかに、「労働契約にもとづく労働時間」があり、それらには、労基法は使用者に対する行政上の規制、労働契約は契約当事者の合意という違いがある。
労基法上の労働時間は、使用者に対する禁止規範、行為規範であり、労働契約によって断するのではなく、労働時間に関する行政上の目的（憲法13条、25条、27条等が根拠）の観点から判断される。
労基法は、労基法上の労働時間は、賃金の対象とする旨必ずしも明示しているわけではない。労基法上の労働時間に該当する時間であっても、労働契約上、賃金の対象にしない旨の合意がすべて無効とはいえない。

　裁判官は、契約の内容がどのようなものであったかを決定する権限があるのかという点について、間接的な事実から推論して、契約の内容を解釈することは許される（間接証拠→推認→労働契約の内容事実→法律適用→結論（自由心証主義））。

　この裁判では、最高裁は、労基法上の労働時間に当たる場合は、ただちにこの労働時間に対応する労働契約所定の賃金請求権が発生するとしているとはせず、あくまで労働契約において、労基法上の労働時間に当たるとされる仮眠時間について賃金を支払うべき旨の合意があるかどうかによるとした。
労働契約において、労基法上の労働時間に当たるとされる仮眠時間について、賃金を支払うべきことが明示されていない場合、裁判所が、労働契約において、仮眠時間について、賃金を支払うべきことが労働契約の内容になっていると解釈することは、契約解釈の一般原則からいって可能。
労働契約は賃金と労働が対価関係にある契約であることから、労基法上の労働時間に該当すれば、通常は労働契約上の賃金支払いの対象となる時間と解釈することができるとした。

　ここが重要で、「労基法上の労働時間に該当すれば、通常は労働契約上の賃金支払いの対象となる時間だ」とは断定していない。
「労基法上の労働時間→賃金支払いの合意がない→労働基準法13条の適用」と必ずしもならず、労基法13条の適用に行かない場合もあるということをこの裁判では示されている。

労働基準法第13条（この法律違反の契約）この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

　労基法上の労働時間とはなにか。【三菱重工長崎造船所事件（最小判平12・3・9）】
①労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。
②労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができると客観的に定まるもの。（労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当）
③労働者が、使用者から就業を命じられた業務の準備行為などを《業務性》、事業所内において行うことを義務付けられ《場所的拘束性》、これを余儀なくされたとき《義務付け》は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価。
大星ビル管理事件は、労基法上の労働時間のとらえ方について、三菱長崎造船所事件判決を踏襲し、「業務性」、「場所的拘束性」、「義務付け」の要件について、それらの要件を充足するとした。

　結論として、大星ビル管理事件判決の実践的意味とは、「労基法上の労働時間と労働契約上の労働時間・賃金との関係」「仮眠時間」「変形労働時間」「割増賃金の基礎となる賃金、除外される賃金」であり、不活動仮眠時間を労基法上の労働時間としないのなら、業務性・場所的拘束性・義務付けの要件に該当しないようにしなければならない、と中島先生は締めくくられた。

久しぶりに中島ゼミで判例のお勉強をさせていただいた！

　2009年6月26日（金）からスタートした、中島光孝弁護士に講師をしてもらい、ゼミ形式にて少人数の社労士で判例を学ぶ勉強会に昨日久しぶりにスポット参加させてもらった～♪

　第一回の「ネスレコンフェクショナリー（関西支店）事件（大阪地裁判　平17.3.30）」から参加させていただいて、「わいわいランド雇用拒絶損害賠償請求控訴事件」【大阪高判平13.3.6】、「管理監督者労働時間制度」（判例を記録していない）、「大阪府労働委員会（アサヒ急配事件）」【大阪地判平19.4.25】、「三都企画建設事件」【大阪地判平18・1・6】、岩城硝子ほか事件（大阪地判平10.12.22）、「ラクソン事件（東京地判平3.2.25）」、「電通事件」（最高裁小判　平12.03.24）、東京日新学園事件（東京高裁判平17.7.13）、秋北バス事件、フジ興産事件【最小判平15・10・10】、「改新社事件」【最小判平9.1.28】などなど（漏れもあるかも）、ひじょうに勉強になる勉強会だったのだが、東京での勤務となって2012年8月31日をラストとして、泣く泣く自分は離脱した。

　しかし昨日、大阪に仕事で帰ってきていて、しかも金曜の夜にもかかわらず何も予定が入れられておらず！
なんで幹事さんこまちんに連絡を取ってみると、ちょうど中島ゼミの開催日で、スポット参加のお許しをいただいたのだ！
昨日の判例は「大星ビル管理事件【最１小判平14・2・28】」、レジュメを送っていただいた時にこまちんが「しっかり予習してくれたまえ。おほほのほ(^w^)」と言っていたが、ただでさえブランクがあるのに、さらにお題自体がむちゃくちゃ難しい～(;゜ロ゜)←学んだ内容はちゃんと復習して頭の中を整理してから、後日にブログでまとめます。

　昨日のゼミの判例はほんとうに難しく、さらに自分は「判例を読み解く」というこのゼミ必須の思考法もすっかり忘れてしまっていて、もうボロボロで、中盤くらいまではちっともついて行けてなかった。
そんなこんなで脳みその水分まですべて消費してしまったので（皆も今回はそのようだった）、その後は天満の飲み屋にてゼミメンバーと水分補給へ～( ^_^)／□☆□＼(^_^ )。
東京で開催された「育休復帰プランナー」の導入研修に参加されてたSさんも帰阪後そのまま合流。
ゼミ内容の意見交換から、近況報告から、いろいろな情報交換等々、楽しいひとときやった(*^▽^*)

　脳みそボロボロで、抱腹絶倒腹筋くたくたで、午前様になるギリギリ寸前に帰宅したら、孫が泊まりに来ていた～。
寝顔を見てるだけで疲れぜんぶ吹っ飛ぶや～んっ♪

湘南モノレールがみちのりホールディングスに…たまたまそこのCEOの講演を先日受けた！

湘南モノレール売却＝交通支援みちのりＨＤに―三菱重工
　三菱重工業は22日、子会社の湘南モノレール（神奈川県鎌倉市）を、みちのりホールディングス（ＨＤ、東京）に売却すると発表した。湘南モノレールはみちのりＨＤの傘下で運行を継続する。売却額は非公表。みちのりＨＤは、企業再生を手掛ける経営共創基盤（東京）が全額出資する交通事業支援会社。これまでに福島交通や茨城交通、岩手県北バスなど、東北や北関東の交通・観光事業会社５社を傘下に収め、広域連携を進めている。湘南モノレールは1970年に開業。大船―湘南江の島駅の6.6キロを結ぶ。乗客数が伸び悩む中、三菱重工は中核事業に経営資源を集中させるため売却を決めた。

　先日19日、連合の政策・制度中央討論集会の2日目、「日本経済、持続的成長への挑戦　GとLの生産性向上戦略」というテーマで、（株）経営共創基盤代表取締役CEO冨山和彦氏の基調講演を受けたところなので、なんとタイムリーなニュース。
この湘南モノレールのニュースについてはここで自分が触れることはしないが、そのときの講演内容で興味深かった点をすこしメモしておこう。（ちなみに懸垂式モノレールに興味ありありやのに、今、近くに住んでるにも関わらず未だに湘南モノレールに乗ることができないでいる…）

　講演タイトルにある「G」というのはグローバル経済圏、「L」というのはローカル経済圏のことで、それぞれの成長戦略についてを語られた。
ところで、安倍政権はGからLへのトリクルダウンを期待しているが、しかし実際には「そうはならない」と強調されていた、「両経済圏は緩やかな相互依存関係だが、直接的な関連性を持っていない（トリクルダウンが起きない背景）。」であるから。
だから「GとLの二つの世界を抱えながら前に進まざるを得ないこれからの時代は、重要なことはGかLかではなく、GにはGの、LにはLの特性に対応した政策体系、成長戦略を用意し、共存させることである」とのこと。

　「Lの成長戦略の今般課題：地域経済の基幹産業たるサービス産業の労働生産性と賃金を大幅に押し上げること」、そのためには「『新陳』と『代謝』の同時促進による労働生産性と賃金の上昇」がテーマといい、代謝のところでは「余計なことをやらないこと→ゾンビ化している会社を支えない→保証協会は設立趣旨を逸脱しておりゾンビかを促進している」とちょっとお怒りコメント。
そして「駄目な経営者は厳しくなると必ずブラック戦略に走る、ブラック戦略は人を（労働者・利用者）を殺す。」。
だから「最低賃金を上げるべき（東北の最低賃金は$5、低すぎる）→そうするとブラックは消える→商圏があく（ホワイトに経営を譲る）→ホワイトが雇用の受け皿となる」と言及。

　「『地方創生』が持続的創生（地方の定住人口減少の持続的な歯止め）になるため」では、①「相応の賃金」の仕事と②「安定した雇用形態」のしごと←各地域の生活事情の中で、子育て世代が子供2人を無理なく育てられ、その気になれば大学を出してやれる職場環境と世帯収入水準（東京より地方が安い、東京1000万円：盛岡600万円）、そして③「やりがい」のある仕事←「地域」や「社会」や「ひとさま」の役に立っている実感、この3要件をみたす「しごと」の持続的な創生につながると提起。

　（株）経営共創基盤の100％出資連結対象事業にみちのりホールディングスグループがあり、そこには福島交通、茨城交通、岩手県北バス、関東自動車、会津バスがある。
冨山氏曰く、「地方の、赤字バス会社の再建は容易だった。100ｍを30秒くらいで走っている状態、ずぶ濡れのぞうきん、ツッコミどころが満載だ」。
人材が空っぽなので、人材の投入によって生産性をあげることに取り組んだ結果、経営支援効果として、2010年対比で、グループ入り後4年間で11％の賃金上昇、EBITDAでは関与前の13億円を27億円に、設備投資額はグループ入り後14億円、とのこと。（震災前にグループ入りした福島・茨城・岩手の合算）

　などなど、世界経済から東北のバス停の話しまで、内容盛りだくさんの講演、非常に勉強になったのだが、とにかく冨山氏のもっともすごいと感じたことは、ほんとに現場をよく知っているということ！

　ところで今日の地震はびっくらこいだ～(@@;)

最近の重要労働判例の動きについてお勉強

　先日、「第581回労使関係研究会」ってのに職場から行ってこいと言われて参加、お題は「最近の重要労働判例の動きについて～平成26年言い渡し判例を中心として～」、講師は小宮文人専修大学法科大学院教授。
取り上げられた判例は、労働契約上の労働者としてＮＨＫ神戸放送局事件【神戸地判平26・6・5】、就業規則変更への個別的合意として熊本信用金庫事件【熊本地判平26・1・24】、労働時間ー専門業務裁量労働制の対象としてレガシィほか1社事件【東京高判平26・2・27】、産休・育休休業後の不利益取扱いとして広島中央保健協会事件【最判平26・10・23】、安全配慮義務違反と損害賠償額として東芝事件【最判平26・3・24】、国賠法上の国の責任ー上司の暴行・恐喝による自衛官の自殺として海上自衛隊事件【東京高判平26・4・23】、上司による部下の担当外しの不法行為性として千葉県がんセンター事件【東京高判平26・5・21】、正社員とパート社員の労働条件格差の違法性としてニヤクコーポレーション事件【大分地判平25・12・10】。
この8つの判例の解説を90分でってことで、やはり全体的には掘り下げが少なくちょっと残念、とくに気になっていたニヤクコーポレーション事件は時間切れで割愛されたことも悲しかった。

　いくつかの点についてメモ。

ＮＨＫ神戸放送局事件、ＮＨＫの受信料集金人で労働者性に関しての訴訟は過去にもたくさんあったが肯定された判例はほとんどなかったから、この裁判では労働契約法上の労働者性を肯定されたという点で注目。
労働者性の判断については、「指揮監督下の労働」と「報酬の労務対償性」の2点から判断されたが、ポイントとなったのは、ＮＨＫが集金人に平成14年から使用させているナビタンという業務用携帯端末、これまで労働者性を否定された判例はすべてそれ以前であったということ、またこの判決は阪急トラベルサポート事件での指揮監督下の労働（裁量性が低い＝労働者性）などの判決を踏まえていると思われるとのこと。

熊本信用金庫事件、この判決では、就業規則の不利益変更について、「合理性がなければ、自由な意思に基づいた同意であっても変更できない」＝「合理性があれば、自由な意思に基づかない同意であっても変更できる」と読み取れるという点についてどうなのだろうと問題提起されていた。

レガシィほか1社事件、実労働時間規制である労働基準法上、裁量労働制は、労働者の健康・安全・賃金への影響が大きいとして「例外」とされていて、対象業務は厳格に限定されているということ、この判決では「税理士の資格なく、税理士名簿登録もない者」は専門業務型裁量労働制の対象となる「税理士の業務」ということはできないとしたが、たとえば税理士法人などで業務が分業化されている場合に経験の浅い税理士が指揮命令を受けて業務を遂行しているような者の場合、専門業務型裁量労働制の対象となるのかどうかと問題提起されていた。

広島中央保健協会事件、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」第9条3項の「理由」（強行法規に違反する特段の事象）にあたらないという立証責任は使用者にあること、自由意思による承諾については「明確な合意」が必要であること、と解説。

実務を知らない社労士なのでお勉強

　東京社労士会の実務修習講座というのを受講しに、御茶の水に移転して新しくなった東京社労士会に昨日行ってきた。
開業する予定は今のところないのだけど、とにかく実務的なことをまったく知らないので、たまに仕事に関連して聞かれてもよくわからんし、そして社労士同士の会話でもピンとこないことが多いので、いい機会だから勉強しておくか～という生半可な動機。
東京会のこの講座は、これまでは各統括支部・支部で各々行われてきたものを、今年から東京会として一元的に行うことになったそうだ。
昨日は第1回目、労働保険年度更新だった。
実習として行ったのは、「概算・増加概算・確定保険料　一般拠出金申告書」「一括有期事業報告書（建設の事業）」「一括有期事業総括表」一括有期事業の「概算・増加概算・確定保険料　一般拠出金申告書」。
社労士試験の時に勉強したが、その後、縁のなかった言葉や数字がいっぱい出てきた～！（←そのレベル？ww）

　次回は「算定基礎」、昨日、申込受付が始まっているって事を知ったので（先日チェックした時はまだ受付前だった）、受講申込をしようと思ったら、来月は出張の関係で唯一参加可能だった5月16日は定員に達しているようだ。
全部受講するぞと気合いを入れていたのに、いきなり受講不能だ～！
この講座、同時開催で「開業エントリー講座」といのもあって、来月のそっちは「事業所の事業計画」、これも興味あったのに～(T_T)
キャンセル待ちって出来ないのかな～(＿＿*)（←問い合わしたがないそうだ…メールアドレス変わったのに登録変更を失念していたせいでメルマガが届かないことによる失敗…）

「病気休職規定」と「立証責任の実質的な転換」に関する2つの判例

　先々週の金曜日に受けたセミナー「第33回SRCB『水町勇一郎先生に聞く2015年労働法のゆくえ』」、講師は水町勇一郎東京大学社会科学研究所教授、その第3弾。
今回は「最近の労働判例の動向」、時間がなかったので2つの判例について解説がなされた

東芝（うつ病・解雇）事件（最小判平26.3.24）
【裁判要旨】　労働者に過重な業務によって鬱病が発症し増悪した場合において，次の(1)～(3)など判示の事情の下では，使用者の安全配慮義務違反等に基づく損害賠償の額を定めるに当たり，当該労働者が自らの精神的健康に関する一定の情報を使用者に申告しなかったことをもって過失相殺をすることはできない。
(1)　当該労働者は，鬱病発症以前の数か月に休日や深夜を含む相応の時間外労働を行い，その間，最先端の製品の製造に係るプロジェクトの工程で初めて技術担当者のリーダーになってその職責を担う中で，業務の期限や日程を短縮されて督促等を受け，上記工程の技術担当者を理由の説明なく減員された上，過去に経験のない異種の製品の開発等の業務も新たに命ぜられるなど，その業務の負担は相当過重であった。
(2)　上記情報は，神経科の医院への通院，その診断に係る病名，神経症に適応のある薬剤の処方等を内容とし，労働者のプライバシーに属する情報であり，人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であった。
(3)　上記(1)の過重な業務が続く中で，当該労働者は，同僚から見ても体調が悪い様子で仕事を円滑に行えるようには見えず，頭痛等の体調不良が原因であると上司に伝えた上で欠勤を繰り返して重要な会議を欠席し，それまでしたことのない業務の軽減の申出を行い，産業医にも上記欠勤の事実等を伝え，使用者の実施する健康診断でも頭痛，不眠，いつもより気が重くて憂鬱になる等の症状を申告するなどしていた。

　この最高裁の裁判要旨ではわかりにくいが、うつ病による病気休職期間満了により解雇された労働者が、裁判により業務上と認定されたってな判例。
多くの企業で、業務外の疾病のための長期の欠勤を認め、所定の休職期間内（1～2年）に療養により復職できれば解雇を猶予するが、休職期間満了までに復職できなければ解雇あるいは自動的に労働契約が終了するという病気休職制度があるが、この「解雇あるいは自動的に労働契約が終了」するということに関する判例として取り上げられていた。（関連してアイフル（旧ライフ）事件（大阪高判平24.12.13））
メンタルヘルス不調が、業務上の疾病にあたる場合には，療養のために休職命令を発令したとしても、労働基準法19条１項本文の解雇制限を受けるため、休職期間満了を理由に退職扱いとすることはできず、当該疾病が、業務外の私傷病であるか、業務上災害であるかが微妙な事案については、休職扱いについて注意が必要だということ。

広島中央保健生協事件（最小判平26.10.23）
【裁判要旨】　女性労働者につき労働基準法６５条３項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」９条３項の禁止する取扱いに当たるが，当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは，同項の禁止する取扱いに当たらない。

　従来、人事権の行使としての降格処分は、基本的に使用者の経営上の裁量的判断が尊重されるものであって、それが使用者に委ねられた裁量の範囲を逸脱する場合には権利濫用として無効となるが、その場合の立証責任は労働者にあったが、この判決では、「妊娠等に伴う軽易業務への転換を契機とした降格」についてはその立証責任は使用者にあるとされ、立証責任の転換がなされた判決だったそうだ。

①妊娠等に伴う軽易業務への転換を契機とした降格は原則として無効
②例外として、以下のいずれかが認められる場合には有効
ａ）労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき
ｂ）降格することなく軽易業務へ転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度、及び有利又は不利な内容や程度に照らして、法の趣旨目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき

　だから、事業主にとっては、妊娠等に伴う軽易業務への転換を契機に降格処分を行う場合には、本判決が示す例外事由のいずれかを立証できるよう、十分留意の上（使用者の説明の内容や経緯、労働者の意思の確認手続きを重要視）、対応及び証拠の保存を行う必要があるということ。

2015年の労働法制の動き

　先週の金曜日に受けたセミナー「第33回SRCB『水町勇一郎先生に聞く2015年労働法のゆくえ』」、講師は水町勇一郎東京大学社会科学研究所教授、先日の続き。
「2015年の労働法制の動き」というテーマでは、最初に紹介されたのは「次世代育成支援対策推進法改正（H26.4.16成立）」。
2003年7月に成立・公布された「次世代育成支援対策推進法」は、301人以上の労働者を雇用する企業や法人などの雇用主は少子化に対処する「一般事業主行動計画」を策定し届け出を義務化した法律（300人以下は努力義務）、そもそもこれが日本で最初の「飴」法だそうだ。
今度の改正で、くるみんマーク（次世代育成支援認定マーク）を取得している企業のうち、さらに両立支援の取り組みが進んでいる企業が一定の基準を満たした場合、特例認定（プラチナくるみん認定）を受けることが出来るとなる。

　で次なる「飴」法は、今年の通常国会提出予定の「女性活躍推進法案」と「若年者雇用対策法案」だそうだ。
女性活躍推進法案では、女性登用率を公表義務化し公契約の段階で優遇されるものとし、若年者雇用対策法案は法律の名称は青少年雇用促進法となる予定で、現行の勤労青少年福祉法を改正する形となり、労働条件の的確表示の徹底・職場情報の積極的提供・ハローワークにおける求人不受理を制度化し、認定制度を創設するそうだ。

　労働時間法制の改革に関して、規制改革会議での議論を紹介された。
そもそも会議では、企画業務型ホワイトカラーエグゼンプション（以下WE）、専門業務型WE、管理監督者型WEなどが検討されておって、条件としては、労働時間の絶対的上限・業務間インターバル（ヨーロッパでは11時間）・52週×2日の休日＋年休完全消化・賃金の確保・本人同意・労使協定を導入の条件としていたそうで、その後の労働政策審議会などでずいぶん違った方向に行ってしまって、最終的には「出島主義」となってしまったとのこと（笑）←これ読んでる人には笑いの意味は伝わらないと思うけど。
その他の労働時間規制の改正について触れられた際、年次有給休暇に関して、年休の時季指定権ってのは諸外国では企業が指定する制度が多いのだそうで、日本の場合はそれが労働者の権利となっており、だから日本では指定する権利と裏腹に指定しない権利も労働者が持つこととなってしまい、結果的に指定できなくなって年休消化が進まないのだとおっしゃっていた、だから企業が労働者の全部の年休を時期指定し、時季変更権は労働者に与えたらいいのだとおっしゃっていた。←納得だ。
そして派遣法改正に関して、改正内容と今後の課題について解説、そもそも「有期だから安い」「派遣だから安い」「非正規だから安い」ということを均衡均等処遇という形で変える必要がある、しかし安く使いたい経営側、正社員の組合員を守りたい労働側のせいで進まないと…（私が言ったんではありません…が、しかし…(-_-;)）
解雇等の紛争解決制度の整備についてはさらっと…興味深い数字（知らなかった数字）が出てきたのでそれだけ紹介。

　あと最近の重要判例の解説があるがこれはまたまた次に。