大手企業の「意識体質」を考える

日本経済の成長と発展を支えてきた企業のガバナンスが問われています。

大手電気メーカーの長年にわたる「検査不備」は、「組織ぐるみ」と見られることになり、代表取締役が引責辞任する事態に。

弁護士を軸とした「外部有識者による調査委員会」が再発防止に向けた報告をするとのことです。詳細は委員会報告を待つとして、何故、30年以上もの間放置されていたのか？また、再発の防止に最も重要な視点は何か？

先週のコラムで『大企業で働く人々の意識傾向と転換発想の大切さ』を発信しました。（6/28ブログ参照）

一部再掲載しますと、

【….特に大手企業と言われる組織で働く人たちは、優秀で能力が高い事から、自分たち会社内の「内輪チーム」開発してゆく意欲があります。これは素晴らしいことと思います。

でも、私が一つ気になるのは、技術開発だけではなく、様々な社会課題を解決してゆくアイデアやソリューションは、インキュベーションレベルのスタートアップ企業に優れたものが沢山あるにも関わらず、「知る」努力や、「組む」思考を持つ大手企業組織人はさほど多くないのでは⁉︎との懸念です。

HLD Lab での活動をしていると、大手企業のエグゼクティブと現場担当を交えて議論することがよくあります。

エグゼクティブ側は、私から提供する様々な面白情報や事業共創提案に関心を示され、詳しい現場担当に参加を促すことがあるのですが、現場の方々から出る意見とコメントは、ほぼ100%と言えるほど「私たちができますから外との連携は不要です」的な反応。】

と紹介したのですが、この「自分たちは特別」そして「大組織内の常識は社会の常識」的な錯覚意識が「ガバナンス不全」を助長してきたことも否定できないと思います。

「自分事」と意識し難い組織意識の壁に、一個人が勇気を持って「正義」を問うても、なかなか変わらない事があります。

「風土」といえる壁です。

事が起きてからは、さすがにそんな事はありませんが、事が表沙汰にならないうちは、自分に関係無いものに「触れない」事がサラリーマンの性⁉︎かもしれませんね。

組織統制すべきは経営の責任！と考えると今回の引責辞任働くやむを得ないものだったのでしょう。

再発防止策の最たるポイントは、組織体制（相互牽制体制等）を変える事だけではなく、「意識の変革」を皮切りとした組織の「風土改革」が優先すべき課題と思う次第。

大組織にとっては「他山の石」とする話ですね。