神奈川県労働大学「労基法・労契法④労働条件の決定と変更」

【平成29年度第67期神奈川労働大学5-4】「労基法・労契法④労働条件の決定と変更」、講師は沼田雅之法政大学法学部教授。
本日のメモは、特に「就業規則による労働条件の不利益変更」について残しておく。

1　不利益変更後の就業規則の効力と手続き
(1)労働基準法上の手続き
・労働基準法には就業規則に関するルールが定められている。
・しかし。これら労働基準法上の手続き違反は、労基法上の刑事罰の対象であったり、行政監督の対象となったりすることが法律に書かれているのに過ぎず、就業規則の効力（実際に労働者を拘束するか否か）に関しては不明であった。
・すなわち、労基法上の手続きに問題があった場合、それが労働者に適用できるか否かについてのルールは不明であった。

(2)労働契約法上の手続き
・上記の問題点は、2008年制定の労働契約法により、解決がなされた。
・労働契約法は、効力が発生するための手続きについて、周知手続きのみでよいとされた。
・そして、この「周知」とは、労基法106条1項のそれではなく、事業場の労働者全体に対する周知と個別の労働者に対する周知の両方を指すとされ、実質的に事業場の労働者がその内容を知りうる状態になっているかどうかによって決すると考えられている。

2　就業規則の不利益変更法理
(1)不利益変更の特殊性
「就業規則の内容が『合理的』であれば契約内容となる」。
⇒　「就業規則の一方的な変更によって労働条件を切り下げられる」こととは、別の問題。
⇒　一度、契約内容となった労働条件について、就業規則という契約とは異なるツールによって変更されるということは、「契約は守られるべし」という契約原則に抵触するから。

(2)合理性判断の機能
本来、労働条件の変更は契約の原則（個別的な交渉・合意」にしたがって解決するべき。
⇒それを合理性判断という「利益調整」の仕組みによって解決をはかる。【秋北バス事件】
⇒集団的・画一的な経営上の要請を満たすことができるから。民法の原則通りの「粗っぽい」やり方（契約変更か解雇かを労働者に迫る）による契約内容の変更を回避できる。
⇒　利益調整は、長期雇用慣行の成立していた日本で、その雇用を維持しつつ、柔軟に労働条件の変更を認め、長期の雇用を可能とする仕組み。

(3)合理性判断の枠組み
【第四銀行事件】合理性判断に関する集大成と評価
⇒　使用者側の変更の必要性と労働者側の不利益の比較衡量を中心とした枠組み
⇒　よって【大曲市農協事件】のような判断となる。

(4)労働契約法による判例法理の明文化
・就業規則に関する判例法理に【フジ興産事件】の論理を付け加えて立法化した。
・合理性判断は、個別具体的な事案ごとに裁判所が決するという予測性の困難はそのまま。

(5)合理性判断に関する新たな議論
①集団的合意に合理性の推定をしようとする見解
最近では、集団的合意（多数組合との合意）を、この不利益変更法理との関係でどの程度考慮すべきかという議論も活発である。
⇒　例えば、労働者に団結権という強い権利が保障されていることを根拠に（労働条件などに不満があれば、団体交渉を通じて解決を図るべきである）、多数組合との合意があれば、労使の利益が調整されたものとして、原則として合理性を肯定すべきであるという議論がある。
⇒　法的安定性を保てる。一方で、労働組合の現状を考慮する慎重な見解も存在する。
②適用の合理性や代替措置を強調する見解
これまでの最高裁の合理性判断を分解すると
❶変更の必要性や内容の相当性など、変更そのものの合理性の部分。
❷一部の者だけに不利益が及ぶなど、それを実施するにあたり求められる必要な措置の部分。
の点から判断がなされていると評価する。
⇒　❶を満たしても、❷の部分に問題があれば、合理性が否定される場合もある。

神奈川県労働大学「労基法・労契法③労働契約の概要」

　本日は岩手県へ出張、公開シンポジウム「生活交通を考えるシンポジウム in いわて」
18:30から、盛岡市勤労福祉会館　5階大ホールにて、「交通の安全と労働を考える市民会議－『ライドシェア』問題を考える」と、「生活交通をつくるいわての会」との共催で開催します。

【平成29年度第67期神奈川労働大学4-3】「労基法・労契法③労働契約の概要」、講師は島田陽一早稲田大学副総長・法学学術院教授。

３　労働契約の原則
・合意の原則　1条、3条1項　（労使は対等でない<前提>、対等な合意に慎重な判断、十分な説明←問われる）
・均衡考慮の原則　3条2項
・仕事と生活の調和の原則　3条3項
・信義則　3条4項
・権利濫用　3条5項
・安全配慮義務　5条
・労働契約の内容の理解の促進　4条

５　労働契約法における紛争解決ルール
〇就業規則と労働契約
・就業規則の契約規律効　7条　（就業規則は合意に基づいていない　←　合理的・周知（判例法理から）
・就業規則の最低基準効　12条　（就業規則は事業主が決めたのだから守らないのは卑怯でしょ）
・労働条件の変更を巡るルール　8条（合意）、9条（不利益変更の禁止）、10条（合意がない場合のルール）、11条
・労働協約との関係　13条
〇出向命令権の濫用を規制する　14条
〇懲戒権の濫用を規制する　15条
〇解雇権濫用法理　16条
〇有期労働契約　
・期間中の解雇の規制ルール　17条　（「客観的・合理的」に加えてやむを得ない理由）
・雇い止め法理の明文化　19条
・無期転換申込み権　18条
・期間を理由とする不合理な労働条件の格差の禁止　20条

　　　　

「非正規労働者の処遇に関する規制から保険制度まで～その基礎知識のすべてと今後～」、講師は法曹界の元キムタク、現三谷幸喜こと、岡崎教行弁護士

　日にちが経ってしまったけど、８月４日、東京トラック事業健康保険組合にて開催された労働基準協会ベーシックセミナー「非正規労働者の処遇に関する規制から保険制度まで～その基礎知識のすべてと今後～」、講師は法曹界の元キムタク、現三谷幸喜こと、岡崎教行弁護士。
事前に「外人女性とおつきあいしたら英語はうまくなると思いますか？」って質問してもいいですかと尋ねたら、きっぱりと断られたが、気を取り直して、お勉強の記録。

第４　非正規労働者の雇い入れに当たっての留意点
①募集にあたっての労働条件の明示気味　←「文書で」なくてもよい
②労働契約締結時の労働条件の明示義務　←「退職に関する事項」について、契約社員なのに「定年制　有」と記載してるケースが目に付くが、そもそも定年制の概念がない　←雇い止めが難しくなる（間違った期待を持たす）
　パートタイム労働者についての特則　←「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項」を見落としがち
③募集時と労働契約締結時とで労働条件が異なる場合の契約締結前の明示義務（H30.1.1施行）当初の明示と、❶異なる、❷範囲内で特定、❸明示していなかった、ものを明示
④パートタイム労働者に対する雇い入れの時の説明義務　←説明
⑤雇い入れ時の健康診断　
　常時使用される労働者：期間の定めのない労働契約により使用されるもののほか、期間の定めがある労働契約により使用されるものであっても、１年以上使用されることが予定されている者も含まれる。　←見落としがち
　パートタイム労働者については、１週間の所定労働時間が当該事業場の同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間の４分の３以上である者は、健康診断を実施する必要がある。４分の３未満であっても概ね２分の１以上である者については健康診断を行うのが望ましい。
⑥就業規則の作成義務
・適用対象　←10人未満でも作成しておいた方が良い　←就業規則がない場合、使用者と労働者の間には労働契約書しかない　←懲戒処分の根拠がない　←根拠のない懲戒処分は無効　←紛争時（有事）の時に必要性がわかる　←遅い！
・従業員代表からの意見聴取　←適用者の過半数でない　←従業員代表の選出手続きをしっかりやっていないところが多い
・試用期間を設けるか否か、例えば1年契約において最初の3か月を試用期間とするといった場合　←よくあるが…　←入れるべきでない　←有期の場合、期の途中では解雇になる　←適正を見極めたいのなら最初の契約を３か月にすれば良い

第５　非正規労働者の処遇にあたっての留意点
〇育児休業・介護休業付与義務　←１０月１日以降改正有り　←就業規則の変更に留意
〇所定労働時間外労働に対する賃金の支払い　←割増しを払う必要ない　←しかし就業規則に「所定労働時間を超えて労働する場合、割増しを払う」となっている場合　←支払う必要がある
〇無期転換ルール　法律上なにもしなければ今の労働条件と同じ　←しかしそのままだと「定年の定め」がない　←就業規則の変更は必要

第６　非正規労働者の雇い止めにあたっての留意点
〇解雇理由証明書　←超重要！　←請求があった場合、そこに書く理由がその後の裁判などで大きな影響
（例　解雇理由が１０個ある　⇒　証明に２つしか書いていない　⇒　裁判で10の理由を主張　⇒　後付けと判断される　⇒　とほほ
〇雇い止めをするにあたっての留意点　中小企業←証拠がない（注意の証拠）　←改善のための指導・教育（「彼に足りないのは何か」といった指導）　←思いが通じなかった時に「武器」になる　←退職勧奨する　←応じなかったら解雇（雇い止め）　※この流れの時間がない場合は１回だけ契約更新する（注意喚起した上で）

　ところで…
法定労働時間外労働に対する地銀の支払いに関して、時間外労働が1か月60時間を超えた場合、60時間を超えた部分については割増率が50％になるが、現状は、中小企業については、適用されないことになっている。
これについて、岡崎先生は「平成31年4月1日から適用されることが決まっている」と説明されたが、そのことが盛り込まれた法律案は審議もされずに廃案となった。
時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金を盛り込んだ法律案とともに、次の臨時国会で法案提出される予定となっており、現在のところ、まだ決まっていない。
岡崎先生に指摘したら「ブログに書いといてよ」って言われたので、「岡崎さん、ちゃんと、ブログに書いといたよ」。

神奈川労働大学「労基法・労契法②募集・採用をめぐる法律問題」

【平成29年度第67期神奈川労働大学3-2】神奈川労働大学、2回目は仕事のために早速欠席、で3つめの講座・2回目の受講は「労基法・労契法②募集・採用をめぐる法律問題」講師は藤本茂法政大学法学部教授。

〇内々定は？（←内定法理が定着していく中で発生）
　内々定通知以降も「就活自由、別会社に行ってもいい」。実態的にも拘束していない。（←労契法6条「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」＝合意していない）
内々定通知は「内定式への招待状」「内定式に出席した者に内定を出す」
これだと、契約未成立。内々定取り消しも、特に問題にならない。しかし…。
⇒　この場合も、内定式間近の内々定取り消しは、契約に至る途中の「信義誠実」な対応でないと判定されると、慰謝料100万円。
コーセーアールイー事件【福岡高判平23･2･16】
　不動産売買等を業とする株式会社Ｙより内々定を得ていた就活大学生Ｘが、内々定の取消しは違法であるとして、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償金を請求した事案の控訴審である。 　第一審福岡地裁は、Ｘの請求の一部（不法行為に基づく慰謝料及び弁護士費用）を認めたため、Ｙが控訴（Ｘは附帯控訴）。 　第二審福岡高裁は、内々定の合意の実体は、内定までの間に新卒者が他の企業に流れることを防止することを目的とする事実上のものであって、直接的かつ確定的な法的効果を伴わないものであり、Ｘの請求のうち、労働契約に基づくものは理由がないとした。他方、労働契約締結過程の一方当事者である会社側としては、就活大学生らにつき内々定取消しの可能性がある旨を人事担当者に伝えて、内々定者への対応につき遺漏なきよう期すべきところ、Ｙはこのような事情を人事担当者に告知せず、このため担当者は従前の計画に基づき本件連絡を行ったもので、このようなＹの対応は、労働契約締結過程における信義則に照らし不誠実といわざるを得ないとした。その上で、当事者双方が正式な労働契約締結を目指す上での信義則違反による不法行為に基づく慰謝料請求を認め、原判決が認容した慰謝料額等を本件事実関係に相応した額に変更して請求を一部認めた。

〇試用期間中の労働者の労働条件　⇒労基法を下回っていいのか。ダメ
⇒　賃金は最低賃金を下回っていいのか⇒ダメ。試みの使用期間中も者の特例許可申請あり。
⇒　試みの使用期間中の労働者への解雇予告（労基法21条）　14日未満の解雇には予告必要なし。
最低賃金法第七条 （最低賃金の減額の特例）　使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により第四条の規定を適用する。
一 　精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
二 　試の使用期間中の者
三 　職業能力開発促進法 （昭和四十四年法律第六十四号）第二十四条第一項 の認定を受けて行われる職業訓練のうち職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させることを内容とするものを受ける者であつて厚生労働省令で定めるもの
四 　軽易な業務に従事する者その他の厚生労働省令で定める者

〇身元保証
・身元保証に期間あり。定めて5年が上限。期間を定めない身元保証契約は3年有効。
・身元保証人の負担する損害賠償額の算定には、使用者の過失・労働者の職責など一切の事情が考慮される。
・他人の責任を負う身元保証契約　⇒軽い気持ちで引き受けるのは良くない。
（身元保証＝人物保障→そもそも使用者が雇用する時に負担するリスク→どういう損害が発生するか不明なものの保証→無理な要求）
⇒　保証人が不当に重い責任を負担することのないよう、「身元保証に関する法律」がある。

身元保証人への使用者からの通知（使用者の義務）（3条）
⇒身元保証した従業員に業務上不適切なことなどがあり、責任が発生しそうなとき
⇒従業員の任務や任地を変更したため、身元保証人の責任が重くなったり、監督が困難になったり（任地の変更（配転）←使用者の通知義務、怠ると保証責任を問えない）
⇒通知を受けたり、上記事情を察知したりしたとき、身元保証人は契約解除できる。
身元保証ニ関スル法律
第一条 　引受、保証其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ期間ヲ定メズシテ被用者ノ行為ニ因リ使用者ノ受ケタル損害ヲ賠償スルコトヲ約スル身元保証契約ハ其ノ成立ノ日ヨリ三年間其ノ効力ヲ有ス但シ商工業見習者ノ身元保証契約ニ付テハ之ヲ五年トス
第二条 　身元保証契約ノ期間ハ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ若シ之ヨリ長キ期間ヲ定メタルトキハ其ノ期間ハ之ヲ五年ニ短縮ス
２ 身元保証契約ハ之ヲ更新スルコトヲ得但シ其ノ期間ハ更新ノ時ヨリ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ
第三条 　使用者ハ左ノ場合ニ於テハ遅滞ナク身元保証人ニ通知スベシ
一 　被用者ニ業務上不適任又ハ不誠実ナル事跡アリテ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ惹起スル虞アルコトヲ知リタルトキ
二 　被用者ノ任務又ハ任地ヲ変更シ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ加重シ又ハ其ノ監督ヲ困難ナラシムルトキ
第四条 　身元保証人前条ノ通知ヲ受ケタルトキハ将来ニ向テ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得身元保証人自ラ前条第一号及第二号ノ事実アリタルコトヲ知リタルトキ亦同ジ
第五条 　裁判所ハ身元保証人ノ損害賠償ノ責任及其ノ金額ヲ定ムルニ付被用者ノ監督ニ関スル使用者ノ過失ノ有無、身元保証人ガ身元保証ヲ為スニ至リタル事由及之ヲ為スニ当リ用ヰタル注意ノ程度、被用者ノ任務又ハ身上ノ変化其ノ他一切ノ事情ヲ斟酌ス
第六条 　本法ノ規定ニ反スル特約ニシテ身元保証人ニ不利益ナルモノハ総テ之ヲ無効トス

　　

「労働政策決定システムと三者構成原則」、講師は濱口桂一郎労働政策研究・研修機構研究所長

　本日は、朝一はタクシー労働８団体の「白タク合法化（ライドシェア）阻止」のための定例会議、衆議院第2議員会館でだったが、本日は民進党の党首選挙告示日、第一議員会館では枝野候補の出陣式、第二でも前川陣営の会議が行われていて、賑やかだった。
昼一は、東京共同法律事務所にて「交通の安全と労働を考える市民会議　―「ライドシェア」問題を考える―　Forum for Traffic Safety and Labour」の会議、9月5日（火）18時より盛岡勤労福祉会館で開催する「生活交通を考えるシンポジウムinいわて」についてと、9月30日（土）14時から東京・永田町の星陵会館で開催するシンポジウムについて、打ち合わせ、みなさん、ぜひ参加を！
昼二は、田町交通会館で、交運労協ハイタク部会、総会に諮る方針のハイタクの部分について論議、激論三連発、終わりました～(＿＿*)

　んで、日にちが経ったお勉強ネタ、7月28日～29日に開催された労働政策審議会・連合推薦委員合同会議と銘打った合宿。
2日目の講演は、「労働政策決定システムと三者構成原則」、講師は濱口桂一郎労働政策研究・研修機構研究所長。
１．ILOにおける三者構成原則の形成と日本への影響、２．終戦直後の立法期における三者構成原則の急速な確立、３．規制緩和の波と三者構成原則、４．民主党政権の混迷　素朴な政治主導から国家戦略会議へ、から続き、

５．新自公政権の狡知－労働排除の3会議と政労使会議
※労働政策に関わって、産業競争力会議、規制改革会議、国家戦略特区ワーキンググループの３会議が競って提言、閣議決定を経て労政審に下りてくる状況が再現（三者構成原則の軽視）
※一方、賃金引き上げに向けて「経済の好循環に向けた政労使会議」、社民的政策
※最賃引き上げへの口先介入も繰り返す
※2016－7年には同一労働同一賃金、長時間労働規制と、ますます社民的政策を打ち出す

６．三者構成原則の基盤としての二者構成労使自治原則
※労使二者はいずれも利害が相対立する包括的集団であるがゆえに、その間の交渉によって双方を規制する規範を設定する能力がある（労使自治）（←コーポラティズム）
※そこに政府が立法としての効力を付与することが三者構成原則の本質
※労働協約の一般的拘束力制度と最低賃金の三者構成的決定制度はこれを示す
※NGOやアドボカシー集団にはこの能力はなく、政府に要求することができるだけ（←アドボカシー集団＝本来「擁護」や「支持」「唱道」などの意味を持つ言葉で、日本では近年、「政策提言」や「権利擁護」などの意味で用いられるようになっている。）

７．非正規労働者の処遇問題
※パート法、労契法、派遣法と繰り返されてきた非正規立法の核心は均等・均衡処遇
※処遇問題の鍵は本来（集団的労使関係を通じた）当事者の「納得」（←これまでの議論ではやや乏しい）
※しかし、労働組合が非正規を組織していないために、当事者の「納得」を代表できず、（当事者の納得よりも→）過度に法曹的、法学者的な議論に傾斜せざるを得ない（←裁判の規範）
※2017年働き方改革のガイドラインも、「司法判断の根拠」に傾斜し、集団的労使関係による解決には消極的（派遣のみ局部的に導入（←「労使で決める」の部分、3要件を満たす労使協定）（→処遇問題にはふさわしくないのでは？）
※2007年福井ペーパーで生きてる部分：「主として正社員を中心に組織化された労働組合の意見が、必ずしも、フリーター、派遣労働者等非正規労働者の再チャレンジの観点に立っている訳ではない」（→三者構成原則の正当性を示していく必要がある）

８．非正規労働者の組織化こそ問題解決への正道だが
※労働者にとって何が重要で何が重要でないかを判断し、決めるのは労働者自身（当事者主権）
※非正規労働問題の解決は、まず何よりも非正規労働者達が労働組合に組織化され、その声が集約される土俵づくりから
※当事者でない者による空中戦は有害なだけ
※しかし、労働組合は自発的結社ゆえ、非正規の組織化を強制できない→今のままでは解決しない

９．集団的労使関係法制の見直し
※厚生労働省の非正規ビジョン懇談会やパート研：「集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要」「民主的に選出された従業員代表等も想定」
※JILPT集団的労使関係法制研究会は新たな従業員代表制を提起
※自発的結社たる労働組合と公的機関としての従業員代表制の関係をどう解くかが課題
※労使関係システムの問題であると同時に、政治的意思決定システムの問題でもある

　　　

「同一労働同一賃金と今後の労働政策について」、講師は水町勇一郎東京大学社会科学研究所教授

　本日は通常勤務中、日にちが経ってしまってるけど、7月28日～29日に開催された労働政策審議会・連合推薦委員合同会議と銘打った合宿のお勉強ネタ。
講演の2番目は、「同一労働同一賃金と今後の労働政策について」、講師は水町勇一郎東京大学社会科学研究所教授。

　水町先生、冒頭、今回の働き方改革の経過と背景について解説しながら、「有期でもパートでも派遣でも、安くないよ、むしろ非正規の方が高いんだよ、という風にしなければならない。」と思いを語り、中身に入っていかれたことが印象的だった。
で、同一労働同一賃金ガイドライン（案）について、
「最大の特徴は、ガイドライン（指針）というものは、普通は、法案が成立してから（年末）、省令・施行規則・通達・ガイドライン（指針）を作成し（1～2月）、で4月1日施行となるのだが、今回はもう出来ちゃってる（昨年の年末）ってこと。
2016年4月28日から論議し、12月20日にガイドラインをまとめた、根拠となる法律はない。
今年、労政審で協議（6月）、閣議決定を経て、9月の臨時国会、施行は2019年度の予定、そうすると、逆算して、2年3月前でないと間に合わない。
なんで2年3か月前かというと、少なくとも春闘を、3回、間に入れて、労使で議論してもらわないといけないから。」（ここで会場ざわつく…「3回ってもう1回終わっちゃたよ…」）

　「『雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し…』、均衡が入っている、世界初。
『均等』とは前提条件が同じなら同じ、『均衡」とは前提条件が違う時は違いに応じてバランスの取れた取扱いにすること。
日本の正社員は型にはまりすぎている→非正規は雇用管理や部門が違う→均等だと手が出ない→均衡の考え方を入れる。
法改正は『不合理な待遇差を禁止する』となるだろう、何をもって『不合理』とするか、ガイドラインで示す。」

　４つの課題として、
①具体的な制度設計を2019年4月までに使用者と話し合って欲しい。
制度設計は社会保険労務士に相談する、組合員として組織化する、などあるが、均衡は、現場の労使がしっかりと合意←プロセスが重要←非正規を組織化していない場合、労働組合の協議は合理性の評価は低いとなる←ユニオンショップ協定の対象とする…。

②ガイドライン案を今後どうしていくか。
政府としてはこれ以上動かしようがないが、しかし、国会に対しては拘束性がない、住宅手当や家族手当も対象となるかも知れない。
しかしはしごだけは外して欲しくない。

③ない袖は振れない、と会社は主張するかも知れない。
しかし、今回は「賃金原資一定」という考え方は取っていない。
→労働分配率を上げろと一生懸命主張して欲しい→内部留保を取り崩すか、公正な価格転換→そのことにより成長と分配の好循環を。

④下請けにコストのつけを回さない。
公取がガイドラインを作るという話もあるがまだわからない。

　　　

「長時間労働是正を中心とする働き方改革の今後の方向性」黒田祥子早稲田大学教授

　7月28日～29日に開催された労働政策審議会・連合推薦委員合同会議と銘打った合宿。
講演の1番目は、「長時間労働是正を中心とする働き方改革の今後の方向性」について黒田祥子早稲田大学教授。
先生は、「長時間労働と健康との関係（長時間労働は健康を損ねるか？健康は個体差が大きいので、長時間労働との因果関係は明確ではない？）」、「労働時間と生産性（長時間労働の是正は、経済成長を阻害するか？日本の時間当たりの労働生産性は？～国際比較～、なぜ生産性が低いのか？）」、「人手（人材）不足経済における働き方改革の採用への影響（より良い人材を獲得するためには）」について、様々なデータや調査を用いて解説。
特に、これまで休まず長時間労働していた労働者の、欧州赴任前後の比較が興味深かった。

　「働き方改革の方向性と今後の課題」では、

　マクロの総量規制の意義：囚人のジレンマを使った解釈。
他社よりもお客を惹きつけるために「長時間労働でおもてなし」すると→おもてなし合戦
①個別の企業が、自社の利益を最大化するために長時間労働を行う（24時間対応、お急ぎ便など）。
→　②多くの企業が同じ戦略をとると…。
→　③世の中がどんどん長時間労働に。
→　④長時間労働しておもてなししてくれるのは自分の会社だけじゃないとしたら…客は増えない
→　①…　　長時間労働社会！
ポイント　労働時間の上限規制は時間のカルテル：強制力と罰則が必要

　ただし、キャップをはめるだけでは…
付加価値総額／投入量
①分母を下げる
・分母を下げる（コスト削減）という方法に偏りがち
・経営側が「働き方改革」の旗振りをしても、労働者の共感は得られにくい
・これまでの業務内容や業務量、クオリティは不変が前提　
⇒　付加価値につながらない。働き方や仕事を如何に見直し、分子の増加に結びつけていくか
⇒　②分子を上げる
・生産性の低い業務・部門に投入していた資源を、生産性の高い業務・部門にシフト
・イノベーションにつながる働き方の検討（課題①）
・人材育成方法の大幅な見直し（課題②）
・高齢化と働き方（課題③）
⇒分子の分配

課題①　イノベーション（生産性向上）につながる働き方の検討
〇創造性・革新性が最大限発揮出来るような働き方はどうあるべきか？
〇インターバル規制の意義：定量的な把握の必要性
→少人数を対象としたフィールドスタディや介入研究が多く、大規模なサンプルの研究はまだあまり多くない
→大規模調査のほとんどは看護師を対象としたもの
→パネルデータを用いた追跡調査は非常に少ない（個人の異質性をコントロールしたものはない）
※現段階での研究結果
・眠気や疲労の増加、睡眠の質の低下、主観的なストレスの増加、幸福度の低下
・ただし、インターバルの短さが、心身の疾患につながるかどうかは明確な結論は得られていない

課題②　人材育成方法の大幅な見直し
〇長時間労働規制と人的資本形成
・従来の雇用慣行：若年層にトライアンドエラーの機会を与えることで訓練を施し、人的資本を形成
・必ずしも短期的には生産性に結びつかない労働時間も、中長期的な投資として認識
〇長時間労働是正の影響？
・以前の長時間労働者：20-30歳代、現在：40-50歳代
・「早帰り」を励行することの若年労働者への影響は？
→労働時間の上限規制により、技能の蓄積が少なくなるかどうかは必ずしもコンセンサスが得られていない。

課題③　高齢化時代の働き方
・病気や障害を抱えながら働く人の増加
→　従業員の健康増進と生産性との関係
→　従業員の健康増進はどういう介入・施策が有効か？

最後に…働き方改革を推し進めていくために
〇継続的な働きかけ・見直し・改良が重要　→　cf.東日本大震災当時の働き方改革
〇「Evidence Basedな」議論を　→　データの収集、介入実験、科学的な分析の必要性

　　　

神奈川労働大学「労働法総論－労働法の意義・目的と役割」金子征史法政大学名誉教授

【平成29年度第67期神奈川労働大学1-1】今朝は二度寝してしまって早起き出来なかった(ToT)
で、《お勉強の記録》が溜まってる、最近、インプット強化キャンペーン中なもんで！
さていよいよ始まった、神奈川県労働大学、1発目は、7月29日で、最初の講座は「労働法総論－労働法の意義・目的と役割」、講師は金子征史法政大学名誉教授。

　先生は、レジュメの順番を変えて、まずは「４　いわゆる働き方改革の評価」から話し始めた。
『政府の進める「働き方改革」は労働法学会でも議論がある。
本来は「働く人がどのように働くか」が議論されるべきなのに、政府は、労働力（者）が減っていく、雇用の構造が変わっている（非正規が3割）、過労死問題（長時間労働）などから、「使用者が労働者をどういう働かせ方をさせるか」という観点で「働かせ方改革」をしようとしている。
高度プロフェッショナル制度は限定的に規制を緩めるということだが、将来、限定的でなくなる例は枚挙に暇がない。
派遣労働も現在では原則自由、当時、髙梨さんという経済学者は「世界で派遣労働は普通であり、あくまでも限定的な制度である」と主張したのだが…。
「高プロ」、残業規制のない状況で働かせるというのに、1075万円という賃金は妥当なのだろうか。
この「働き方改革」によって、「労働組合ってなんなのだろう」（組織率・目的）ということを、改めて考える大きなきっかけになるのではないか。』

『2020年に施行される民法の改正は、労働法に大きな影響を与える。
賃金請求権に、民法の短期時効（1年）を当てはめると、労働者にとって酷なので、民法の特別法である労働基準法では、労働者保護の観点から「2年」とされた。
民法改正で短期時効（1年）はなくなり、最短で「5年」となるが、民法の特別法の労働基準法はどうなるか。
そのことに付随して、年次有給休暇の消滅時効がどうなるか。』

１．労働法は「労働者を守る法」であるということの意味を考える。
①労働者は使用者（会社）に「従属」して「労働する者」である。
②労働組合法３条の「労働者」（←集団的労働関係）と労働基準法９条・労働契約法２条（←個別的労働関係）の「労働者」とは同じ者ではない。（←失業者を含むかどうか）つまり、「労働者」概念はそれぞれの労働法の目的によって異なることになる。
③労働法は、労働者を守る（保護する）法であるが、同時に使用者（会社）の存在を前提にしていることも理解しなければならない（←労使関係が前提）。つまり労働法とは労使のバランスの上に存在する法である（←労働者を徹底的に守るという法律ではない）。その意味で、「労働法は流動性を有する法」であるといわれる（←社会情勢に左右される）。』

２．労働法の目的と法体系
（１）憲法27条（①労働権の保障（←失業したら働かせろ（職業安定法など））、②労働条件基準の法定化要求（←最低基準を決めておけ（労働基準法など））、③児童酷使の禁止
憲法28条（労働三権＝団結権、団体交渉権、その他団体行動権＝争議権）

（２）労働法の目的意味を有する憲法25条（生存権の保障）と憲法13条（幸福追求権）
憲法25条　すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。
２ 国は、すべての生活部面について、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の向上及び増進に努めなければならない。

人間らしい生活（健康・文化的）＝労働者は層が厚い→とりわけ大切にしなくてはならない。
　生存権＝1日24時間のうち、8時間は睡眠（←健康）、8時間は自由（←文化的）、8時間は労働。
　より健康で文化的な生活を追求するなら→睡眠と自由時間の確保→したがって労働時間を短縮する必要がある→だから世界の労働運動は「時短」。

（３）労働法の体系
①集団的労働関係法＝憲法28条
②個別的労働関係法＝憲法27条2項、3項
③雇用保障法（「労働市場法」ともいわれる）＝憲法27条1項

　　　

社労士コンサル勉強会「企業組織再編と労働関係～これから私たち社労士も会社法の理解が必要」

　7月21日なので、ずいぶん日が経ってしまったが、社労士コンサル勉強会「企業組織再編と労働関係～これから私たち社労士も会社法の理解が必要」のことをメモしておく。
講師は前田欣也社労士、会場は、東京都国分寺市にある都立庭園の殿ヶ谷戸庭園ってところ、園内は自然の地形を生かした回遊式庭園となっていて、国の名勝に指定されているそうだ。

　セミナー風景も、なんとも寺子屋風、なんとも風情があっていいね～。
で、講演の内容では、まずは「企業組織再編にかかる会社法の知識」を習う。
企業組織再編行為の、事業譲渡・譲受、株式交換・移転、合併（吸収合併・新設合併）、会社分割（吸収分割・新設分割、それぞれの態様と手続き、効力発生の時期などを一つ一つ丁寧に解説してくださり、さらに企業再編にともなう労働契約の承継について、横断的に比較解説していただいたことによって、これまでごちゃごちゃになっていた頭の中がすっきりと整理出来た。

　法人格否認の法理については、まず会社の法人性について説明を受け、「法人である会社の形式的な独立性を貫くと、公正の理念に反する結果となる場合に、特定の事案に限って会社の独立性を否定し、社会的実態に即した解決を図ろうという考え方」（判例、通説）について解説。
法人格の付与は、社会的に実態を持つ団体について、法人格を与えることが社会経済上有用であるとの価値判断による。
そこで、このような価値判断に反する場合は法人格を否認すべき場合がある。（←法律上明文化はされていない）
法人格否認の法理が適用されると、
・その会社は相手方に対して法人格のメリットを主張することは信義則上許されない（民法第1条2項）
・法人格を利用した主張が権利濫用とされる場合がある（民法第1条3項）

　企業組織再編の必須判例として紹介されたのは、
・事業譲渡と労働関係　東京日新学園事件【東京高判平17.7.13】
・親会社による子会社解散と労働関係　第一交通産業（佐野第一交通）事件【大阪高判平19.10.26】
・会社分割と労働関係　日本アイ・ビー・エム（会社分割）事件【最判平22.7.12】

会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律
第７条 　分割会社は、当該分割に当たり、厚生労働大臣の定めるところにより、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとする。

商法　附則　（平成一二年五月三一日法律第九〇号）
第５条 　会社法の規定に基づく会社分割に伴う労働契約の承継に関しては、会社分割をする会社は、会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（平成十二年法律第百三号）第二条第一項の規定による通知をすべき日までに、労働者と協議をするものとする。
２ 　前項に規定するもののほか、同項の労働契約の承継に関連して必要となる労働者の保護に関しては、別に法律で定める。

「無期・有期契約労働者間の労働条件格差と労働契約法20条の適用をめぐる諸問題」について、奥山明良成城大学法学部教授

　7月7日の七夕の日のお勉強の記録を今さらながら(^0^;)
中央労働委員会主催、関東地区労使関係セミナー、基調講演は「無期・有期契約労働者間の労働条件格差と労働契約法20条の適用をめぐる諸問題」について、奥山明良成城大学法学部教授。

労働契約法第二十条 　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

　2012年に労働契約法第20条「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」が新設されたが、第20条の適用をめぐる紛争事案が増加。
①有期契約社員と無期契約の正社員との労働条件の相違（ハマキョウレックス事件【大阪高判平28.7.26】・メトロコマース事件【東京地判平29.3.23】・ヤマト運輸（宮城ベース店）事件【仙台地判平29.3.30】）
②定年後再雇用の有期契約社員と無期契約社員の労働条件の相違（長澤運輸事件【1審：東京地判平28.5.13、2審：東京高判平28.11.2】・L社事件【東京地判平28.8.25】）
③その他（高年法の継続雇用制度との関係）（トヨタ自動車ほか事件【1審：名古屋地岡崎支判平28.1.7、2審：名古屋高判平28.9.28】）

　労働契約法第20条は、「無期契約労働者と同様ないし類似の職務内容にありながら、有期契約労働者として位置づけられ、正社員と労働条件が大きく相違する労働条件格差に法規制を設ける」という立法趣旨・意義。
　→　「同一（価値）労働・同一賃金原則を求めるものではない」というのが有力な考え方
　　→　労働基準法第3条・第4条（絶対平等原則）やパートタイム労働法（均衡・均等原則）とは違う。

　労働契約法の適用範囲
○同一の使用者　→　労働契約を締結する法的主体が同一であること
○労働契約の内容である労働条件
　→　賃金、労働条件等の狭義の労働条件に限らず、労働協約・就業規則・個別労働契約などによって労働者の処遇として制度化されている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生などを含む
　→　解雇、配転、懲戒処分など個別的な人事上の措置は該当しない　（含むべきだという学説もある）
○期間の定めがあることにより
　有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることを要する趣旨
　→　しかし、同条の適用範囲について、使用者がもっぱら期間の定めの有無を理由として労働条件の差違を設けた場合に、必ずしも限定する必要はない
　→　有期契約・無期契約労働者間に労働条件の相違があれば、まず審査対象とした上で、期間の定めによる相違か否かは合理性の審査において判断すべき

【労契法20条違反の成否（違反の要件論】←非常に興味深い内容であったが、難しすぎてお腹に落ちきっていなくてまとめること不可能…

　労契法20条違反の効果
不合理性が肯定された場合の効果
○「強行的・民事的効力」について
　→　労契法20条は、行動規範であると同時に私法上も強行的規範
　→　不合理とされた労働条件の定めは無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められ得ると解される…
　→　不合理とされた労働条件を定めた労働協約、就業規則、個別労働契約の定めは無効であり、不法行為を構成
○補充的効力について
・肯定的立場？
　→　施行通達　無効とされた労働条件については、基本的には、無期契約労働者と同じ条件が認められると解される
　→　西谷悟「労働法（第2版）」453頁
・否定的立場？（←学説的には有力）
　→　ハマキョウレックス事件1審判決
　→　菅野和夫「労働法（第11版）」345頁「…補完的効力という重大な法的効果を認めるのであれば、労基法13条や労契法12条のように法文上当然にその旨が記載されるべき、それはない…」
○不合理とされた後の有期労働契約労働者の契約内容について
　→　菅野和夫「労働法（第11版）」345頁「…不合理として無効となった有期契約労働者の労働条件は、比較対象の無期契約労働者の労働条件によって当然に代替されるのではなく、関係する労働協約、就業規則、労働契約等の規定の合理的な解釈・適用によるべき…」
　→　荒木尚志「労働法（第3版）」511頁

　　

基調講演「施行10年を迎えた労働審判制度の意義と課題」菅野和夫東京大学名誉教授

　ずいぶん日にちが経ってしまったが、4月22日、東京大学法文1号館で開催されたシンポジウム「労働審判制度のこれから－労働審判員の役割と課題」及び労働審判員連絡協議会設立総会に参加してきたが、その時の、菅野和夫東京大学名誉教授の基調講演「施行10年を迎えた労働審判制度の意義と課題」についてメモを残しておく。

　労働審判制度は、平成11年頃からの、司法制度改革の波と個別労働紛争解決制度整備の波が重なって、司法制度改革審議会、労働検討会での議論を経て出来た制度であって、まずは制度構想時を思い出からお話しされた。

　「労働関係事件への総合的な対応の強化」として検討するべき事項として
①労働事件に関し、民事調停の特別な類型として、雇用・労使関係に関する専門的な知識経験を有する者の関与する調整制度の導入
②労働関係に関する専門的な知識経験を有する者の関与する裁判制度の導入の当否、労働関係固有の訴訟手続きの整備の当否
③労働委員会による不当労働行為救済手続きにおける審査の遅延と事実上の五審制への対応

　①に関しては「やるんだ」が前提、労働検討会では、実際上は、早い段階で①、②に議論は集中、③は厚生労働省内の検討に委ねていた。
①、②を合わせた議論の焦点は、司法の中に労働調停を超えた個別労働紛争に特有の解決制度を創設すべきか否か。
その前提となった論点は
ア）労働関係事件にはどのような専門性ありや　←　これは、当初、個別労働紛争に、裁判官にわからない専門性はないという考え方だった。
イ）専門性を補うために労使実務家を労働関係事件の裁判手続きに参加させるべきかどうか（参審制）　←　最大の争点、強い反発があった。
ウ）固有の裁判手続きを要請する労働関係事件の特色とは何か　←　簡易・迅速・低廉

　ア）に関しては、労働法令に関する知見、職場や事業の実情・慣行などの知見、解決の労使の均衡に関する知見、という専門性があると主張した。
平成15年に「中間とりまとめ」が出来たが、その後も、その玉虫色の内容の故に紛糾した（調停の審判の関係いかん、入口強制と出口強制の是非）。

　労働審判制度の意義。
〇1990年代（その後半）以降の雇用社会の変化のなかで増加した個別労働紛争の解決制度整備の社会的要請に応じて、司法制度の中に、個別労働紛争の専門的解決手続きを設置できたこと
〇司法における労働審判制度の創設とその定着によって、わが国の個別労働紛争制度は国際的にみても遜色ないものとなった

　今後の課題は？
〇わが国の個別労働紛争解決に関する制度全体や労働行政の制度、司法の制度、その中の労働審判制度については、それぞれに課題あり。
〇最大の課題は手続きの進め方、審判官・審判員・代理人の姿勢や質、弁護士会の対応などにおける地域格差？
〇3500件程度に落ち着いたような事件数をどう見るかも重要。（←　ILOは、日本は職場内における労使関係紛争解決制度（予防の制度）が進んでいないと指摘している。事件数は経済情勢が変われば増減する）
〇労働審判制度の基本規定に則した制度本来の趣旨を再確認し、手続きの様相を見渡して、制度趣旨に即した手続きモデルはどのようなものか、といった初心に帰った検討も行えるのではないか。

　続いて労働審判制度の運用状況と裁判所からの評価について最高裁判所の小田課長が解説（様々な推移やデータを見ていると、労働組合の運動力の変質や組織率の推移に非常にリンクしていることがわかる…）
最後に労働審判員に求められる資質について
①労使関係に関する専門的知識、②問題となる事実を把握して法的観点から検討する能力、③説得力のある調停案を考える能力、の３点をあげられた。

「『同一労働同一賃金について』ガイドライン策定を踏まえた今後の取組」について水町教授の講演を受けてきた

　1月27日、都庁にて、東京都労働委員会主催の関東地区労使関係セミナーにて、「『同一労働同一賃金について』ガイドライン策定を踏まえた今後の取組」について、水町勇一郎東京大学社会科学研究所教授の講演を受けてきた。

　冒頭、水町教授は、「日本では、長時間労働、働き過ぎという課題と、処遇の格差という課題が、解消されないまま、グローバル化の競争に突入して、処遇の格差はそのまま社会の格差になった。それらの問題が横たわったまま、非正規労働者が増え、正社員が減り、正社員に仕事が集中しそして高度化した、これが働き過ぎとメンタルヘルス増加の原因となった」と背景を説明。

　ニッポン一億総活躍プランについて、「働き方改革の方向性」を解説。
「同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善」については、同一労働同一賃金の実現」が目的でもゴールでもない、あくまでも「など」であり、ゴールは「非正規雇用の待遇改善」だと強調。
「など」については、一つ目は「同一労働同一賃金の実現に向けてガイドラインを策定する」こと、二つ目は、労働契約法、パートタイム労働法及び労働者派遣法の「一括改正等を検討し、関連法案を国会に提出する」こと、三つ目は「最低賃金については、年率３％程度を目途」として、ゴールは「全国加重平均が1000円となることを目指す」ことである。
「一括改正ということで、段階的な法改正ではない」ということに注意、「法改正は2019年４月実施がめど」、テレワーク、外国人労働者、高齢者、がん患者の処遇の検討が課題として残る。

　「同一労働同一賃金ガイドライン案」について、通常なら法改正があってその法改正を補完するガイドラインが出るのだが、今回は逆になっていることが大きなポイントだと説明。
このガイドラインに書かれていることのポイントしては、一つ目として、均等・均衡待遇としていて、前提条件に違いがあってもその違いに見合った待遇としていることと、「不合理な待遇差」を禁止するという点、二つ目は、賃金「のみならず」としている点、三つ目は、主観的・抽象的な説明では足りず、「客観的・具体的」な実態に照らして不合理なものであってはならないとしている点。
そして書かれていないポイントは、一つ目は、退職金・住宅手当・家族手当の適法・違法はガイドラインに書かれていないが条文には入れるということ、二つ目は、労使の話し合いのプロセスでは、誰の声を吸い上げるかが問題で、偏った労使合意は問題であるということ、三つ目は、正規労働者を切り下げて同一賃金にすることは厳に慎んでくださいということ。
同一労働同一賃金の一番のターゲットは「基本給」、ガイドラインには「職務給」とは書いていないが、「基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合」が、いわゆる「職能給」。
ちなみに、必ずしも欧米型の職務給を前提とするものではなく、職能給や成果給、勤続給、あるいは複合形態であっても要素分解することで適用が可能だと解説された。

　いづれにしろ、まだまだどのようになっていくのか不透明ではあるが、労働組合も使用者も、通常なら法改正があってガイドラインが出るが逆になっているということをしっかり意識して、今から十分なシミュレーションをしておくことが重要だな、というのが自分の感想。

「人事評価で業績を上げる！A４一枚評価制度のノウハウを聞こう！」を受講してきた

	人事評価で業績を上げる! 「A4一枚評価制度」
	榎本あつし
	アニモ出版

　10月4日、久しぶりに社労士コンサル勉強会に参加することができた！
第51回SRCBは「人事評価で業績を上げる！A４一枚評価制度のノウハウを聞こう！」、講師は榎本あつしさん、そう、先日出版された人事評価で業績を上げる! 「A4一枚評価制度」についての勉強会だ。

　内容は、「考え方編」として、①A4一枚評価制度とは、②人事評価は何のために行うのか、③人事評価制度がうまくいかない5つの理由、④行動分析学と評価制度、⑤鉛筆なめなめ評価が良い？、⑥業績を上げる方法とは？
「作成編」として、⑦A4一枚評価制度の作り方、⑧成功する運用の方法、⑨終わりに。
受付でレジュメとワークのシートが配られたが、なぜか「レジュメは講演終了後に開けてください」とのこと、なんでやろ～って思っていたら、答えは、榎本あつし先生がみんなが下を向いているのが寂しくて、みんなに顔を上げて自分のことを見て欲しいから、なんだそうだ（笑）

　A4一枚評価制度とは、文字通り、評価シートをA4一枚にして運用する評価制度。
なぜA4一枚なのか、①よりシンプルにやってほしいことを集中して示す、②ファイリングしていつでも見れるようにする。
主な特徴として、①シンプル（…だけど楽というわけではない）、②公平性・納得性は気にしない、③社長の「えこひいき」を堂々と、④中小企業のもつ「一丸」「一点突破」を大事に、⑤「理不尽さ」がある、⑥目的は「行動を促す」こと。
この入り口の時点で「？」だらけ！
以後、この「？」を順次、ワークを混ぜながら端的に解説してくれた。
とにかく人事評価制度がなぜ必要か、その目的を明確にすることが重要で、人事評価制度は手段でありツールであるのに、人事評価が目的となっている企業が多いとのこと。
「なんのために人事評価制度をやっているのか」を、社長も評価者も被評価者も、皆が共有しておかない、とのこと。
などなど紹介は書かないが、非常にすっきりとお腹に落ちる、いい勉強会だった。

　で、講演の中で「ビール冷えてます」というキーワードがあり、休憩の時に、自分らの潜在意識にその言葉をすり込んだ張本人は「用があるから」とさっさと帰ってしまったが、すり込まれた3人は、まんまと、まだまだ明るい神田の居酒屋で、しっぽりと飲んだくれてしまったがな～。

東京都社労士会「社会補償制度研修会」でお勉強

　8月24日、東京都社会保険労務士会の「平成28年度社会保障制度研集会を受講。
「労働法学からみた労災保険制度の今日的課題」専修大学長谷川聡准教授、「社会保障法学からみた労災保険制度の今日的課題」明治大学小西啓史教授。
というわけで、労災保険制度の今日的課題を、労働法学と社会保障法学から、それぞれの観点から学ぶというものだったのだが…、すみません、内容的にもボリューム的にも、ついてけませんでした…(´д｀)
労災保険制度が、そもそものあり方や保障の内容、最近の裁判の傾向も含めて、さまざな議論があることは何とか分かったが…。
ある意味いただいた膨大な資料だけは、終わってから一生懸命、目を通しましたから、それで勘弁してください…。

健康経営導入セミナーってのを受講した

　先日、東京社労士会の「健康経営導入セミナー～健康経営に私たち社労士はどのように関わっていくのか～」ってのを受講した。

　健康経営の定義とは、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に実践すること」、「従業員等の健康増進・労働衛生等の取り組みにかかる支出をコストではなく投資としてとらえること」（従業員等の「等」には経営者や従業員を支える家族が含まれる）。
企業の高い生産性の維持継続、従業員の高い健康度を維持継続、これを両立できれば、win-winの関係を構築、両方が幸福になる。
今までの価値観「従業員＝雇用者、人件費＝コスト」を、「従業員＝企業価値の源泉、人件費＝投資」と発想の転換をした企業が持続的な発展を遂げる。

　従業員に対する効果
・従業員の健康増進により活力向上（欠勤等の減少）
・従業員満足度の向上（健康経営によりサポート増大）
・医療費等の削減（治療に関わる交通費・待ち時間の減少）
・職場内コミュニケーションUPにより職場環境の快適化
・企業業績UPによる所得増加の可能性が高まる

　企業経営に対する効果
・生産性の向上、コスト削減、リスクマネジメント　→　企業の業績UPにつながる可能性大
・企業価値の向上、企業イメージの向上　→　人材の定着率UP、有能な人材の採用につながる可能性大

　そして社会への効果　→　国民生活の質の向上・ヘルスケア産業の創出・国民医療費の適正化（重症化の予防）

　職場における健康管理の意義
□職場・組織を支えているのは従業員であり、その基盤は健康であること
□健康管理・健康づくりを実践するなら費用対効果が重要であること
□憲区管理・健康づくりは将来に対する大きな投資、先行投資であること
□組織のイメージの創造と社会的責任を果たすこと
□組織の存続条件としてのコンプライアンス
□組織のリスクマネジメント対策・安全配慮義務の履行

　で、健康経営を取り巻く環境、注目されることになった背景、中小企業の現状と課題、健康経営の実践のプロセス、健康経営のための各々の役割、健康経営実践企業の事例、業種で異なる健康状態、職場のメンタルヘルスケア、感染症対策について、外部リソースの活用、健康経営と関連する認定制度等、健康経営アドバイザー制度、社会保険労務士が健康経営にかかわるには、とものすごいヴォリュームのお話しが。

　注目すべきキーワードが3つ。
〇プレゼンティーイズム…何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や生産性が低下している状態。
アブセンティーイズム（病気で欠勤・休業している状態）よりも、今、企業が問題にすべきはプレゼンティーズム、欠勤とは違い表面に出にくいため軽視されがち、特定の従業員の問題ではなく、企業全体として取り組むべき問題。
〇ワーク･エンゲイジメント…仕事に誇り（やりがい）を感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得て活き活きしている状態を指す。
活力＝仕事で活力を得て活き活きとする、熱意＝仕事に誇りとやりがいを感じる、没頭＝仕事に夢中になり集中して取り組む。
エンゲイジメントの高い従業員は心身の健康が良好・生産性も高い→組織の活性化・生産性向上
〇ヘルスリテラシー（健康を決める力）…健康や医療に関する情報を探し、理解、活用する力のこと。
健康的な社会生活を送るために、インターネットや本を利用したり、専門家に聞いたり、治療法や薬の種類など健康や医療に関する情報を得て、使いこなせるようになること。
現代社会は、個人の価値観やライフスタイルが多様化し、それに伴い、各々有意義な情報が異なる。その中で自分に最適な情報を探し、吟味する必要が出ている。このような背景によりヘルスリテラシーを向上することが大切となってきている。
情報源→入手→理解→評価→意思決定→行動→健康
ヘルスリテラシーを身につけることにより、病気の予防が行えたり、最適な病院や治療法を選ぶことが可能になる→健康経営の一つである。

　昨夜は社労士仲間達と、いわし料理の店 味楽（東京都品川区大崎1-21-4）にて、「イワシで今度こそ賢くなろう飲み会」、または、「腰痛持ちを偲ぶS1の会」。

　腰痛が酷くて寝転んで仕事をしているというS1ふくふくしまのりさんが急遽欠席となり、自分は美女に囲まれて黒一点となるはずが、ピンチヒッターで行政書士君が参加してくれた。
S1ってこのあたりかな～、みんなで「早く治りますように～」って祈念しつつ、ぼりぼり骨をしゃぶっておきました。
仕上げはいわしの粉末入りの特製うどんで、さらにDHAとカルシウムを補充、きっとみんな腰と頭が強くなって健康経営できるはず～(*^▽^*)

　ちなみに腰痛・肩凝り知らずの頑丈で健康優良児に見える自分の健康状態、定期健康診断の結果の中で異常ありなのは、総コレステロール244mg/dl（基準範囲130～219、昨年241）、中性脂肪263mg/dl（51～150、227）、LDLコレステロール153mg/dl（130以下、140）、γ-GTP170IU/l（79以下、92）、BMI25.0（18.5～24.9、23.6）、肥満度+13.9％（-10.0～10｡0、+7.3）、腹囲89.7cm（84.9以下、85.4）、ちなみに体脂肪率は14％台ですが。